七招推动用人部门迅速确定候选人
最近读到一个小故事：尤里奇在课堂上问人力资源管理是谁的工作：A、人力资源从业者；B、业务部门；C、业务部门和人力资源部一起。很多人会选择C，但尤里奇给出的答案是B！这个小故事即符合理论实际，也符合当下很多企业的管理现状。在回答招聘同学如何说服用人部门快速决策时，首先，我们要理清HR与用人部门的定位。即招聘决策是用人部门的事，我们HR招聘同学要提供的是支持、建议与服务。从内部服务和面向客户交付的角度，我们是必须完成必要的人力引入的，否则消极只会让HR最终挨板子。下面分享，招聘七招，推动用人部门快速正确决策，供同学们研讨：
第一招——【洞察需求】
一切活动的开始是从洞察需求开始。对人力的需求，有三个层次：
第一，公司的需求，例如公司战略转型而带来的人力需求的激增，或是原有业务的减少而面临现有人员的安置，在不同的公司经营阶段，招聘的重点肯定是不一样的。我们经常发现公司需求的产生要先于用人部门，但用人部门在招人的执行上往往迟于公司要求。
第二，部门的需求，HR要从人员盘点、业务需求的角度，帮助用人部门管理者补充什么样的人，不能仅仅是招聘开发工程师这么简单，至少要到几级的，这样对照能力字典，招聘时就更有的放矢。
第三，管理者本人的用人偏好。在具体企业实践中我们最怕“武大郎开店”，只招聘比自己差的人。管理者本人的用人风格是我们绕不过去的弯，总要积极面对和引导。所以招聘的同学们只有清楚了解内部客户的需求，才能把控好时间点，做到事半功倍，否则，累死无功。
第二招——【人才盘点】
人才盘点一般是HRBP的工作，但招聘同学至少要拿到这个盘点结果，最好也能参与其中。下面分享下六维人力资源盘点表。第一维：人才结构，人力是最宝贵的资源，怎么精细经营都不为过。首先公司要引入员工任职资格管理体系，把员工能力分层，眉毛胡子一把抓，肯定是盘不清楚的。在人才结构方面重点看人员能力的分布比例，占比低于预期的，肯定要与用人部门一道，尽快补充调整。第二维：核心人才，通过能力、态度等维度，和用人部门一起确认核心人才，因为精力总是有限，我们首先关注核心人才。第三维：职业状态：对上级、团队的认可及信心、工作内容的价值和影响力、个人成长与收获、是否职业倦怠等。第四维：个人状态：家庭成员的变化、婚姻状态、身体状态、居住地点及其他突发事件等。第五维：离职风险，基于上面的分析，离职的可能性如何，是近期，还是6个月内，还是稳定。第六维：对业务的重要程度、难以替代、替换成本。这六个维度中最重要和紧急的是第五维：离职风险。
第三招——【外部准备】
人才盘点是盘内部，加上我们对公司和业务部门需求的理解，这时我们要考虑去哪找到这些人，招聘网站、社会化招聘、猎头等不讨论了，大家都会的。我们在企业内部的HR需要学习猎头的经验：Mapping。公司在市场上有很多竞争对手，在人才供给上对HR来讲也是有很多竞争对手，二者结合，确定我们的目标人才市场，通过各种手段理清目标公司的人才地图。这个能力太重要了，如果我们HR团队能做到这一步，从老板到用人部门对我们一定会刮目相看，HR的地位和话语权会大大提升。从这个角度讲，招聘不仅仅是招人，还有最重要的市场信息价值。对于我们重点的职位，在内部执行AB角色，同样在外部也提前做好人才经营，储备着，内部一旦有情况，外部人才立即到位，即不影响业务，也提高HR的威信力。业务前置，不能等到用人部门人都走了，才开始招聘。
第四招——【编制控制】
