寒冬的深圳也是有些许的凉意，三顺裹好新买的大衣，正打算回家，张总叫住了她。
张总办公室很暖和，三顺有些拘束，看着张总一脸的忧愁，她暗自思量是不是我最近工作有什么问题?
“三顺啊，咱们是一家互联网公司，除了系统维护的技术人员，主要业务还是靠营销人员。但是你看咱们营销人员的底薪那么高，我感觉营销人员应该是低底薪高绩效，这样才能促进营销人员的工作，现在人工成本越来越高，那些业绩不好的也占了很大部分的人工成本，我压力很大。”
三顺刚要回话，张总接着说“三顺，你看咱们现在营销人员是底薪加提成的简单模式，作为咱们公司的人力资源专家，你看看怎么给改成底薪加提成再加绩效的方式，这样对公司对你都是好事，如果对业绩增长有帮助，公司也不会亏待你。”
三顺想马上答应，但是，如果老板说做什么就做什么，那么我的人力资源专业知识不是只是一个专员？如果我想在同事们心中是一个真正的HRD，而不只是名片上，那么我想我需要先分析任务。公司是否需要进行这样的改变，也需要人力资源专业判断，其次才是如何做。
想到这里，三顺自信的说“张总，你给我三天时间考虑如何做，保准给一个满意的答复。”
张总点点头，“尽快啊三顺，成本不等人，你早点回去吧，最近天冷注意身体。”
回家的路上，来不及欣喜于新外套带来的愉悦，三顺一直思考着到底什么才是解决方案。
到底绩效方案的目的是什么？真的是工资高了，就人工成本高么？明显不是，业绩越大人工成本反而越低，这很容易算。
所以，绩效方案的目的，是提升业绩。
为了达到这个目的，三顺想到了三步解决。
第一，先清晰目前的状况，包括目前薪资绩效状况，市场薪资状况。
第二，我们希望通过绩效管理，把业绩提升到什么程度？
第三，我们的绩效方案怎么做？
第二天一早，三顺迫不及待的按照 昨晚的想法开始行动。
目前的薪资状况中，根据职级，营销人员处于8-15级，而提成采用简单的业绩提点方式。
注：以上数据为举例，非真实可测算数据。
而公司因是互联网企业，轻资产公司，人数并不多，所以相关的社保、公积金还有节年福利、平时的福利与活动都非常人性化，办公环境也好，隐形薪资不错。
按照以上测算，各级别平均月收入约：
正常情况下目标销售额等于目标人工费用除以人工费用率，即目标人工费用除以（目标净产值率*目标劳动分配率）。
三顺去找了财务同事，得到相关数据分析，目标劳动分配率设定为12%，目标净产值为40%，加上社保等人工成本三顺算了一下，目标销售额应该是4,258,000元/月,而目前每个月的营业额都超过了500万，说明目前的人工成本是合格的。
那么市场同行呢？
同行问了一遍，觉得数据不够。
三顺头疼了，没有办法去买报告，没有这个预算怎么办呢？
三顺想起了读大学的两个弟弟，她让两个弟弟打电话到同行的20个公司应聘销售岗位，问一下销售岗位的薪资。很快她得到了详细的答案。
根据调查，我们公司属于市场50分位左右。
看着第一步分析完毕，三顺长出了一口气，看看时间，刚过了一个上午。
三顺不敢浪费时间，冲了杯咖啡，中午不午休了。
品着咖啡，三顺思考着到底张总希望达成怎样的销售目标呢？
其实张总在意的不是人工高，而是最终的利润呀。
现在每个月500万营业额，利润约200万。如果利润每个月可以变成300万，那么就解决了张总的需求，压缩人工成本能压缩多少钱？全开除了一个月只能压缩掉几十万，所以目的是提升利润，而非压缩成本，况且从前面测算看，人工成本总数是合理的。
人最害怕的，最反抗的，就是动他已经有的奶酪，如果改变薪资结构或者增加绩效，只会伤害业绩，得不偿失。
三顺算了一下员工底薪折合营业额对比：
注：以上数据测算不准确，是举例数据。
也就是说，销售人员做到按提点折栏的业绩，则底薪部分公司已经按8%的提点发放。而按12%计算，则是按人工费用率折算。所以说，如果每个销售人员都做到按提点折算的业绩，相当于公司出了高于8个点，但是低于12个点的人工费用率（因上表只算了底薪未算提成），所以业绩如果低于按提点折算，则公司亏算，而高于此项越多，公司的人工费用率越接近8%。
如果要做到300万/月的利润，人工成本又更接近8%,在现有编制上去增加业绩是最实际的做法。我们按9%的人工成本核算，做300万利润，需要做到约650万的业绩，则需要每个月提升150万的业绩.
