培训体系搭建，必须因地制宜

作者卓言三诺 2018-03-31 14:29 55505

内容来自 2018-04-03 打卡话题

　　最近新入职一家公司，由于公司规模不大，人员不是特别多，一直也没建立起新员工入职培训体系规范，每一次新员工入职都很马虎。因此总经理希望我能建立一套比较规范的新员工培训体系，让各部门的新鲜血液能够尽快熟悉公司，融入公司。

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很多企业，即使没有建立完善的培训体系，也要做新员工入职培训。可见，新员工入职培训的重要性以越来越被企业管理者重视。但是，由于没有相关的制度、流程做保障，很多企业的入职培训仅仅停留在企业文化、入职指引方面，无法进行更深层的培训。那么今天，我们就来谈谈怎样搭建新员工培训体系。

一、明确培训的目的与目标

首先我们要明白，为什么要进行入职培训？通过入职培训希望解决哪些问题？

1、了解企业文化。有助于员工对企业的核心价值观、企业的理念、企业产品、企业社会价值等有一个综合的了解，同时也有助于梳理员工价值观，使员工的价值观与企业价值观相统一。

2、明确岗位职责。有助于新员工明确自身与岗位要求之间的差距，明确工作、学习的方向，同时明确自己的职业生涯发展规划。

3、明确工作流程。可以帮助新员工快速的掌握工作流程与技巧，同时对旁部门、对公司架构也有一个简单的了解，可以快速掌握工作。

4、消除陌生感，快速融入团队，进入工作状态。

熟悉公司的企业文化和办公环境，坚定自己的职业选择。具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、能熟练应用各种基本的工作技能等。

二、进行课程分类

在明确了培训目的、目标的基础上，进行课程的分类。做好课程分类，有助于帮助我们做好课程的开发与师资的选拔工作。换句话说，课程分类工作的进行，是整个新员工培训体系建设的基础。

1、文化类：如企业文化培训，入职指引，转正标准，职业规划，晋升标准等文化类的培训；

2、技能类：如销售技巧、产品认知、工作流程、基础财务知识、招聘面试技巧等与工作岗位相关的技能类培训；

3、通用类：如各类报表的制作与使用、目标管理、礼仪培训等各个岗位都涉及到的、都需要进行的培训。

三、进行课程设计

课程分类后，需要对相关的课程进行课程的开发与设计，课程开发设计要以培训的目的目标为核心来进行。下面以企业文化的培训为例，来说明课程开发的流程。在进行课程设计的时候，要注意我们的培训对象是新入职的员工，我们设计的课程内容要符合培训对象的特点，从最基础的内容入手，循序渐进，保证课程的有效性和针对性。

1、明确培训的目的目标：让新员工对企业文化有初步的了解，掌握企业的核心价值观，掌握公司行为规范，掌握公司主营业务；

2、围绕培训的目的目标进行相关资料的收集、筛选。企业文化分为三个层次：物质层、制度层和精神层，我们可以按层次来进行相关资料的收集与筛选；

3、根据筛选出来的资料进行课程大纲的设计。如物质层，涉及到企业的主营业务或主营产品，可以以产品发布会的形式来进行培训，那么可以将课程大纲设计为产品发布会的会议策划案；制度层以公司的行为规范为主，多以讲授式进行，可以适当穿插相关案例进行分析说明，进行常规的大纲设计即可；精神层是企业文化的核心层次，更多的是通过日常活动来体现，我们可以通过讲故事或制作VCR的形式来进行，课程大纲的设计可以按常规大纲设计即可；

4、课程大纲反馈，修改。将完成的课程大纲反馈给培训负责人及相关部门领导，进行沟通、调整，形成正式培训大纲；

5、围绕培训大纲进行课程的完善与开发，形成最终的培训材料。

四、培训方式

1、在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。

2、移动培训：现在基本流行移动式办公，培训同样不例外，可以借助移动化培训的方式，具体由人力资源制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的形式

3、公司中层领导讲授型为主，企业文化课兼用产品展示、讲故事的方法，制度的培训可以引入案例分析技能类各岗位优秀员工、部门负责人情境演练、现场操作、案例额分析、讲授型通用类内训师、中层领导情境演练、现场操作、案例额分析、讲授型

五、进行培训评估

培训过后，要对培训效果进行评估。通过评估工作来检查受训学员对所学知识的掌握情况，同时来检查培训课程的设置是否合理，授课教师的讲授是否清晰、所采用的方式是否与所授内容相符、是否受学员欢迎等。同时可以对下次的培训提供意见与建议，为培训的改进提供依据。

常规情况下，在培训结束后，我们需要立即进行反应层和学习层的评估。反应层评估是学员对培训安排及培训师的整体反馈，一般通过发放调查问卷来进行。学习层评估是通过笔试、论文等形式来检查学员对所受培训内容的接受情况，岗位操作基础知识、制度等内容可以通过笔试来进行；企业文化、目标管理等可以通过写心得的方式来进行反馈。

除了反应层和学习层的评估，如果条件允许，我们还可以进行行为层甚至结果层的评估。这两个层面的评估需要长时间的跟进，且需要受训学员的直属领导、或其他部门同事的配合执行，我们可以视培训环境的支持程度来进行。这里有一个简化的方法，大家可以在自己的实际工作中予以完善。

1、在员工培训前，先做一个基础的问卷及考试，来判断学员对即将培训内容的掌握程度；

2、在学员培训后，通过反应层和学习层的评估，可以判断出学员对知识的掌握程度；

3、培训结束后15天，在进行一次反应层的考试，来检查学员对知识的吸收与记忆程度；同时，发放态度量表与行为量表，与受训学员的领导共同来对该学员进行打分；

4、培训结束21天后、60天后、90天后同样依据态度量表和行为量表进行打分，同时结合绩效考核结果来进行综合评估，以此来检验受训学员的态度及行为改变的程度，以及对组织的贡献度。

虽然很多企业知道重要性，但大部分企业在新员工入职培训过程中或多或少都存在的问题，这也是新员工培训效果不佳的原因所在。特别是培训内容需要注意什么？

培训内容注意（注：具体培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计）

1、公司概括：从公司的历史，背景、经营理念、愿景、文化、管理制度等都可以进行全面的告知；

2、公司整体架构图：分析企业的整体架构，让新人更快了解公司；

3、分析公司所在行业概览；

4、内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事)

5、职位具体工作内容：明确新员工的岗位定位，帮助员工梳理工作内容，让员工更明确自己的工作；