合理加薪

作者 Miss四海 2016-08-16 09:08 322

本文是对话题：骨干员工提出加薪，不加薪就辞职，... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们公司刚起步有半年左右。工厂刚成立的时候，副总介绍了3个有经验的员工过来帮忙。本来谈好的每个月固定月薪4500元，加班费另算。但现在这3个员工以工作量大、班长要有带班费为由提出加薪申请，如果不加薪就辞职。公司认为他们3个人的工资水平已经够高了，每个月比普通员工多了1000多块钱，而且其中2个人的工作责任心不强。
　　老板很不高兴，觉得他们有点威胁公司的意思，所以不想给加工资，让我们人资去处理，我还是第一次处理这样的问题，应该怎么跟员工谈才能既表明公司的态度，又能不让他们离职。
　　请教大家，骨干员工提出加薪，不加薪就辞职，怎么处理？

蓝鸟bird说：

一是薪酬设计。反映的是薪酬设计科不科学？有没有做过岗位测评？比如：班长薪资和其它企业同岗位对比，是高了还是低了，是否能人体现岗位价值？该岗位到底拿多少合适？一般有几个指标可以考虑，同行业中本岗位的中位数，是否特殊工种，是否关键工序等等。
      二是适岗评价。这3个员工能不能胜任岗位任职要求，人力资源有没有对他们做过人员适岗评价？复杂有复杂的做法，简单有简单的做法。比如可以按照岗位要求，找几条关键的进行评价。案例中班长岗位，可以从设备操作能力、人员管理能力、责任心几个方面综合进行评价。
     三是绩效管理。这3个员工在所在岗位能不能发挥他们应有的作用？通俗地讲，员工是不是企业要找的好员工。比如:责任心强不强、任务完成情况、管理情况，这些个绩效管理考核的指标有没有作过评价等等。而且老板认为其中有人是你缺责任心的。所以你是HR，都加了工资，老板那里也通不过去。
     好的，因为案例中没有明确这个企业是什么性质的企业，包括企业的规模，只知道企业刚开始运作了两年。暂且认为这是一个初创公司，暂且认为现在的状况是人员难招。所以除了谈到的薪资管理方面的问题以外，还有一个就是企业留人问题。
     曾经有这样一个案例：说的是一家做鞋的厂，有一个岗位叫打板师，岗位一般只招一个，看起来不起眼，其实很重要。这个岗位经常是招了一个没干几年就离职，原因是有同行会挖，列位HR会说：“挖就加工资，还不是工资没给够。”其实是工资一直在加，但是你再加有时也扛不住人家挖人速度。后来一了解才知道，这个岗位比较特殊，但鞋子设计的好不好，就看打板师的经验和火候。有点类似于我们说的绝活，所以一个出色的打板师，一是人难招，二是难培养。所以各家都是好吃好喝供着。后来一家鞋厂想了一个办法，总结一下就是：自己培养，只用5年，带出一个。招一个各方面都不错的打板学徒，企业和他签订5年合同，合同是阶梯式的，每年薪资都不一样，有点类似NBA那种，企业花钱送去培训，培训合格了再上岗，企业再用你5年，5年内你凭能力拿钱，还有一个条件是必须带出1个徒弟，5年以后，你可以选择走人，如果不走，也必须转岗，做其它管理工序，因为岗位只有一个，否则徒弟上不来，而且工资到头了。细细品一下其中道理，其实特别适应中小企业。
      马云常说：“员工离职了，原因有2个，要不钱给少了，要不受委屈了。”企业留人其实也就两点：“员工留下来，原因有2个，该给的会给你，离了你也能转。”

我的点评