看到案例后有点懵，想静静了。不过也更加佩服三茅对案例的选择了。这种“三路十八弯”式的情景，才是HR工作中的常态啊。很多看起来超级复杂的事儿，其实起因只有芝麻绿豆大点，只是因为处理不当，才酿成了大问题。
先捋一捋案例前后。员工状态不好，公司出于人性化考虑让其休息；员工以为是借休息之名实辞退之举，不肯休息；员工唱反调，反而导致公司的不满，索性就想辞退他；员工知道要被辞退，要求补偿未休年休假的工资，不然就去告公司。
那我们就层层剥开，来简单谈一谈吧。
首先说一下，未休年休假如何处理。
什么样的人有资格享受年休假？《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。从案例中可以看出，该员工在此单位已工作5年，是可以享受年休假的。
那该员工又可以享受多少天呢？《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。我们只知道他在此单位工作了5年，至于之前已有多少年工作年限未知。但这不影响我们的分析。
在满足年休假条件的前提下，一个员工刚进公司和离开公司当年的年休假计算方式分别为（不足一天部分舍去）：
● 入职当年休假=（当年度剩余日历天数÷365）×全年应享受天数
● 离职当年休假=（当年度已过日历天数÷365）×全年应享受天数－当年度已休天数
另外，年休假天数还和事假以及病假有关。职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。如果职工已享受当年的年休假，年度内又出现请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受下一年度的年休假。如果事假期间已扣工资的，则不受事假天数限制，都应当享受年休假。累计工作满1年不满10年的职工请病假累计满2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。如果职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述病假情形的，不享受下一年度的年休假。
综上所述，在未出现上述特殊情况的情况下，该员工最长可休年休假为：上一年度年休假+本年度在职期间年休假！
为什么只算这两个自然年度？因为，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。同时，超过一年未休的年休假，也超出了仲裁时效。
所以，如何处理未休年休假，个人建议：与该员工沟通辞退事宜，提前30天发出员工辞退说明。计算清楚员工应休未休年休假天数，安排其在离职前休完，需要在协商解除劳动合同书上注明并签字确认，不同意原则上视为员工主动放弃。另外，须告知员工，在此之前自然年的未休年休假无法追溯。因为超过仲裁时效，即便员工去告也无效。这是最节省钱的做法。当然，如果公司不care这笔小钱，完全可以和员工协商，把这两年的未休年休假按照日工资的300%方式结算，补偿给员工。
这件事算是告一段落，我们再来反思一下。事情是一定会走到双方对立的这一步吗？很显然并不是。在处理这件事之前，是经过了三个阶段的。在每一个阶段，及时而正确的沟通处理，都可以提前终结事态的继续恶化。
在发现员工工作不上心，公司出于人性化角度考虑，让员工休息一段时间的做法是非常值得肯定，且值得其他公司学习的。但是，公司在作出这个决定时，似乎没有表达清楚，导致员工产生了误会。在初次与员工沟通时，就应该达到两个目的：第一，了解员工工作不上心的原因，并努力帮员工解决；第二，表达清楚公司人性化的放假考虑。放假只是手段，如果不弄清楚员工工作散漫的真正原因，放了也是白放。
但是已经出现误会了，公司不是及时沟通消除误会，反而开始站在了员工对立面，想借此开除员工，这有点犯了大忌。在员工有抵触心理的情况下，首要做的不是顺势开火，而是抚慰。只有员工静下来，双方心平气和的谈，才能有一个好的解决，满足双方的诉求。
最后已经不可收拾了，势必你死我亡，公司就要拿出公司的气势了，避免被动挨打。了解相关法律法规和公司规章制度，站在员工立场考虑员工可能会提出的条件以及可行的解决办法。而不是等到员工说要去告公司了，再来咨询怎么办。
