LGD：知其然还要知其所以然

作者董点先森丨董超 2017-07-23 09:10 63039

内容来自 2017-07-25 打卡话题

　　无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，是通过情景模拟的方式来进行集体面试。原本这项技术是500强企业用来选拔中高级人才的，但现在的运用范围越来越广，已经被很多HR用于企业的面试当中，例如在校园招聘中许多公司都会用到无领导小组讨论，与之相应的网上也有很多学生在求教无领导小组讨论中的加分技巧。关于无领导小组讨论，从前期策划到实施再到最后的人才甄别，我也一直很想系统的了解一下。
　　请各位牛人结合实例谈一谈，如何设计优秀的无领导小组讨论？又应该设计成什么形式，什么题目？面对掌握"技巧"的学生们，我们又该如何甄别人才呢？

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不含标题和图片，一共1736字，阅读完大概需要5分钟。

无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，LGD）是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，通过这些行为的定性描述、定量分析以及相互比较判断来评价参与者的个性特征的一种方法。它起源于第一次世界大战德国间谍的选拔，后来被移植到企事业单位人才的招聘选拔中。并且，由于效果显著，在越来越多的地方得到应用。

一般来说，LGD需求把6-9人放在一组，在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等地位，并不指定小组的领导者或主持人。问题包含多方面，如分奖金、业务、人员安排、社会热点问题等。

LGD的分类

LGD的分类一般从两个角度考虑：

1、根据讨论主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。

2、根据是否给讨论者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

LGD的设计

LGD的设计按照事情的发展过程，可分为前期准备、具体实施以及评价总结三个阶段。下面具体来谈谈。

一、前期准备

讨论题目的编制

题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。要对所招聘岗位进行工作分析，了解相关岗位的特点，需要在具备的特质。这一点其实可以从岗位胜任力模型里面提取。之后，就要选取和设计题目，题目要有争论性，材料要为大家所熟悉，保证人人有话说。同时，需要编制备选答案，选取岗位最需要特质的答案。

评分表的设计

评分表的设计包括评分标准及评分范围。评分标准是对测评能力指标进行的简单描述，范围则是给出各指标的权重和具体分层评价区间。一张图说明：

LGD：知其然还要知其所以然

计时表的设计

计时表主要用于控制整个讨论时间以及记录参与者发言次数和时间。如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个小时左右。具体可随人数增减进行调整。

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培训考官

LGD看似简单，但却是一项复杂的工作，并且它采用的是一种主观的评价，这就要求在正式开始前，必须对考官进行评价，以确定一个统一的标准。

选场地

在哪里进行该讨论是非常重要的。需要给讨论者创造一个良好的环境，舒缓他们的心理压力和心理不适，以免因为客观环境原因造成评价结果的不准确。

确定评价小组

一般都是6-9个人。太少了不利于结果的讨论，太多了不利于充分表现。在一个讨论组上的成员，最好是竞聘同一岗位的人员，这样大家的思想意思和对事物的了解程度都类似，能尽量保证公平。

二、具体实施

具体实施简单来说就是主考官读导语，包括讨论目的、讨论题目和讨论规则等。然后竞聘者就材料进行讨论。主考官在旁负责记录。

三、评价总结

等测评完了后，对整个讨论过程进行回顾，主考官就个人意见进行交换，在充分讨论后，得出一致的结果。讨论的主要焦点应集中在学员参与程度、影响力、决策程序等具有高辨识度的特征上，同时需要兼顾岗位需求。

LGD题目的设计

总体来说，题目类型包括开放式问题、选择问题、资源争夺问题、两难问题和操作性问题五类。每种类型的题目都有好有坏，主要是看需要在哪里。但不管选择哪种类型的题目，一定要体现出这么三点原则：联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性。

以上，简单介绍了LGD的实施过程和题目的设计，下面具体来谈谈一些细节问题。

测评维度的确立

整个LGD我认为有两点比较重要，一是题目的设计，二是测聘维度的确立。知道如何考量没好的题目不行，有好的题目不知道如何考量也不行。可以按照下面这个思路来处理。

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讨论形式

讨论形式可以有多种，但哪一种比较好，就看当时的布置环境。一般来说有下面三种：

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就我们来说，在做校招的时候，都选用第三种形式。

评分方法

如果对讨论者进行评分，一般也有三种形式：机械常模参照计分法、机械标准参照计分法和概括经验评分法。

机械常模参照计分法内涵就是两个表：

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机械标准参照计分法计分标准如下：

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最后，概括经验评分法包含三个方面的计分要点：全面综合分析重点评价、发挥经验的作用以及多在综合评价时使用。

最后一个问题，面对掌握"技巧"的学生们，我们又该如何甄别人才呢？

我的回答是，多重筛选，提高甄别率。就像前面说到的，每一种甄选方法都有利有弊，我们不可能仅靠这一种方法就决定录用或不录用某个人选。一般来说，无领导小组讨论只是一部分，可以结合结构化面试进行进一步的筛选工作。整个完整的流程如下：

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每篇一语：

你知道最绝望的事是什么吗？是你见过最美的一棵树，那棵树不在了，你知道这辈子你都不会再遇见那么美的树了，永远不会。于是你看见森林不再说话，你低着头，闭着嘴巴。

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全部评论(29) 我参与的评论

24楼罗伯爽

老师，您好。感谢您的分享，对于没有实操过无领导小组讨论的我来说，非常有借鉴意义和价值。您在文中，有说到“整个LGD我认为有两点比较重要…二是测聘维度的确立。…有好的题目不知道如何考量也不行”，关于测聘维度我非常认同您的观点，但我目前还没有实操经验，能否请老师适当举几个例子，帮助更多同学理解认知这个知识点。再次感谢老师的无私奉献和分享。期待您的回复。

2017-07-25 17:28:35 回复赞(0)