读流程圣经之小感——仅表达个人见解

作者一路阳光6102 2017-04-02 21:10 6174

读完布拉奇先生这本书，

好像弄懂了一些事情，

又一种刚从误区里爬出来的赶脚。

也许是理解的问题，

但我仍然不得不鼓足勇气，

批评一下王翔老师[白眼]

流程绩效实战这样的翻译却有不妥，

流程圣经更为恰当。

布拉奇先生确实是绩效咨询领域的大家，

这本书就是教你做绩效咨询的，

更像是一本基于流程诊断与分析解决绩效问题的项目案例解读。

他老人家认为，

任何一个组织都存在三个绩效层面:

组织层,流程层，岗位层。

小可弊见，

且把我们的组织层绩效比作集团kpi，岗位层绩效比作个人kpi，个人kpi的达成支撑整个集团kpi的达成，而在这中间，流程影响的绩效部分，往往是the white space。你要清楚，并不是所有个人的kpi达成，集团kpi就一定好。一方面是因为，在集团目标层层分解下去的过程中，并不是环环相扣的；另一方面，流程是交叉的。

所以，他老人家告诉我们，

当组织中出现绩效问题的时候，

首先要做的不是去给问题绩效执行者培训，

而是要从在组织中进行系统的分析诊断，

结合AOP与RIP，找到组织层、流程层、岗位层存在的问题，进而对症下药，药到病除。

比如说组织层面是不是我们设定的考核导向有问题，如果产量达成是第一位的，谁会太在意品质？比如你计时工资，谁会在意换模时间的长短？不如将模具与作业员绑定，来个单位模具的产量。

所以这本流程绩效，

与其说是一种全新的概念，

不如说是一种绩效诊断全新的、系统的视角，

布拉奇老先生告诉我们，

绩效问题的分析是基于组织系统流程的分析，它又包含三个层面:组织层，流程层，岗位层。这种分析是基于他提出的七个理念以及AOP，进而提出RIP。当然，文化、管理和领导是HPS（人资绩效系统）的变量，对于绩效目标的达成，都会有影响因素，只是这种影响是潜在的，难以量化的，所以也更容易被高层所忽视。

最后他老人家还提到，我们一味的绞尽脑汁在分析绩效问题，实际上答案就在我们的组织内部。

读流程圣经之小感——仅表达个人见解

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(0) 我参与的评论

关于作者

一路阳光6102

+ 关注 已关注 取消关注

常与同好争高下，不与傻瓜论短长。

最新内容

化解知识可找到性、可获得性的持续困境，让知识服务走向深入

16分钟前其他资讯

案例丨员工一年内迟到98次后遭解约，是单位的错还是员工的错？

今日打卡案例 1154 已人打卡

【员工关系】合同条款如何约定，对企业最有利？

立即打卡

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励！

月度优秀创作者

上榜得茅豆

每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励

阅读榜点赞榜评论榜收藏榜

6年HR，从专员做到薪酬经理：没有认清这一点，根本做不到..

三茅网

为什么连薪酬绩效的HR，跳槽都变得艰难了？

三茅网

【干货案例分享6】HR必备 — 如何建立人才画像

茅茅老师

地头蛇生意：强龙到底为什么不压地头蛇?

HR丶九木

案例分析：可以通过规章制度调整工资吗？小心经济补偿！

三茅学习委员

华为的员工薪酬体系制度，给所有HR提了个醒！

不是遭殃，是机会

近24小时数据量增长最快的文章可上榜

0元听好书

免费领 7 天会员更多>

交互式培训：让学习过程变得积极愉悦的成人培训新方法

培训师的“修炼秘籍”。

158,873

专家最新作品更多>

直播推荐 更多 >

经济基础第21章考点梳理

万红coco

明天 19:30 开播 42

人力资源数据分析师-考前串讲

课程班主任、考证君、齐涛

05-15 18:56 102

经济基础第20章考点梳理

万红coco

已结束可回放 488

消息

关注

粉丝

消息设置群发消息清除未读

正在加载中

猜你感兴趣

换一批

评论和点赞