总的原则是编制必须严格控制，人口的增长要大大低于业务的增长。很多中小公司，业务的突发增长或是乐观的预期，人口增长往往带来企业很快的进入衰退期，甚至灾难。这是个透明、多元、人才崛起与流动更加自由的时代，灵活的用工方式对企业帮助很大。合理控制好编制后，超编的不能招聘。因为紧缩的编制管理，所以也不会存在可招可不招的人，用人部门也不会犹豫。一旦真出现人力缺口，用人部门肯定比我们HR还要着急，尽快补充人力，因为部门的活多的干不完。编制管理是非常严肃的事情，否则招聘审批就会沦为一纸空文，各个审批结点都会变成“被迫审批”，现实中很可能是明天就要入职了。编制管理进一步讲是人力成本管理，部门人力成本预算包干，用人部门也不会随意提招聘需求。但在这里需要注意平衡当前需求和未来成长的矛盾。在编制控制这一招，最核心的是解决招聘用人随意的问题。对于正当的招聘需求，我们欢迎。
第五招——【赋能面试】
用人部门为什么迟迟不做招聘决策，排除以上原因，最可能是部门面试官没有能力甄别候选人的能力，同时对招聘同学的面试结论也不认可，担心用人决策失误。谨慎的招聘决策是对的，但如果真是面试解码的能力问题，我们要面试赋能，帮助团队解决这个问题。
第一：面试官培训与认证管理，这个实操很多。
第二：结构化的面试过程和工具。工具方面，不能把严肃的面试问题（形式不要严肃，活泼一点）最后成了随意聊天，要有结构化的面试问题，标准的，基于任职资格要求的评价表，还有用人部门和HR的分工，如用人部门关注冰山上面的知识、技能，而HR更多关注冰山下来的核心价值观、与企业团队文化的匹配性。我早年曾经和一位候选人沟通过一个问题，对方苦笑着说“这个问题，你们问了第4遍了”，我多尴尬。
第三：HRBP、招聘同学和用人部门一起面试，言传身教的给用人部门演示专业的面试方法。尤其是对新晋的面试官，还要加上经营丰富的面试官一起，先看看其他人是怎么做的，扶上马，再送一程。不管是何种职位，让没有经过培训的员工去做事都是企业最大成本，这个成本很隐性。
第四：专业的背景调查。通过以上，训练整个团队的火眼金睛，提高用人决策的信心。
第六招——【管理预期】
通过前五招，我可以肯定你是个招聘牛人，但你始终要记着，用人部门是我们的客户，客户需求是随着我们服务水平提升而不断增长的（痛苦啊）。还好，目前的环境，我们是用人部门唯一的供应商，我们处于垄断地位。这个大牛段位的HR，还想进一步成功，成为更厉害的角色，就要学会韬光养晦。其实不用多讲，提点下即可，就是以我们的段位已经很容易达成的事情，要表现的很难，进而降低用人部门的预期。问自己在招聘领域让自己最愉悦的是什么？是把人才招聘到位，推动了公司的成长，甘当看不见的手，还是站在聚光灯下，让众人为你喝彩。我想我们应该选择前者，当前的企业环境，站在灯下的HR，更容易死。我主张HR要走在业务的前面，但是无形的。我还记得以前课上学到的一个调研结论：可信赖的行动派是业务部门对HR的第一需求。这句话说的更直白一点就是：从用人部门的角度，HR在后台给老子玩命的干。
第七招——【数据管理】
如果前面七招还不能搞定用人部门，那就得动用HR组织权和行政权了：通报与考核。但这个权力一般最好别用，太恶心。对于个别部门，我们实在搞不清为什么他就不决策，浪费了大量的招聘成本，我们也没太好的招了，那就让数据说话，有些锅我背，但这锅，打死不背。招聘数据方面：提供了多少简历、用了多少简历成本、面试了多少人、招聘审批的时间、期间因决策慢而流失的人才等等，要有数量，也要有成本测算。让老板看看，是哪些部门人均招聘成本高，经理们自然会小心了。招聘数据分析报告可以按月出据，也可能按季度或半年。如果在数据面前，还是决策慢，那只能用最后一招了，加入绩效评估，影响绩效奖金了。其实写到这里，引出另外的问题了，如果公司和业务真的有用人需求，而用人部门经理迟迟不决策，我要怀疑用人部门经理的胜任能力了。是时候表演真正的技术了：让对方下课。
