”师带徒“要想落地没个金钢钻不行

作者徐宁神采奕奕更新于：2017-05-07 20:18 68131

内容来自 2017-05-08 打卡话题

　　我们公司是一家效益还不错的新能源公司。用人部门对员工的技术要求比较强，但是新员工入职这一块做的很不规范，一般情况下新人入职之后除了人事部会做相关的规章制度等基本培训，交到部门后就没人管了。
　　本来说有导师制，一个老员工带一个或几个新员工，公司给予一定的补贴，但是领导说师傅带徒弟是职责所在，不能涉及补贴，所以没有给老员工任何费用补助。由于老员工工作也很忙，又没有任何激励措施，所以导师制培训模式形同虚设。
　　请教各位，作为培训专员，我们该如何有效的建立和监督用人部门导师制培训机制的落地实施呢？

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整体而言，作为培训专员，从本文具体困难出发，其实这个问题不仅仅是如何有效建立和监督用人部门导师制的问题，从本质上讲，其实就是导师制如何有效落地从而实实在在提高培训有效性的问题。毕竟推行导师制的初衷，是为了推动新员工快速适应并成长，而我们人力资源推动导师制，既丰富了培训方式，又想提升培训有效性。

我们今天的案例中的“师带徒”曾经是我们国家八九十年代最红火的一种培训方式，《大工匠》等电视剧里，那师徒感情根本不亚于父子情，因为师傅带徒弟的过程中，大家培养起一种亦师亦亲人的特殊亲密情感。当然，从培训的角度看，也是培训效果极好的一种培训。师傅既给徒弟讲原理、道理，又验徒弟手把手教操作，你在工作过程中的表现，师傅都会及时提点，所以这种培训效果目前看来，落地实操水平是最高的。而且，在这个过程中，师傅也会教徒弟熟悉工作环境、怎么生活待人等，所以可以说，基本上是师傅言传身教全方位地对徒弟进行了培养，其功效不是一个两个课时，一个两个PPT培训能够替代的。

要说起来，我感觉孔子带学生，其实归根结底也是师带徒模式。那这么好的一种培训形式，为什么今天不怎么受待见、草草了事了呢？我深刻反思了下：

师带徒为什么形同虚设的原因估计至少有以下几个原因：

一是现在手工生产比从前少了，流水线生产多了，大家不再象从前一样必须靠手艺吃饭了。而靠手艺吃饭，全是时间、实践累积的经验，没有操作及全方位指点，估计就是很难学出徒、学成师傅，最终超越师傅。

二是现在速度快了，人心也急了，要敢说学个啥得个三五年，估计跑得差不多了。而以前师傅带徒弟，人家那基本是一辈子的情谊。现在也是快餐时代，人们往往觉得你直接上干货好了，那来那么多时间跟你在这里磨、练。现在人们最爱的就是速成。

三是整个社会的重视程度普遍降低了。别说那从前的师傅带徒弟，叫你一声师傅是光荣是种荣誉。现在通过案例我们也看了，企业指定一个人就是师傅了，想争取个补助，结果让领导一说就是那本是职责。亲，这说明什么，说明从领导看这个社会，大家普遍不尊重师傅，领导不重视，学的人没感觉，带的人也没心情，这事情能有效果乎？肯定走形式。

那怎么提升师带徒的培训效果呢？

要想搞培训，这是智力活儿，必须有个金刚钻。我们常说的物质激励、精神激励手段联合使用，当然只会这会显性手段还不行。我们要想搞培训，手里的金刚钻就要能挖掘隐藏在公司的各种物质、精神激励。且看为师 ”师带徒“要想落地没个金钢钻不行（夸张的手法）带着大家看解决问题办法之冰山一角，我们一起开拓下思路，手段、方式不要太多哟。

1、 营造师带徒学习气氛。

管理者最重要的一项任务就是营造气氛，所以营造气氛很重要。可以搜集一些其它公司或企业“师带徒”的新闻等，制作橱窗、宣传横幅、内部刊物发稿等。

2、起草下发师带徒管理制度。

将师带徒的具体培训方式，以一种特定管理制度进行下发宣传。在编制这个管理制度的过程中，不断与领导沟通，取得领导的深入了解与重视。从制度形成管理权威。

3、赋予新时代下师带徒创新价值。

将师带徒在新时代进行包装，作为管理者应该深度挖掘它在当代的存在价值与意义，让它更高大上或更接近新观念，比如赋予其“加快培养岗位实用新型人才，创新师带徒管理模式”等，挖掘的深度可能会深度左右领导意志，所以宣传主旨一定要打得响亮。而这一切都是为了赢得领导者理解与支持，领导的支持是成功的关键要素之一。

