石榴姐观点－HR从选育留来面对新员工

在开头先道歉：我的QQ群和QQ都会有人问我各种问题，因为工作太忙，无法一一回答，我在此先道歉。我只在周末或者晚上在家无聊的时候写写第二周的分享，顺便看到哪个问题顺眼我就回哪个问题，对不起啊，我还做不到网红那种一天12小时都专门坐下来解答粉丝问题的地步。

我的个人习惯一般是拿到问题先追问对方几个问题。比如楼主的这种情况，我会追问以下几个问题：        如今几

１、你说她心思不在工作上，那么你知道她心思在哪儿吗？还是说她不在这个岗位？

2、  你觉得她真的改善了？改善在哪儿？有证据吗？量化还是定性？她本人知道她应该改善在哪儿吗？

3、  让她走你心里不是滋味儿？你吃她家馒头了没有啊？哈哈哈，或者 她送你免费WIFI使用了呀？哈哈。没有拿人的手软，没有吃人的嘴软，那就是你是个帅哥看上她了啊！嘿嘿嘿，若以上都不是，那你身为HR，请问你开掉一个人就不是滋味一个人，徐半仙诊断，半年后，你必定抑郁啊！

    石榴姐观点：

    人力资源最新实操模块总结下来就是：选人－育人－留人。

     一、第一步就是选人关。

     在招聘的时候，结合岗位特征，我们需要采用的不同的方式方法去找准“冰下山的内容”，关于“冰山理论”三茅的各位学员应该都没啥不懂的吧？而在现实运用中，尤其如今的９０后员工们，不仅仅要使用冰山理论，甚至你需要将各类招聘方式融会贯通，用我的话说就是无所不用其及的去尝试了解对方，与相亲一样一样。企业的招聘成本是有限的，不能用于无限的招聘上，ＨＲ的精力是有限的，招一个就要起到一次的效用。

      所以在你招聘的时候，结合不同岗位特征，ＨＲ除了结构化面试、情景面试、压力面试等等那些“套路”以外，还要考虑“对岗位的意愿度”、“对岗位工作内容的偏好度”“金钱的占有欲”“内心真实希望获得的动力源”“婚恋对工作的影响”等等一系列问题。

       简单的举例，招聘一个前台，除了基本素质，任职资格这些“必修”，我们还要判断不少“硬条件”。

     假设两位女生的“工作技能”与“任职条件”相当，其他的“硬条件”如下：

     Ａ女生：

     １、家境条件不差；　

     ２、她本人对工作岗位内容没啥追求，对金钱的欲望也不强烈

     ３、在本地也不用租房，自己也不喜欢旅行，只是买包包

     ４、有一个男朋友是本地人，收入不错，时常还可以从经济上辅助女主

     Ｂ女生：

     １、农村上来的，家境一般，不穷而已

     ２、她对工作有强烈的意愿度；　

     ３、在本地租房每月８００元；　

     ４、暂时无男朋友；　

       先看这些，你觉得那个更合适做前台？光看这些当然不够，我们还有两个硬条件必须看，就是：“企业特征”与“个人冰山下的特质”。假设是高速发展期的企业，员工职位晋升空间大，企业发展快速，岗位扩展快速且丰富，那么就只需要从两名女生中挑选出进取精神相对更强烈，“价值观”是更加“努力、奋斗、拼搏”的那一位就好了。这就是我们说要看“冰山下的一角”类似“价值观”“人生观”“信念”等等。那如果换一个特别稳定的企业，没大发展，薪酬虽然不高但不混得下去，没啥 绩效考核之说，也没有竞争与晋升机会，那肯定还是A女主更合适一些了。说来说去就是要表达，招聘一个“合适”的人不是一件容易的事，好多人问我，学结构化面试、情景化面试、压力面试等各种面试技巧究竟在什么情况下去应用，我想说，就是在这种情况下去运用的，我们把学会的各种工具用于“寻找结果”上，而不是为了工具而工具，好像人家说新九段ＨＲ，第六段就是“心中无剑”第七段“看山不是山”就是这意思拉。拿招聘来说，咱们要明白不同的岗位、不同的企业特征寻找不同的合适的人，把不同的工具随时调遣就可以了。其实有时候面试也是很好玩的事情，有时候甚至通过给面试者倒一杯水，对方的眼神、还礼、有没有说谢谢，有没有站立你都可以看出一些东西来，包括写字的方式，回答问题的语速等。SO，招聘狗不好做，但做好了会给企业大大创造价值。

注意：刚我说的那些理论不合适以下企业：传统制造业大量招聘普工、物业公司招聘保洁阿姨等情况；这也是我经常强调做HR的，要学习各类知识，普及性的社交心理学、基础性的行为心理学、九型人格等各种可以自行主观判断的，别和我说那什么数字能量学，那个一算算一个下午，你面试哪儿有那么多时间。

      段落总结：选对了人，你就成功一半，因为你明白她的意愿度，她的内心要什么，公司是不是能满足，否则会出现“心不在焉”、“水土不服”“职业混手”。HR选人永远记住是找最合适这个岗位的人，而不一定是“看起来最好”的人。

