要不要录用，你都不知道，来问我们？

作者笑笑xh 2017-05-11 16:08 59481

内容来自 2017-05-19 打卡话题

　　昨天面试了一个销售助理，HR、部门负责人对她的评价都比较好，也觉得她过往的工作经历很匹配，为人比较直爽，有上进心，所以决定录用。昨天给她发offer要求第二天入职的时候，她说已经回老家了，只能下周一入职。于是我和她沟通好了下周一入职。
　　但是，今天发完offer跟她沟通入职时间时，问她是否还在老家，这个姑娘说还在老家，结果话还没说完，电话里就响起了"下一站天通苑北站"，这不是明明在北京嘛，太打脸了。我猜可能是她还在找工作，想多一些offer在手。
　　请问大家，如果是你发现录用的候选人在撒谎，可能存在不稳定因素，你还会录用她吗？

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“昨天面试了一个销售助理，HR、部门负责人对她的评价都比较好，也觉得她过往的工作经历很匹配，为人比较直爽，有上进心，所以决定录用。昨天给她发offer要求第二天入职的时候，她说已经回老家了，只能下周一入职。于是我和她沟通好了下周一入职。

　　但是，今天发完offer跟她沟通入职时间时，问她是否还在老家，这个姑娘说还在老家，结果话还没说完，电话里就响起了"下一站天通苑北站"，这不是明明在北京嘛，太打脸了。我猜可能是她还在找工作，想多一些offer在手。”

根据案例陈述的，“下一站天通苑北站”可以证明是在北京，也有可能她就是在找工作，想多一些offer在手，就算是这样，那又如何呢？别人想找一个晚些上班报到给自己的理由有何不可呢？将心比心，我们绝大多数人找工作是不也想着尽可能找个最理想的世界500强或者中国500强吗？多些offer不是心里也会心安吗？个人觉得这无可厚非而且可以理解，关键是弄清自己的需求。

一、企业有自己招聘人员的红线吗？

所谓红线，除了客观的诸如学历必须是某个学历，专业必须是某个专业，工作经验必须是几年，行业经验必须是几年等等之外的软性红线，比如有些创业公司界定的比较矫情不能吃苦耐劳的不要，国企或者外企出来的不要，因为各方面原因户籍是某些区域的不要，甚至包含案例中陈述的不诚信撒谎的不要。

有了标准才好去参照，才好去做排除和界定不是吗？

二、公司自己的招录流程完备吗？

一般来说面试的环节，HR或者是部门领导会问一句最快上岗时间是什么时候。通常的公司在给员工发送录用offer时会给员工至少一周的时间去准备入职所需要携带的资料，除非特别着急要上岗的情况下，会跟候选人去沟通先办理入职报到，上班过程中在一定的期限内准备好相应的入职资料。这些工作是在发送录用offer之前跟员工确定好，然后再去把确定了的offer信息发送出去，并注明若有变动请提前多少天以什么样的方式通知公司。

案例中陈述的发完offer沟通入职时间，offer里面难道没有报到的时间吗？

一份通用的offer通常要包含，问候语、报到时间、报到地点、入职携带的资料、公司报到联系人和联系方式，必要时可以有回执的要求。

三、录不录用一个人，取决于公司的需求

销售助理这个岗位需求的紧急程度是怎么样？现在的销售助理是从多少人选中敲定的人选？市场上同类型的薪资、经验、素质相匹配的候选人能有多少？招聘周期需要多久？用人部门给的招聘周期是多久？这个候选人黄了的话接下来的招聘周期用人部门是否愿意等待？

这些实际的需求更应该是是否继续录用这个人的关键，不是吗？

有些时候为了公司的某项业务，公司愿意花成本去找一个明知道不会长久但是却技术精湛能在短期带动团队运转和进行的人，因为他在的那个周期能够给公司带来那段时间的价值；也同样有些岗位频繁的更换造成的负面和连锁的成本很高，公司肯定不会去选择一个德行或者稳定性极差的候选人，任何老板都不是傻瓜。

招聘现在的大环境给很多的人的感受是都能做的工作，我们都努力从自身做起，做个更加专业和职业的hr，为自己HR的名义努力吧。