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很多人在做年初人力资源规划时有这样一个窍门：拿出去年制定的计划，稍微修改下，今年用起来丝毫没有违和感。因为相对执行，计划实在太简单了。
我们在年初人力资源规划时，用时非常有限，很多都是当天完成，这样的计划如何确保合理性？与人工预算相比，缺乏数据与量化，在逻辑性方面更是漏洞百出，这样的计划要来何用？
套路的人资年度计划我不再重复，那种张口闭口都是战略远景的计划，我想也不是大家想看的。都是千年的狐狸，玩什么聊斋？因此，我想谈如何让人资年度计划的目标量化、数据化，如何细化大目标，让那些遥不可及的目标变成阶段性的小目标，如何应该实施中的突发情况？
直接编写一份人资年度计划，很多人可能觉得无从下手，于是启动复制、粘贴、修改模式，但这样做出来的计划真的适合企业现状吗？
其实，再抽象的人资年度计划，都必须通过数据体现到一张人工成本预算表上，我们不妨采用倒推的方式，在编制人工成本预算的过程中挤出人资年度计划。
一张规范的人工成本预算表，必须包含如下要素：人数、业务收入、净利润、固定成本、变动成本。其中固定成本包含固定工资、福利、社保公积金、加班费、工会费、招聘费用、培训费用、残疾保障金等内容。
我们知道，预算是通过存量与增量来体现的，而人工成本预算表包含的要素，恰好与人资年度计划的编制步骤相吻合。
为了获取相对准确的增量人数，我们必须做以下的工作：
1、梳理组织架构、职务设置、职位描述和任职资格等；
2、在了解公司战略的基础上，制定人员配置计划，明确每个岗位的人员数量，人员的职务变动、职务空缺数量等，通过人员配置计划，明确下年度人员的数量与素质；
3、预测人员需求，一般是根据职务编制计划和人员配置计划来预测；
4、确定员工招聘计划，这个是人员需求的细化，对人员的招聘方式、内外部流动政策等确定实施计划，预测某个特定时刻的供给情况。
再看固定成本中的固定工资，影响固定工资的因素有很多，如市场竞争因素、薪酬策略等出现变化需要调整，不仅是新增人数的单一影响，更牵扯到薪酬制度的修订。
福利费、招聘费、培训费也是如此，原有的福利项目要不要丰富；招聘的渠道要不要拓展；需要开展那些外训课程？通过人工成本预算中存量与增量的变化，我们很容易把握人资年度计划的脉络。
在此基础上，我们还可以延伸。如招聘，预算中只是反应了招聘费用，但招聘的流程要不要梳理，面试评估是否要加强；培训也是如此，费用只是外训的体现，内训如何落地，如何提高培训满意度……
固定成本之外，我们不能忽视变动成本。人工预算中比较重视变动成本与收入的占比，其实是整体薪酬的管理意识。我们是否需要调整薪酬结构；是否需要设计新的绩效方案；绩效的数据提供是否符合内控要求……这些都可以成为年度计划的一部分。
当然，人工成本预算表体现的只是结果，很多过程性工作虽无法直接体现，但绝对有迹可循。如何降低人事费用率，我们会想到降低员工离职率、提高劳动生产率，这又延伸到员工满意度以及员工激励方面。一个很高大上的目标就这样被分解了。
最后需要强调的是，人工成本预算也是在审视企业战略、流程和组织结构设置的基础上编制而成，因此，人资年度计划也不是孤立的，必须与企业现状相结合，才能真正落地。
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29楼 秋天的蒲公英
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28楼 孙武36970
学习了，非常感谢，让自己只是从有零散的想法往专业模块去靠拢和转变，谢谢老师
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谢谢老师，很棒的分享
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15楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 存量与增量的变化年度计划的脉络。向锋哥问好！
14楼 一鼻子灰
梳理和总结，结合新的目标，相信做出来的计划才是比较贴近现实的，谢谢大咖分享
13楼 飞龙在天上
降低人力成本和提高满意度的关联贯通了人资的模块
12楼 新鲜人
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