设计考核表不是目的

作者寒冬飞梦008潘... 2016-08-01 18:33 26736

内容来自 2016-08-03 打卡话题

　　我们公司有108人，主要从事包材制品，为了提高员工的工作效率，公司打算导入绩效管理，作为人力资源主管，我负责来推动这项工作。
　　我们公司现在有销售部、研发部、制造部、经管部和财务部五大部门，60多个工种。现在的问题是每个部门采用的绩效考核工具都不一样，很难设计统一的绩效考核表。网上的一些表格比较粗糙，我是第一次做绩效考核，研究了几天都没设计出来一个适用性比较强的考核表。
　　请教大家，如何才能科学的设计绩效考核表？

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设计考核表不是目的

我看到你说，网上的一些表格比较粗糙的时候，我真真是有些无语了。绩效考核表是干什么的？你可以会说，飞梦你傻啊，绩效考核表当然是为了做绩效考核的。那绩效考核是为了干什么的啊？飞梦你脑子忘带了，我都说了是为了提高员工工作效率，导入绩效管理的嘛。

那么好，我们回到案例中，108人的公司，正好凑成梁山一百单八将，五大部门，60多个工种，你确定要闷头设计考核表吗？

不设计考核表，又要干嘛吗？

来，先叨叨两句。

首先，把你们今年的略目标或者说年初定下来的规划找出来一一梳理一下，从事包材制品，那么今年的销售额规划是多少，利润是多少？今年的计划产值是多少，今年成本计划降低多少，今年准备多少项工艺改进，今年要完成这些需要储备多少人，需要做哪些管理改革创新？公司今年的预算是什么样子的？公司今年要比去年业绩增长多少个点？这些有没有，别告诉这些一个没有啊，即使没有很齐全，最起码你们公司有个目标，今年要实现多少利润吧，有要实现多少利润就能推算出销售额和费用吧。

第二步，把你们公司这些岗位的岗位说明书梳理一下吧，不是那种束之高阁的说明书啊，是真正的一刀一枪，一字一句琢磨的说明书。整理这些说明书的目的，是看这些岗位为公司利润负责的点在哪里？销售部不用说，为公司负责的利润点在于销售额，制造部呢，在于产量和质量，如果我没有猜错的话，制造部还有采购和供应商管理的部分，那么保障及时的供应原材料并且做到相同质量成本降低也是一个点，研发部在于工艺和技术的改进以及新技术，技术革新后有利于成本的降低，经管部应该就是包含人力资源、行政、后勤保障等相关的内容，那么保证人的供应，保证公司行政后勤事务的正常运转也是为利润贡献的一个点，财务部应该是控制成本，控制资金流的一个部门，保证资金链不断裂，监督成本降低，保证公司管理层随时了解公司的财务状况是保证利润实现的重要点。

第三步，梳理各个部门以及整个公司运作的流程图。流程图中体现了各个部门的衔接节点，也需要体现部门内是如何协作的。流程图不是目的，了解公司运作才是目的。

前三步完成之后，开始准备绩效考核的内容。你真的打算一刀切吗？相信你在准备完前三步之后就不再这么想了。因为你发现每个层级每个部门甚至每个岗位对于利润和效率的最终实现的贡献点是不一样的。

建议采用以下的办法：

（一）高层：指副总及以上级别。估计在108人的公司，这样子的人加上老板也就不超过3个。采用年度绩效考核的办法，年度绩效考核必须与公司业绩挂钩，可以用签订绩效协议书的模式执行。

（二）非销售部门中层管理人员：108人的公司，估计也就是四大部门负责人了（销售的不算）。根据年度目标将目标分解到四个部门，可以采用KPI+PBC结合的模式，实行季度+年度考核，四大部门负责人也必须与公司业绩挂钩，可以首先提取到关键绩效指标，然后进行分解，分解到季度，具体表格设计的时候首先要体现出这套逻辑然后美观大方就可以了。计划的时候签字并进行分解，每个季度针对其分解的情况进行考核，年终的时候自己的目标实现占到一定比例，公司的经营目标实现占到一定比例，加权得分。

（三）销售人员：每个销售人员肯定有自己的区域，跟销售总监/经理沟通一下今年的利润多少，需要实现销售额多少，淡旺季如何，每季度需要多少才能完成，每个人每个片区需要完成多少才能完成指标，这样与销售总监/经理共同探讨之后给每个人定下来目标，然后实行提成制就可以了。

（四）制造部门的一线生产人员：根据利润核算出需要实现多少销售额，结合库存情况，今年需要实现多少产值，人均是多少，每个班组每个月需要实现多少，测算之后订任务，计件制。

（五）除销售部之外其他一般工作人员：目标管理+KPI结合制。月初制定计划，签字，月末看计划完成多少。年终盘点自己的关键指标完成的如何。

所有以上的人员和方法都需要SMART原则，这些也不再赘述。

有人说，人家问你怎么设计考核表，你说了一堆，就没看到你设计个表，这一堆做下来黄花菜都凉了。好吧，我只能说，绩效考核的表格只是绩效考核的“术”，而理解绩效考核的内涵以及如何操作才是道，原理都不懂，就从网上扒拉下几张表就能用？工欲善其事，必先利其器。要是这些都搞不懂，还是不要搞绩效考核了吧，因为即使考核了，最终也会流于形式，无甚效果。

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全部评论(113) 我参与的评论

59楼 kittyokay

写的很实在一看就是经验丰富的hr 值得学习

2016-12-23 11:34:11 回复赞(0)

58楼筱婕

虽然工作时间不短了，但是真正做人事这一块可以说是刚入门，新进一个初创型公司，老板说要整个绩效考核制度，也是头大，又是在网上找资料，又是看书，埋头看了几天书整理出来一点思路，意外点进来看到您这个文章，感觉自己方向走对了呢！好开心呀！

2016-08-12 17:45:36 回复赞(0)

57楼系主任

#赞赏# 主任奖励10个茅豆，8月份只要被采纳的分享，每篇奖励10个茅豆，加油，加油，加油，多出好文哦。茅豆的用处可多啦，具体可以看这里：http://www.hrloo.com/rz/13961788.html

2016-08-10 14:15:10 回复赞(0)

56楼三宝闯非洲

讲的真好，赞赞赞，我是工作6年的HR，目前主要做绩效和人才发展这些。看过飞梦老师写的分析，正是我日常工作中经常遇到的问题，领导要求提升提升，怎么做，如何做，从哪做，这些都是问题，光让提升不给支持，战略计划什么都没，如何做组织绩效和个人绩效，这篇分析应该给企业老板看看，让他有个清晰的认识。感谢老师将我一直心中所想但又不会表达的东西讲的这么好。受教了。

2016-08-05 09:52:31 回复赞(0)