用测评与大数据的组合拳实现离职预判

作者曹锋更新于：2017-04-18 17:53 67176

内容来自 2017-04-25 打卡话题

　　我在一家民营企业做HR主管，最近感触颇深的就是骨干员工离职的问题。按理说公司有人员流动是正常事，但是每次员工到我这边拿离职单的时候都是最后阶段了，让人感觉很被动。如果能早一些预见哪些人有离职念头，及时做一些挽留争取工作，或者早为空缺做储备，就不会那么被动了。
　　如何有预见性的了解员工离职动态，在他提出离职申请之前就掌握员工的离职想法，不让离职面谈工作只做在表面上、走个过场呢？这个问题非常困扰着我，求各种上神指点。

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离职面谈我一直认为很鸡肋。记得有次面试时，看到一家公司明文要求人资的离职面谈不得低于三十分钟，否则以渎职处罚，我完全惊呆了。员工离职无非就两点：干得不爽；薪资低！面谈有什么用？
离职面谈几乎成了履行程序的“过场”，很少有人讲出真实的离职理由，反正是不爽，又何必讲那么清楚？于是乎，个人原因或家庭原因成为离职的主旋律。

有功夫做离职面谈，然后花更多的时间进行离职分析，不如防患于未然，通过一些评估手段对当前重点员工的工作状态进行一些预判，对于预防突然离职起到一个缓冲作用。

盖洛普的Q12,是针对前导指标中员工敬业度和工作环境进行的测评。盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。

Q12有12个问题（这12个问题并非我设计，只是引用，请知悉）。

　1．我知道公司对我的工作要求吗？

　2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？

　4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？

　5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？

　6．工作单位有人鼓励我的发展吗？

　7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？

　8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？

　9．我的同事们致力于高质量的工作吗？

　10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？

　11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？

　12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

通过q12的测评，我们可以了解到受测评员工对于上级、工作环境的真实感受，通过测评结果，我们很容易确定哪些员工属于离职的高危人群，然后有针对性的进项离职风险防范。

大数据在企业人才管理上的运用非常广，同样也可以运用到离职预判中。目前国外已经有企业通过“工作日志”的方式，把员工每天的工作情况全部记录下来，并制作模型进行分析。如员工每天用计算机学习的时间是几小时，学习进度如何，上厕所的频率和次数等。对这些数据进行分析，在企业管理上可作参考。
目前大数据在人才管理上的运用，主要集中在用人和留人，如果运用在离职预判上，我们可以统计考勤，如迟到早退、事假、外出等，工作效率、接听电话的频率、同事间的配合……数据的采集其实还是离不开日常管理，如果缺乏最基本的日常管理，要进行数据化管理无疑是异想天开。我们可以在统计数据的基础上建立模型和参数，如果参数达到高危的点，就可以预判这名员工可能将离职，并在这名员工离职前对这个岗位完成招聘。据说，很多国内和国际知名企业，大数据已经在这些企业的员工管理上开始运用，而且效果超过预期。

离职预判，测试和大数据都需要规范的管理，只能说是中长期策略。如果想短期内解决这个问题，可通过绩效来引导。如将部门负责人的绩效与部门离职率挂钩；对自离员工进行双倍处罚；对有离职意向，经过努力留住的员工加大奖励力度……让用人部门与人资站在一条战线，共同重视员工离职问题。

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