4、 通过仪式感塑造“师带徒”的光荣尊严感。

领导们都喜欢比较高大上的活动，这个上面作为培训人员必须要有这个能力，要能搞活动，还要能把活动搞得上档次这才行，还要能让上档次的活动让领导觉得倍有价值和前瞻性才行。比如开展师带徒宣誓活动，由领导在师带徒宣誓活动中发表讲话，并给师带徒者颁发证书，进行宣誓活动，还可以有 “师带徒”的“拜师礼”，这个也是中国的优良传统，挑选技术素质过硬、作风扎实的优秀老干部职工承担师傅角色，让他们与新员工签订师徒协议。由徒弟宣誓，“我自愿拜段钢为师，尊敬师傅，勤奋学习，努力钻研，爱岗敬业，用自己优异的业务成绩和扎实的技术水平回报师傅，宣誓人***”。由徒弟向师傅奉茶，师傅、徒弟分别庄严的宣誓。“我自愿收***为徒，为人师表，宏扬正气，精心教学，敬业爱徒，将自己遵章守纪的优良品质和业务技术全部传授给徒弟，宣誓人***。”

5、加强师带徒过程管理与结果控制。

对于师带徒的活动，可以约定一个期限，比如半年或一年，这样我们在最后，再搞个PPT演讲汇报展示会。让领导看到师带徒的成果，而这些成果就是徒弟们的成果汇报。由领导及各职能部门中层做评委，办公室拍照并宣传。

6、正向激励，逐步物质精神一个也不能少。

1）前面的几项活动都具有精神鼓励性质。

2）对于表现在师带徒活动中表现优异的师徒颁发奖励证书和奖金。对于优秀师徒进行物质奖励。这就既有物质又有精神了。虽然没能争取到补助，但这中偶尔发生的奖励激励性更好。

3）对于师带徒活动搞得好的部门进行部门考评加分。

4）对于愿意师带徒的，增加继续教育课时。我们陕西的职称评审中，专业课时至少56小时，公需课时要求每年不少于24课时。

5）对于师带徒的，优先推荐评优选先、项目申报、职务晋升等。

6）要想晋升高级职称或高级职位，必须有过师带徒。估计到时候，是大家得琢磨不是想不想带的问题，是自己有没有资格，有没有机会带徒弟的问题了。

哈哈，不能再写下去了，要不措施太多大家伙儿也记不住了。其实，通过以上的层层展开，大家会看到在每一个部分，大家都还可以延伸出很多办法或活动、措施等，我的抛砖引玉的工作也就大功告成了。为师今天的收徒活动可以告一段落了。要问师带徒的协议在哪里呢？那就是“订阅”徐宁神采奕奕的文章啦。为师看这7000多的订阅量离10000有些远，所以写文章的动力就越来越小了，快快订阅吧，能看一篇算一篇。当然，会激励他人的HR更有前途哟！

最后，做一个培训课程宣传。如果你们公司要做培训活动，又很希望培训师或师傅们掌握一点培训技巧，隆重推荐《如何快速成为培训师》课程。如果觉得有价值，可以作为正面教材大力推广，费用很赞哟，就是2.9元哈。如果觉得有值得反思的地方，那你们就把这个作为反面教材教学也不错。正反向激励都有了哈。

https://www.hrloo.com/course/course_main?id=198

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全部评论(48) 我参与的评论

29楼本宝宝

写的好，培训确实不好落地

2017-05-19 17:21:57 回复赞(0)

28楼 maggie2017

写得真棒！思路一下打开了~

2017-05-09 17:16:35 回复赞(0)

27楼 Sascha赵

写的真好必须赞一个

2017-05-09 08:52:16 回复赞(0)

26楼红果果one

感谢分享，坚持学习！

2017-05-08 22:36:42 回复赞(0)

25楼那个娜

现在很多不愿意当师傅的原因是有些新员工进来做个一两个月就溜了，导致老员工当师傅的积极性不高，这样的该怎么办呢？

2017-05-08 17:18:06 回复赞(0)

徐宁神采奕奕

@linkrose：这个是留人的问题，按理说，师带徒、导师制就是留人的措施之一，帮助新员工适应企业及岗位要求，留住人才。

2017-05-08 18:05:20回复

24楼孔祥璐

#赞赏# 我要借金刚钻，哈

2017-05-08 15:49:23 回复赞(0)

徐宁神采奕奕

@不以字数论英雄：兔子来了，什么都有。

2017-05-08 16:40:58回复

23楼 gysmile

个人觉得这种培训模式还可以加上一个时间范围。比如一个需要有传承有师傅带领的岗位新人，正常的转化成才期是一年的话，在他入职第一天期，应该接受什么样的培训，公司给与什么样的帮助，在进入到部门，部门需要给出一个师傅，考核期是多久，帮携期是多久，培训部门应该进行跟踪和去追评考核，同时，也可将此数据结果放在绩效考核中，促使“师傅”和用人部门结合个人和部门的利益去带动新员工。三个月，六个月，九个月乃至一年期。需要达到什么样的阶段，进行量化考核目标，定期进行回温巩固和数据采集。形成这样制度性的文化，使培训和绩效双重结合，落实实处。

2017-05-08 13:53:40 回复赞(2)

徐宁神采奕奕

@gysmile：看来思路开发成功！这个是可以配套有行动计划表、量化考核表、评价标准、指导建议等。

2017-05-08 16:40:36回复