嗯，是这个道理，三顺看看表，不知不觉已经晚上八点了，时间过得真快。三顺拿起新外套，信心满满的离开公司。
第二天早上，三顺早早来到公司，第三步做完，就可以将方案给张总了，三顺心里想。
打开电脑，看着昨天分析的结果，绩效的目的，是激励业绩每个月能增长150万。很多公司采取两种类型的方式：
1、加行为指标，并与底薪或者与提成挂钩，或者都挂钩，直接算百分比；
2、从原有底薪和提成中拿出一部分，作为绩效奖金，按照业绩的高低和增加其他行为指标，综合评定。
但是对于目前的绩效的目的，是激励业绩，而不是嫌弃底薪高，我该如何做呢？
人性中，拿走本来属于自己的东西，或者让属于自己的东西变得有部分不属于自己，即便是有可能绩效是增长的，也是会引起不小的波动，况且过多的KPI只会让业务人员分散了经历的重点，反而更不利于业绩的提升。
想到这里三顺的头有些疼。
她不愿意面对要增加一部分来提升这个现实，因为她不知道能否说服张总。
又回看了一遍昨天的分析，三顺突然眼前一亮。
为什么不能再拿出来一部分作为奖金呢？
1、我们的人工成本比预测人工成本低3-4个点，即使再拿出一个点来，还是符合预测，而且公司利润率变化不大。
2、既然已经知道了业务人员的底薪相当于多少业绩对等，为何不设限，而不是只要有业绩就有提成呢？
3、大面积影响原有底薪，本来公司的市场薪资就是5分位，难免会造成有业务人员流失，到了竞争对手公司不可能不带走客户，而且人员不稳定难免影响现有的业绩。
4、这样两个方向均产生变动，又可以提升利润，张总有什么理由不同意呢？
说做就做，为了达到目标，三顺决定除了绩效考核，还修改营销人员的提成。
提成方案变动为：
绩效方案框架设定为（此处只分享思路，不做整套方案）：
1、若月业绩达成650万，则拿出1%作为额外的团队奖金，即总额65000元，但是否能拿全，要看每一个人的绩效。
2、奖金按岗位配比分位三个时段发放，即月，季，年，分别发放3，3，4，如果我是张总，一次性拿出这么多钱心里也难免不舒服，即使利润增加了很多。所以分开发放相对比较容易在人性上让张总接受。
3、奖金按岗位职级配比发放，这些公司原来就有。
4、每个人的奖金额 = 65000 * 岗位配比*绩效百分比，分月季年发放。
5、普通业务人员的考核指标，从工作业绩（工作效率，任务，效益等）、态度等三个个方面考量。管理人员从团队业绩、客户满意度等市场指标、团队内部过程指标、团队学习成长指标四个维度进行考核。（具体指标我就不举例了，相信其他分享里会有不少）。
做完方案，看看时间，刚好下班，三顺长舒了一口气。
张总办公室还亮着等，三顺整理了一下妆容，带着报告敲开了张总办公室的门。
“我得仔细看一下，不过提前了一天，三顺不错。”
“好的，那我先回去了张总。”
第二天，张总一大早就把三顺叫到办公室，“三顺，你是第一个让我加工资还加的这么痛快的，赶紧执行吧，非常不错。”
“好的，谢谢张总认可。”三顺结果签批的绩效方案。
正要出门，张总笑着叫住三顺，
“三顺，你是一个真正的，专业的HRD。给你点赞。”
全文完。
以上感谢阅读。