以上小文，权当博各位招聘大牛一笑。招聘实苦，自愉自乐吧。
招聘如此，其他工作亦如是。普通的改变，将改变普通~新的一年，你需要一个与你一同成长的好伙伴，它会分担你的工作，同时每周都在不断升级进化。到底有多神奇，点这里看看就知道了！
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20楼 秋天的蒲公英
学习。6个维度和7超值得深入探究。
19楼 努尔哈赤08816
夜里来学习谢谢老师！
18楼 小山0707
干货！谢谢分享！
17楼 金—瑜儿
半夜醒来学习学习，收藏了。
16楼 林牧
专业！谢谢！其实我是被最后那个真正技术吓到了！辛老师别让我下课……
辛占华CHO
@林牧：我看好你，已订阅。
15楼 冰冰bulingbuling
很赞，学习了。遇到问题时确实是要分情况处理，具体问题具体分析
14楼 一鼻子灰
好全面，谢谢大咖分享，订阅大咖了
13楼 骆琪Cynthia
“通过前五招，我可以肯定你是个招聘牛人。”感觉需要好好加油去做到这些了。
12楼 凌波微步2014
招聘前做好准备，无需去说服，很多时候需要的不是苦口婆心的说服，而是共识：
1）有真正的用人需求吗？非要加人不可了吗？这些分析工作必不可少，人力部门或者做招聘的应当心中有数儿，因为这是招聘开始（审核用人需求）的依据，也是决定我们招聘工作轻重缓急的依据。用人部门不着急，可能并不存在用人需求，可能只是部门长或者团队负责人向老板表示我们挺忙的一种方式而已。
2）在有用人需求的基础上，与用人部门就人员任职资格、任职能力要求、建议薪资区间、特殊要求及预计到岗时间达成共识，越细致越好，有一些具体行为特征、经历特点的最好。通过不断的沟通形成的选人用人标准，并依据实际面试情况和用人情况不断进行调整，招聘的过程需要持续的沟通，去发现或者还原用人部门“真正”的选人用人标准，可能还要帮助用人部门去发现自己的真正用人需求、选人用人的标准。并最终达成共识。
3）有些时候，需求是真正的，选人用人的标准也没有什么问题。问题可能出在其他方面，比如部门成本考虑，招了人，花了成本，没有出现预期的绩效结果，会不会影响部门及个人绩效；又或者来自于上级对于投入产比方面的压力等等；又或者其他的想法，想要换掉团队中的某个人，又不确定新人能够干好等等。遇到这样的情况需要我们功力了，洞察力、沟通交流能力、收集各种信息的能力等等，找到原因才好进行下一步的决策。
4）举棋不定，必有原因，找到原因很重要，前期沟通很重要，搞不好，就会弄得出力不讨好，很多问题都能跟人力搭上关系，我们坚决不做背锅侠。
辛占华CHO
@凌波微步2014：谢谢专家
凌波微步2014
@辛占华CHO：谢谢老师分享，收益良多！
11楼 芳NN
#赞赏# 感谢老师，受益匪浅。
辛占华CHO
@耐耐芳：芳芳也多分享：）
10楼 RLQ1995
看了好几篇，感觉你的写得真好，很受用，一条一条的很有条例，有好几处让我有启发，帮助工作更好。喜欢那句“普通的改变，将改变普通”。关注你
辛占华CHO
@RLQ1995：谢谢妞。
9楼 海豚sonia
分享的很中肯~
8楼 fulm
“是时候表演真正的技术了：让对方下课。”
牛皮
辛占华CHO
@fulm：厉害吧
7楼 芭比65060
谢谢分享
6楼 Lanxi1484719128
谢谢分享
5楼 成都听雨
谢谢分享
4楼 风起云涌的杨梅17112106
看眼视点!
3楼 LNSBDHR
谢谢分享
2楼 风中草儿
谢谢分享
1楼 danyan520
学习了，谢谢分享！