异地用工风险——劳务合同、派遣用工来解决

作者阿东1976刘世... 更新于：2017-11-17 17:21 60251

内容来自 2017-11-20 打卡话题

　　大家好，我是一名公司的HR。最近公司需要招聘一名新员工常驻外地工作，由于当地社保基数较高，公司为了规避成本，希望和新员工签订劳务合同，不为该员工缴纳社保，而是按照公司正常缴纳金额的标准发放补贴给予员工，同时给其购买商业保险规避风险。然而我在处理的过程中发现好像并没有劳务合同的概念，只有劳务关系。那么劳动合同和劳务合同有哪些区别？我们公司这样的操作方式是否可行呢？
　　请问各位牛人，企业与外地员工建立劳务关系是否可行呢，如何规避外地员工的用工风险呢？

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企业可以与外地员工建立劳务关系来规避用工风险么？

看题主说法，分析一下情况：一是公司需要人常驻外地；二是公司不想为社保付更多钱；三是愿意支付与公司同等的缴纳社保费用以作补贴；三是愿意为该员工购买商业险规避风险。

在这里我认为是可以进行规避相关风险的。但应以签订承包合同为主。

一、先看看劳动合同与几种合同的区别—劳务、内部承包、劳务承包、劳务派遣等

在17年4月有过这方面的分享《清洁等勤杂工作人员还是劳务协议较好》https://www.hrloo.com/lrz/14166138.html。在里面对劳动、劳务合同的区别有过阐述。现将其他合同区分如下：

1、劳动合同：是劳动从属关系。签了劳动合同，就是你的员工，属劳动法、劳动合同法管理。那么因为他的工作出现的问题责任主体为企业。而你还得为其购买相应的社会保险及其他福利。劳动者除了受一般民法保护外，还受劳动法的特别保护。但可以买工伤保险嫁接受伤风险〈工伤〉相关规定。

2、劳务合同：双方是平等的。属民事法律管理。用人单位支付劳务报酬，无需提供保险、福利等待遇，不存在人身管理的隶属关系。一般涉及的是违约和侵权等民事责任。如果受伤适用于《侵权责任法》根据双方各自的过错承担相应的责任（第三十五条规定）。对单位就有较大的好处。

注：在劳动合同关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系;在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

3、内部承包合同：是劳动者在与企业劳动关系存续期间履行劳动合同义务的具体途径和方式，与经济合同有着本质的区别，而与劳动合同的性质最为接近。所以，企业内部承包合同理应受劳动法调整，而不能适应经济合同法。

4、劳务承包：是指实际用人单位将一部分纯劳务性质的工作安排给劳务承包人(或劳务承包单位)，劳务承包人(劳务承包单位)不必遵守实际用人单位的规章制度，只要履行了符合用人单位要求提供的劳务成果即可。劳务承包合同中劳务承包人的社会统筹由劳务承包人自行负担。

5、劳务派遣合同：是指实际用人单位与另一独立的劳务派遣公司签订合同，由劳务公司提供劳动者履行劳务义务，劳务公司与劳动者形成劳动关系，但劳动者仍需遵守实际用人单位的规章制度，当劳动者履行的劳务义务不符合实际用人单位的要求时，实际用人单位可以通知劳务公司更换其派遣的劳动者。

理清上述关系我们就可以明白了，在什么情况下可以签署啥合同。

二、异地用工风险情况有哪些？

其实说一千道一万，不就是想减少异地用工风险嘛。而一般来说是在外地进行销售、集团派驻外地工作等才会形成。来看看有什么风险？

1、给员工提供的工资标准或劳动条件不同，可能引起纠纷。劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的风险。《劳动合同法实施条例》第十四条：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。”

如何解决：在异地成立分子公司，再与分子公司签订劳动合同，按当地标准执行。

2、规章制度、法律管辖风险。由于属地管理原则，分子公司要使用同属总公司的规章制度，必须在有关规章制度的使用上明确表示采用总公司规章制度。而在合同上未明确规定的原则上在合同履行地法院管辖。

3、分子公司与总公司之间的工龄问题。《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

在总公司应办理合同解除手续。如果未进行补偿等在异地发生工龄纠纷时同样会计入连续工龄。

4、解除合同的经济补偿问题。劳动合同法第四十四条规定，在“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”情形下，劳动合同终止，用人单位可以解除劳动合同，但须依法给予经济补偿金。

根据有关规定：分公司具有独立用工权但不能独立承担民事责任。所以分子公司解除合同或分子公司注销等也同样按规定进行补偿。如果没有同样可向总公司进行申请补偿。分公司的注销事实上将责任全部转移到总公司，则劳动者有权向总公司提起请求，由总公司负担相应义务。

5、社保等工伤、医疗等风险。一般由于现行统筹不全，导致在地区之间的社保购买等有一定的区别。而很多员工不愿意在公司总部所在地购买社保。公司亦不能强迫，虽不合法，但却合乎情理，亦有利于劳动者在用工地享受医疗保险等社保待遇。

为此：可由劳动者和用人单位友好协商，达成一致，以协议补贴的方式明确缴纳。 并必须明确要求员工提供每月社会保险缴费清单作为免除公司总部所在地缴纳社会保险责任的凭据。

但由于社会保险属地管理的强制性即：在哪用工，在哪购买。员工在以后以未在用工登记地依法缴纳社会保险为由解除合同并要求经济补偿金，可能还是会得到仲裁支持。

三、签订劳务〈承包〉协议或劳务派遣免除责任的想法——如何实施

题主想签订劳务协议来免除一定的风险其实是一个正常的想法。也基本可行。但要尽量避免成为名为劳务承包实为劳动关系的事实劳动关系。

确立劳动关系的条件。

根据2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定了劳动关系成立的条件：

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳动关系的构成要件包括三个要素：主体资格、从属关系、劳动性质。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。

第一：使用劳务合同

1、实施中必须取得其个人同意，需要协商一致，是双方认可意思的表达。以其个人与公司共同对异地办事处的劳务内容进行确认，并同意为该处提供有偿劳务。

2、不再提什么社保补偿等内容。直接就是整体劳务费的结算。

3、不要对其劳务的提供指手划脚，只需要接受其劳务结果。那就不要管人家怎么样工作，也不要要求其必须怎什么时间上班等。只要她给你完成了任务就行。

4、工伤、疾病等风险。由于没有正式的社保，工伤险，医疗险等，为嫁接风险那就只能购买赔付较高的雇主责任险或委托第三方公司进行代购买（还是有这样的公司的）。

第二：使用劳务派遣用人——同样有点风险

以其同有资质的劳务派遣公司签订合同，而你公司与劳务派遣公司签订合同，将用工主体转移。但仍有部分风险。但必须选择有资质有规模的劳务派遣单位，那么公司和派遣公司之间书面协商的责任承担、权利义务承诺才能有效实现，用工单位的风险才能减少。

1、同工不同酬的风险。当企业在同一工作岗位上既有直接用工也有劳务派遣用工，由于两者在工资水平和福利待遇上存在差异，不乏劳动者起诉要求同工同酬待遇的。往往也会胜诉要求同工同酬。

2、法定的连带责任。《劳动合同法》第92条“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。所以往往还是会承担一点风险。至于承担多少就看派遣合同签得如何了！

总结：要在异地工作想免除风险，很难。劳务（承包）协议能免除，但其人就不能受你管。要减小风险，那就最好是成立分子公司进行管理。

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