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36楼 小跑堂
所以最后的方案就是，销售的原有底薪不变，提成点不变，只是给他们增加了一个绩效奖，但是要想拿到绩效奖金，需要销售部将月销售额500w提升到650w，而绩效奖就是去（650w-150w）1%=6.5w。
但是为了让老板不心疼钱，将6.5w作为季度奖金发放，并且是根绝每个销售员创造的业绩不同来发放。
我这样理解得对吗
35楼 小跑堂
所以最后的方案就是，销售的原有底薪不变，提成点不变，只是给他们增加了一个绩效奖，但是要想拿到绩效奖金，需要销售部将月销售额500w提升到650w，而绩效奖就是去（650w-150w）1%=6.5w。
但是为了让老板不心疼钱，将6.5w作为季度奖金发放，并且是根绝每个销售员创造的业绩不同来发放。
我这样理解得对吗
小跑堂
@小跑堂：哈哈哈 绩效奖金是650w0.1%=6.5w
34楼 小跑堂
怎么收藏呀
33楼 镜月光祭
写的太好了！全是干货，深入浅出，感谢老师
32楼 自由的射手
不行啦 忍不住还是收藏订阅了
31楼 金—瑜儿
这个我要收藏起来多看几遍，好好学习
30楼 xinshou
强
29楼 死的热
完全是实战型经验
28楼 夏紫薰15493
太实用了，收藏一下，好好学习，谢谢
27楼 小硕风
#赞赏# 这个好~
赵男
@小硕风：哟小风风
26楼 宁心儿
不仅解决了问题，还给出了如何应对上级想法的对策，文章非常好，受益匪浅。
赵男
@宁心儿：谢谢
25楼 Tina冯
研究了很久，还是有很多不懂的，只能说学习的空间很大
赵男
@Tina冯：谢谢支持加油
24楼 野心家卫庄49008
#赞赏# 喜欢老师这种叙事风格，要是能认识老师，以后多多请教多好！
23楼 管家婆56
很喜欢赵老师的分享，实用干货。另外，表达下对您的崇敬，感觉您特别随和，真真是能力越强的人，反而越谦和、平易近人！
赵男
@管家婆56：哈哈哈谬赞了谢谢，可以加isherman微信交流
22楼 weiamei
情景模拟的方式，通俗易懂！文中干货满满！牛！！！我需要收藏起来好好琢磨琢磨！
赵男
@weiamei：谢谢
21楼 wuhuaguo
我想 问下，这个绩效方案的话，销售总监和销售人员是否能接受呢？虽然表面上，销售人员好像涨了工资，但是有时候增加的业绩压力，销售人员未必买账呢
赵男
@wuhuaguo：根据假设的场景模拟数据，实际销售额已经远超了预测业绩，本身平均业绩就远超底薪对应业绩，不会增加销售的压力，只会激励他们为了额外的奖励而努力，同时又能淘汰业绩总达不到基准线的人，即业绩赚不回自己底薪的那部分人。
20楼 林生哥
有戏。
赵男
@林生哥：谢谢
19楼 Sh珮虹
感谢分享，理解起来有点难
赵男
@Sh珮虹：谢谢，慢慢来
18楼 曹锋
#赞赏# 适合独立操作性强的营销
赵男
@曹锋：谢谢锋哥
17楼 会跳舞的阳光
情景设计的简单易懂，厉害！
赵男
@会跳舞的阳光：谢谢
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