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从目的出发，两个方面做好绩效评价
我们常在私下评价我们的父母官大人这件事做得合民心，那件事整得好！而绩效考核也如此类评价一样，基于对绩效考核管理这项工作进行评价。
在绩效考核中，我们都知道很多企业的绩效考核往往都成了一个过场，只是一个如何平衡大家的薪酬、奖金，或通过一些强制性的手段让结果实现一种平衡，往往这样的绩效考核不是无疾而终，就是实施效果等于无！所以，对绩效管理工作进行评价，其结果是我们是否需要坚持进行绩效考核或坚持按这种方式进行绩效考核的一个重要凭据。
绩效考核中常出现的问题（一般是在小微企业）
绩效考核认识不清，以为一考治百病，企业有啥问题都能解决。殊不知这只是管理工具中的一种。
绩效考核常追求大而全，没有重点，考等于无！
考核的都是中低层，高层只负责考核，结果往往与他们无关！
重考核，轻管理，图结果，无跟踪，更谈不上改善与维护。
目标制定没有基础，找不到指标，定的是天书，咋跳都无法，有的是地书，全挑最低标准。让达成目标变笑谈，低的成负分，高的达几百。
绩效考核变成自我考核还有理说我又不懂，你们自己更清楚。不知道服务对象是谁。
考核求和谐，各部门互相沟通考核过程你好我好大家好！
绩效考核就是为了就是跟形势，增加管理项目，其实不懂使用，与个人利益挂钩匹配不合理不是太高，就是太低。让绩效考核使用不下去或毫无意义。对效能提升反而是阻碍作用！
考核实施任性无规划，频率太高或时间跨度太长，对目标的实现过程无认识，啥时候都在考核。
基于这样的绩效考核，就有必要对绩效考核进行评价，看是否需要改善。（我们一般认为就是绩效管理了，本质绩效考核与绩效管理是有区别的，也就是概念的狭义与广义之分）。
绩效评价目的是为了什么？
在此我们在前两天对绩效考核的目的进行了讲解！绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。最终实现个人效能与组织绩效共同提高的目的。
而绩效评价实则属于绩效实施中的一个环节，是为了更好的让绩效考核管理更能实现个人效能与组织绩效提高的目的。是对阶段性绩效管理工作的一个总结和提高的过程。
绩效评价有两个目的：
一是让我们的绩效管理技术更加成熟；确认目前的绩效考核管理是否起到应有作用或是否匹配企业发展阶段。
二是针对对绩效考核结果进行评价，并针对考核结果的进行更好的运用设计，以期产生更好的组织激励效果。
这其实是一个通过现象看本质的过程。即通过我们在绩效考核管理的过程中通过对实施环节中的绩效组织、考核工具、指标与标准的匹配度、员工的绩效状态、考核果是否客观等数据的收集分析，来评价我们在绩效考核管理中所涉及的组织、资源、人员、结果、使用等是否达到价值最大化。
绩效评价将最终作用到人身上：是为更合理调配使用人力资源，衡量各岗位人员胜任度，并有针对进行合理提升。最后通过人员效能提升，促使组织绩效提升。
如何开展绩效评价工作？
在绩效评价的开展中，我们需要针对上述所述的两个目的进行开展。
（一）对在组织绩效考核实施中的各环节工作进行评价。
1、绩效考核是否只是流于形势。这个通过实际效果即个人交通与组织绩效来看。一般我们对指标设定一个目标下限，低于下限就一致否决。
2、绩效考核体系的制定是否完善，流程是否健全。可以从绩效管理的基础是否扎实。一般包含部门职责、岗位职责、工作流程、业务流程是否健全和完备。绩效考核推进是否正常。是否明确了组织机构，运转是否正常，在实施过程是否有具体的推进计划和方改进调整案？而改进方案是否纳入绩效管理过程？
3、绩效考核有效性可以这样考虑评价。
●指标制订是否正确。是否与经营目标相关联、指标是否是关键事项；
●绩效实施过程管理。有无跟进？有无分析？有无解决措施？对这些跟进过程有没有记录？有没有对改进效果的评估？
●指标考核与测算。所采用的指标与核算方法是否符合岗位特点？结果是不是能够准确反应员工的业绩表现？考核的导向是否正确？是不是能够通过考核引导员式为公司经营目标的实现和业务活动的开展服务？
●考核结果的使用。是形式还是真的应用在了员工的薪酬激励、职业发展等方面？
4、考核工具是否符合企业发展。工具的使用是否企业发展阶段与公司上下员工的素质水平，对绩效考核的理解与认同程度等是否匹配？一般情况需要从外部聘请专业人员进行培训后才能有效认知。要集中、统一培训，准确掌握考核方法和尺度。
（二）对员工个人的绩效进行评价。
有效的绩效考核总要落实在员工本身。其主角是员工，我们要在绩效考核中要实现对员工的技能、绩效的提升，导致个人综合素质的提升。从而指导员工规划未来发展方向。
一是评价员工。针对员工过去的绩效表现做出具体的评价决定是否应给予适当的奖酬例如调薪或是职务的升迁等；