因此，从这个案例里，我认为可以获得的经验是：
● HR要善于沟通。不要把公司美好的、人性化的想法和制度，变成了员工的猜疑。据此可以开展相关的沟通类培训。
● 公司规章制度需要完善。比如，对于年休假可以规定如下：
1、公司与员工解除或终止劳动关系的，公司应安排员工在离职前休完应享受的年休假；
2、劳动者提出解除劳动合同，单位提前30天以书面形式通知用人单位的，视为劳动者放弃未休年休假的权利，但符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形除外；劳动者提出解除劳动合同，并提前30天以书面形式通知用人单位的，用人单位应安排劳动者休满应休年休假。
最后，探讨两个问题并抛出一个问题。
● 该员工一定没问题？
我认为该员工也是有不当之处的。事情发生后，员工态度有问题先不谈。在最开始公司让他休息的时候，公司就算表达不妥，但一定也不会说借此机会辞退之类的话。员工这么理解，多半是心里本身就有鬼，他知道自己之前的工作不上心。所以，如果公司再“狠”一点，完全可以做到不动声色，收集员工工作失职的证据（比如话题中说的“好几次差点出现重大安全事故，还差点连累其他同事”），按照相关规定直接开除的。所以我觉得这家公司真的满人性化，值得表扬与学习。
● 职工不休假是不是一定要发三倍工资？
虽然《企业职工带薪年休假实施办法》第九条有规定三倍工资的事，但是第十条规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。也就是说，当员工主动提出不休年假时，不能拿3倍工资；而当用人单位因为工作情况征得职工同意，不安排休年假后，员工才可拿到3倍工资。而界定“自愿”的标准，就是用人单位能否提供书面证据证实“员工自愿”。
●“连续工作满12个月以上”怎么理解？
这个问题看似简单，但是，这里并没有给出具体的界定。12个月，可以是本单位，也可以是本单位和之前单位的合计。那在本单位和前单位之前，已经工作过的单位满12个月算不算呢？请大家思考吧。
每篇一语：
不曾尝试过的人，没有权利苛责那些不了解的事物。因为害怕失败，害怕可能面对的困难，害怕暂时的失序，所以退而求其次，最终和精彩的事物渐行渐远。学会更新生命，是一种“向过去说再见”的勇气。逃离旧的判定，脚踏实地做出改变，你会发现，过自己想要的生活，那感觉真好！
上榜得茅豆
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25楼 fulz
收获多多，武汉的小小白向小白致敬~
24楼 sunny0417
谢谢分享！
23楼 你的世界我不懂
厉害，谢谢分享
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17楼 彬彬y
谢谢分享！挺详细的
16楼 苏先生de生先苏
从很多仲裁实例当中可以得出结论，连续十二个月是从开始工作算起，而不是从公司工作算起
春暖花开kxj
@苏先生de生先苏：对的！
15楼 李小喵
观点认同
14楼 luguang2004
谢谢分享
13楼 卢卡库
讲得很全面，学习了
12楼 风清扬兮
感谢分享啊
11楼 独辟蹊径是我的个性
谢谢分享
10楼 令狐冲哥
谢谢分享，超级实用的案例哈。
感谢每篇一语：
不曾尝试过的人，没有权利苛责那些不了解的事物。因为害怕失败，害怕可能面对的困难，害怕暂时的失序，所以退而求其次，最终和精彩的事物渐行渐远。学会更新生命，是一种“向过去说再见”的勇气。逃离旧的判定，脚踏实地做出改变，你会发现，过自己想要的生活，那感觉真好！
9楼 山哈兰2
谢谢分享
8楼 这一秒3791
嗯 分析很详细 到位 感谢分享 最喜欢您的每篇一语
7楼 漂浮的我
几有个公司做到 事假病假不扣工资的 基本上都是全扣的
另外想问下 这年假是 除了过年正常放假后 额外的天数吗 为何我们公司从来没有年假一说 基本就是过年放几天就几天 然后就上班了 没有额外的天假可以让你调休
Malam
@嬌兒：年假是除了法定节日之外给予的带薪假期
6楼 Nancy琳
完全看不出来是小白hr写的呀 非常专业全面 点赞
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