    二、选人说完了，咱们来说培育。案例中新来的这个前台她接受了多少新员工培训？是不是随意讲完就结束了？那么她的个人想法有没有被重视？后来调岗的时候调到什么岗位是基于什么原因决定调的？

      石榴姐想表达：新员工是企业的“朝阳工程”不是光用几天的新员工培训就完事的，新员工培育与教导是一个既重要又起决定性重要的环节。大多数中小型民营企业对这方面是缺失的。一名新员工如果在一个岗位上用不好，要从几方面来判断原因：

        1、岗位全套内容（含岗位工作内容、岗位薪酬、岗位压力状态、岗位汇报路线）与个人想法（含意愿度与价值观）是否一致；

       2、员工直接上级对新员工的指导与教练是否起到作用；

       3、员工所处的环境、同事是否是新员工愿意接受的。

所以，针对这种，我现在在企业里用的是这样的“新员工入职一周培训与面谈表”主要包括：

“新员工入职当月培训与访谈表“这也是我们现在有时候会用的。

当然，首月或者次月不一定每次都用。比如我们还有一种双月面谈表

注：再次强调，这些都不合适招聘普工那一类。一般来说必须根据企业的行业特征来设计一些流程性表格。这些都只是给你们一些案例，不一定每家企业都做成一样，只是参考。

       插一句话啊：我们会考虑在双月或者单月未转正的时候针对”是否具备转正条件“在这时候进行规定，这样万一这个试用期员工不合适，我们的双月或者单月的此类面谈与考核表是可以用于证明”此人是否合适该岗位“的证据，因为在最下面肯定是需要员工本人签字的，而这个时候，可能员工本人并不清楚这未来可能会有对企业有利的。

段落总结：一般来说，新员工不认可岗位薪酬、看不懂企业、看不懂产品会在一个月左右就辞职，不认可领导、不认可文化会在两到三个月内走人。那么咱们要把新员工从入职到转正做到一个“套餐”，设计成部门经理们“不得不去执行”的流程化的“套餐”，如此一来，主管、经理自己也不需要太多培训就会在工作流程中明白自己在这件事情上起到了什么样的作用，或者说需要做些什么，慢慢的形成一种习惯，让他们在新员工帮扶过程中起到作用，记住在企业里“她在做什么？为什么不好好工作，她的思想在想什么，为什么没有心想上班，她合适什么岗位，她还需要提高哪些方面的问题才可以胜任这些，在团队中她可以起到什么样的作用”等

问题不全是HR一个人思考的，而是让部门经理、总监都要动起来，这必须形成企业文化与管理文化的一部分，不然为何“非人力资源经理的人力资源管理”课就会那么受欢迎了嘛。

     结合楼主提出的问题，这个前台在调岗之前应该进行正式或非正式的调研，了解她不合适干前台是心态问题还是技能问题，针对这些问题，用人部门主管要可以进行“行动改善计划”，或者帮助她去制订这些计划，从绩效改善上、心态塑造上都要有，这也同时凸现了绩效管理系统改善的一个小方面。在调岗前，同时还应该做调岗面谈，面谈内容包括但不限于：调岗后的岗位内容、与她本人的意愿、价值观是否吻合，在工作上她究竟还需要得到哪些帮助等。调岗后可以再观察一到两个月，对她进行调岗考核。看，又是一个可以完善考核的地方吧。

      三、最后再来说留人。我们说留人的领域很宽，包括但不限于：如何留下优秀员工、如何让员工的忠诚度提高，如何留人的方式方法。但在今天，咱们结合案例最应该要讨论的其实是到底留不留的问题！

        1、老板说不合适的人不要，那么如果你真的想留（我真的好奇你真的没吃她给的馒头？）她，那么想想“拿什么来拯救你―－我的新员工”。如同我刚第二点所说的，有没有调岗后的面谈与调岗后的考核机制，如果有，你可以和老板说，按规矩来，咱们一个月后看正章，如果没有，你想想如何拿出“证据链”。

       2、你不可能每周找她面聊吧？不可能天天盯着她吧？（如果她真的很美丽，你又是单身狗，那么娶走吧，别留在公司里浪费时间）那如果有依据证明此人就是个“职业混混”，没有目标，没有追求，只想找个养老的地方，自己也不知道自己能干什么，关键的是还特么也没有专长！可替代性也高的不要不要，随意发个前台的招聘启示，应聘的一大堆，同时，已经不知道如何能调到最佳位置了，好吧，你有特别积极的工作态度也中！可是如果连工作态度也没有，那咱们是考虑考虑“哪儿凉快哪儿呆着，我司不想留你过年”。

 段落总结其实员工与企业也是要讲缘分的，和相亲一个道理，强扭的瓜不甜，你天天做思想工作也不可能，或者换一家企业这名员工可以得到长足的进步与发展呢。你看汪峰跟了国际章，现在老实的不要不要，过去是个花花公子如今你看他还敢花吗？想起这些年姐姐我劝退过的那一票人等……祝你们幸福。

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