如何面对90后求职者

作者乾元zZZ 更新于：2017-10-18 11:07 63051

内容来自 2017-10-19 打卡话题

　　每年10月，企业都会招聘大量的应届毕业生，但是应届生每年的流失率越来越高。90~95后作为时代的主力军，开始逐步走向职场，这对我们企业和管理者也是一种挑战。在某HR研究机构《2016年度应届生能力画像白皮书》中显示，应届生入职第一年离职率高达24.8%，远高出平均离职率。如今的毕业生不像70、80后员工那样稳定，而是喜欢在企业呆上一段时间就走，并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗和生活在一起。
　　研究发现，应届生流失的原因主要有内外两个方面。外部拉力包括：新公司，新岗位，好机遇，高薪酬。内部推力包括：内部的人际关系，迷茫的职业发展方向，组织对于新人接纳程度。所以，花费大价格做的校园招聘，招来的毕业生要价高，稳定性却差。一年后校招成果所剩无几，是我们HR面临的一个严峻的客观现实。
　　各位牛人，请问大家是如何看待毕业生的离职现状呢？是否可以采取一些比较好的解决办法么？

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贴标签式的口诛笔伐又开始了，如果90后对于管理者是一个挑战，那么不好意思可惜大叔阿姨你们还真没什么机会了~因为接下来的还有00后了。会不会直接求解脱呢？毕竟不在年轻咯~

　　这样说有点残忍，但是事实就是时代变了，所处的环境也变了，只有适应变革而不是归咎于现在的人怎么都这样~从来没有什么叫"这批新人都不行"，只有自己不行。"仁者如射，射者正己而后发。发而不中，不怨胜己者，反求诸己而已矣"有没有反思过为什么90后不愿意从事你们现在从事的工作？

　　思考一下，后文再做90后心态的分析。先来解决应届生流失这个问题，请问是不是只有应届生会出现这样的问题？工作不就是为了好的待遇、机遇、平台、人脉、学习机会、工作条件么？那么如果有好的工作难道70、80后就不跳槽了么？

　　站在市场的角度崇尚公平，只有把最好的资源放到最好的地方使用才能对整体社会产生促进作用，有时候企业在保持自身盈利同时也需要承担相应的社会责任。解决新员工的迷茫以及对组织的认可本来就是对于企业人力的重大思考问题。但这些问题都是实际技术问题，是客观问题，而不是某一类问题。如果连刚刚毕业的新人都无法容纳，那么以后企业便无新人可用。

　　所以别怪花费大价格做的校园招聘不好，也别怪市场要价高。只能是"管理者"决策不切实际，没有找到适合公司的发展方向运营。一年后留不住人也只是没有用对方法，或者公司待遇实在太差，环境氛围实在不好或者其他影响因素，使得员工内心的落差太大，从而选择的离开。

　　说了怎么多那么应该如何了解90后的需求，打入他们的小内心呢？

　　先说三要三不要，

　　一要一视同仁，不要贴标签。

　　如果管理者心态出现偏差，对90后产生了刻板印象，那么员工是不可能做的好的。因为管理者都不相信自己的下属做的好，这件事不放心。

　　二要适当变动，不要一成不变。

　　年轻总是好动的，最怕一成不变年复一年的工作，长期的重复会让年轻人失去活力产生厌恶，如果在工作上做不到改变，可以试试组织一些生活化活动。

　　三要教技术，不要讲道理

　　也许是独生子女的原因，这辈子讲道理的人太多了，道理听多了也就烦了，年轻人当下最听不进去道理，哪怕是切实中肯，所以让年轻人做事最好的方法就是证明你比他强，你能带给他不同。

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　　第一、待遇。钱能解决问题不是问题，但是没钱就是最大的问题，在年轻一代的工作者中会存在两个类型，一种是获得工资来解决实际问题，另一种是为了获得更多工资来展现自我价值与市场认可程度。这两个类型的人差距是比较大的。前者会更加贪婪的摄取工资，所以销售类型工作是首选毕竟谁没那个生活所迫呢？后者更多的是自我满足，但是现阶段最为独生子女泛滥的年代，生活物资在绝大部分情况下不是最主要的问题。所以如果公司的工资结构的确不是很高，请给予更多其他方面的引导。

　　第二、机会。例如机会就是其中一种，虽然说刚入职别谈战略，或者一开始就瞎比比等状态对公司制度、经营以及任何自以为能改善提出"解决方案"的新一代有所排斥。原因是想当然或者天真不满足，但是有时候的确需要佩服这群脑洞大开的伙伴，他们将一些看似无厘头的内容和方法结合实际虽然不一定能解决问题，但是最少提供了一种方式和参考意见。作为决策者不应该完全扼杀某些不成熟的看法，给到一些机会让新一代能小范围试错，在错误中成长，毕竟生活中的成功不是马戏团的表演，不能保证每一次都完美成功。

　　当然如果觉得这样成本太大，可以给与更多的人文关怀。

　　第三、氛围与成长。给与一定的学习空间，将这些看似不靠谱的变成靠谱实用的员工这是任何时候组织对于人力的要求，作为新一代的引路人需要构建合适环境变革后的年轻人，更加好奇、有想法愿意尝试，不惧怕失败这是这代人拥有的家庭与环境给与的支持。他们个性鲜明，经常会因为某一些看似小事而大吵大闹，或者情绪波动厉害，但是他们的自我调节能力极强如果一个团队共同喜欢某款游戏，或者共同吃顿烧烤火锅，原本担心如何解决团队冲突的矛盾竟然就自己化解了（烧烤战术解决重大问题）。虽然情绪波动不利于工作开展，感觉极其不靠谱。但是如果能理解这种充分表达自己态度和观点的工作方式也是一种不错的工作态度，最少有事情不会憋着产生心口不一的工作方式更好。

　　第四、机制与平台。如果以上都不能满足，那么就给一个相对公平的机制，让这些年轻人知道如何得到他们想要的东西。无论是收入还是岗位，很多人的目标是不同的，但是每个年轻人都富有希望。他们会自我驱动拼命的工作。

　　以上就是我对90后一代的看法。

　　每个时代的人都会有这个时代的气息，只有适应变化中的不确定性才能拥有更加强大的未来，对于90后是如此期待，对于现在的企业也是同样。毕竟未来是属于年轻人的，而陈旧的管理思路和方法会因为市场的选择而逐步淘汰。好好适应这些年轻人，毕竟这是作为管理者没有办法改变的！

　　年轻及是希望也是不安，及是机会也是威胁。如何把威胁转化为适合企业发展的人力资源这才是真的值得追求的部分。

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