推荐新常态下人力资源工作的“撩聊了料”

作者涂熙 2018-05-17 21:37 1915

新常态下人力资源工作的“撩聊了料”

上周坐车的路上，听到两个小朋友在聊着目前的工作情况。在一顿抱怨之后，只听到一个小哥哥说，周三的时候还有HR美眉主动打我电话，还加我QQ呢，真开心。另外一个小哥哥就说，是啊，现在HR们都很主动的撩我们，其实挺好啊，反正我觉得自己的地位好高呢。我在旁边默默的忍着笑了。看来在这个时代，人力资源工作也需要有变化。我想从“撩聊了料”四个字谈起。

说起撩，有人说是指心有灵犀的人不吝啬分享内心的感受和表达的一种方式。在情感世界里，坊间常认为“撩”的最高境界是，当你朝他迈出第一步，那么剩下的九十九步他会朝你飞奔过来，你站在那儿微微一笑，他就觉得好像等了你一万年。就像前面提到的小哥哥，一位HR在他还没有主动投递简历的时候，就主动撩了，让对方很开心，也建立了链接。以前HR在做任何工作的时候，基本还是处于被动接单、守株待兔的状态。但其实随着时代的发展，越来越多的求职者会显得相对被动，或者在职场多年后对外部的市场环境和变化不太了解或不太敏感，需要HR们主动进行撩来打破相对舒适的环境。HR的适度的撩很有意义，让候选人对新的职位、方向产生心动，帮其寻找内在真正的需求点。在这个过程中不用紧逼、不用着急，根据对方已有的信息进行初步的预判，再逐步进行修正，让沉睡的简历重新被激活。“撩”的第一句话，不一定总是询问对方的需求，反而根据自己的预判与对方进行信息的确认反而更有意义，让候选人重新被激活，达到共鸣。

再说“聊”，有人觉得就是一起说说话，谈谈天。HR的工作中聊天沟通是很重要的部分。当然最终需要聊出结果。比如说，当你看到一个候选人的简历中描述的是在科技行业从事数据分析工作两年。按经验来说，大多数人在有两年专门的分析经验后，希望可以更多的将分析工作和业务进行融合，可以更多的从业务角度思考分析。所以当你看到这样的候选人，作为HR可以从专业的角度，将你觉得合适的岗位推荐给对方，并且给与自己的建议和分析。所以HR在工作中不仅仅只是为了找到合适的候选人，还需要从公司组织层面及候选人未来发展规划的层面进行分析和咨询，让双方觉得一见如故。当然这些就是在聊的过程中不断的了解、分析后进行判断得出的结论。再例如大家都在谈HRBP（业务合作伙伴），但其实大多数的HRBP还是扎根在日常常规的HR工作中，例如招聘、常规报表、人才培养流动等方面。对于服务部门的业务发展与经营情况，很多HR还是没办法扎进去。如何有突破口，真正可以和业务部门一起共同面对业务问题，给与建议和解决方案呢？其实需要通过“聊”来发现，通过聊找到合理合适的场景将问题抛出来。比如很多公司每年都会进行敬业度调查，而之前调查出来的结果并没有好好运用，也没有真正把调查出来的问题进行针对性的解决。很多时候觉得似乎并不重要，或者觉得薪酬、福利等等这些问题都是老大难问题，没办法解决的干脆就放一边。但其实通过聊，才发现并不完全发现答案是原来的想法。所以想和业务部门建立良好的合作关系，必须定期定时进行聊，多聊才会多了解。

了其实是相互聊之后、倾吐后的愉快和更深入沉淀后的了解。像前面提到的敬业度调查之后，总发现员工提到薪酬、福利的老问题，但通过深入聊之后，才知道员工们并不只是纠结在数字的高低上，而是对公司政策的不了解和不理解。当知道这个问题之后，HR们可以通过多种形式对公司的政策制度进行正面的宣导和答疑，员工的问题得到了真正的解决当然就不会带着质疑和批判的想法了。特别是90后、00后的出现，大家越来越注重个人感受，注重工作氛围是否开心。HR们更需要深入了解大家的想法，由表及里进行分析达到效果。当大家互相了解之后，信任关系逐步建立起来，解决问题就会更加通畅和愉快了。对于候选人也一样，当建立了良好沟通关系，把心中的困惑弄清楚搞明白之后，会更加心安的加入公司，就不会产生因为一点困惑导致刚入职就离职的麻烦。

对于料，我觉得是信息和资源。比如说以前进行离职面谈，离职的同事会把自己的想法告诉HR，也会提到自己迫不得已要离开的原因。很多HR觉得有时候对于刻意隐瞒真实原因的员工，似乎很难挖掘到料。但当你让对方感到值得信任的时候，总会在合适的时间他会告诉你真正的原因，会说出背后的故事。或者是当你和他进行沟通的时候，你根据对方的情绪和用词可以进行初步的判断，也可以了解到真实的信息。当然对于优秀的离职员工，HR们也可以在离职面谈的时候，让对方推荐合适公司岗位的候选人，这也是在沟通聊天之后的收获。

在新常态下，人力资源工作更加有意义和有趣。因为理性的分析理解和感性的了解判断同时起着巨大的作用，让HR们的大脑全速开动。

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