二是指导员工。对员工未来的发展提供必要的协助与谘询。例如有哪些地方需要改进的、是否有专长没有完全发挥、员工未来在组织内的生涯发展该如何进行。
三是建立向上评价。达成双向的沟通，是否需要主管做什么让你更容易完成工作？从员工的角度了解领导与员工之间的互动情形。藉这个机会为自己与员工之间的关系进行一次总体检。
四是在帮助员工达成绩效的过程管理。在目标达成上，考量员工达成目标时所表现的行为或是采取的行动是否恰当。
绩效评价中要注意避免的几个现象
光环效应：单凭员工在某方面表现优异就认定他在所有方面都表现不错；
比较偏见：进行评价时常常会相互比较不同员工之间的表现，判断员工的表现是好是坏；或是在与员工的讨论过程中提及某某人有不错的表现希望员工也能达到相同的标准；
仁慈偏见：尽管员工的表现并不怎么好但是你还是给予不错的评价称赞员工的表现。
总之，认真的绩效评价有利于绩效考核的完善与员工的成长。所以在环节中不能少！
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13楼 一鼻子灰
绩效的各个环节都很重要，但是相对来说检查和修订才是需要坚持的，因为虎头蛇尾的太多了，谢谢分享，学习了
阿东1976刘世东
@一鼻子灰：检查和修订，并要落实！
12楼 大帝马青云
#赞赏# 目标指向明确才能做好绩效考核，学习了
11楼 張銘
谢谢分享
10楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 阿东的坚持，我要学习。分类解决是个好办法，全是实际可用经验。
@徐宁神采奕奕：我下班才来！谢谢师姐支持！
9楼 尘埃里
学习了， 谢谢
@阿拉蕾21113：希望有所启发
8楼 Farmer仲丹
#赞赏# 对环节的评价，确实是个好思路
@farmer仲丹：感谢丹兄来阅
7楼 zerost
绩效考核的考核的确非常重要，阿东老师分析得很透彻，值得我们深入实践，这个工作做好了，绩效考核的有效性才有保障，谢谢分享，学习了，赞～
@绩效魔方赵日磊：谢谢赵老师支持！
6楼 紫蝶1012
学习了！
@紫蝶1012：感谢一起阅！
5楼 杜小黑Dove
东哥说的太对了 太多公司流于形式，你考我也考。结果徒有其表 真正跟员工成长相结合才不是耍流氓
@杜小黑Dove：谢谢杜小黑支持肯定！
4楼 孔祥璐
#赞赏# 绩效是我们说不完的话题，感谢阿东分享！赞
@孔祥璐：谢谢孔兄支持！
@孔祥璐：感谢孔兄支持！一直向你学习！
3楼 上官馨瑶
受用了
@上官馨瑶：希望有用才好！
2楼 一苇之地
学习了
@一苇之地：希望有用！
1楼 幸福真的很简单
讲的都是大实话，通俗易懂易接受，受教了，谢谢老师。
@幸福真的很简单：感谢认可！
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13楼 一鼻子灰
绩效的各个环节都很重要，但是相对来说检查和修订才是需要坚持的，因为虎头蛇尾的太多了，谢谢分享，学习了
阿东1976刘世东
@一鼻子灰：检查和修订，并要落实！
12楼 大帝马青云
#赞赏# 目标指向明确才能做好绩效考核，学习了
11楼 張銘
谢谢分享
10楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 阿东的坚持，我要学习。分类解决是个好办法，全是实际可用经验。
阿东1976刘世东
@徐宁神采奕奕：我下班才来！谢谢师姐支持！
9楼 尘埃里
学习了， 谢谢
阿东1976刘世东
@阿拉蕾21113：希望有所启发
8楼 Farmer仲丹
#赞赏# 对环节的评价，确实是个好思路
阿东1976刘世东
@farmer仲丹：感谢丹兄来阅
7楼 zerost
绩效考核的考核的确非常重要，阿东老师分析得很透彻，值得我们深入实践，这个工作做好了，绩效考核的有效性才有保障，谢谢分享，学习了，赞～
阿东1976刘世东
@绩效魔方赵日磊：谢谢赵老师支持！
6楼 紫蝶1012
学习了！
阿东1976刘世东
@紫蝶1012：感谢一起阅！
5楼 杜小黑Dove
东哥说的太对了 太多公司流于形式，你考我也考。结果徒有其表 真正跟员工成长相结合才不是耍流氓
阿东1976刘世东
@杜小黑Dove：谢谢杜小黑支持肯定！
4楼 孔祥璐
#赞赏# 绩效是我们说不完的话题，感谢阿东分享！赞
阿东1976刘世东
@孔祥璐：谢谢孔兄支持！
阿东1976刘世东
@孔祥璐：感谢孔兄支持！一直向你学习！
3楼 上官馨瑶
受用了
阿东1976刘世东
@上官馨瑶：希望有用才好！
2楼 一苇之地
学习了
阿东1976刘世东
@一苇之地：希望有用！
1楼 幸福真的很简单
讲的都是大实话，通俗易懂易接受，受教了，谢谢老师。
阿东1976刘世东
@幸福真的很简单：感谢认可！