昨天在群里聊天,有一个群友说下车间了,大家问,这么热,为什么下车间啊?群友答:“我的领导让我多下车间,和普工要熟悉,做普工员工关系”,于是大家纷纷点赞。说这个的意思呢,是想说做事情,尤其是与员工利益息息相关的事情,闭门造车是实在不可取的,走出去,拿回来,才是绩效考核的正确开场姿势。
一、走出去,了解员工状况
“公司有108人,五大部门,为了提高员工的工作效率,公司打算导入绩效管理。”走
出去,我们要回答这些问题:
1、企业的总体目标以及分解到各部门的目标您知道吗?
2、各岗位的岗位职责您清楚吗?
3、他们之间的配合您都明了吗?
4、他们在组织结构上以及企业职级表上的位置与工作性质和重要程度成比例吗?
5、他们这些岗位的核心竞争力是什么?
6、同样的工种如何确定工作完成的优劣?
7、他们的直接上级如何评价下级的工作?
8、评价的时候是主观观察为主还是客观数据说话?
如果这些问题都有了明确的答案,那么,我们的第一步就完成了,各岗位员工关键行为是什么?各主管对部属员工的评价及其方式?
二、拿回来,带着指标回来
1、通过与各工种员工代表的沟通,得知提高工作效率的重要参数;比如,研发部的创新指标;制造部的废品率控制等;
2、通过与各部门主管的交流,赢得他们的支持和信任,并能够协助人资部确定考核的核心指标;
3、将各部门各工种的考核指标进行排列、删减;
4、将删减后的的核心指标与各部门主管沟通确认;
5、制表。
三、举几个栗子。
五、总结
1、不用纠结什么考核方式,也不要奢望统一的考核表,做好基础,后面才能以逸待劳;
2、如果以前公司没有推行过绩效管理,一定要循序渐进,建议可以从某一部门或者某一工种或者某一级别起试运行;
3、一定要自上而下的争取支持;
4、KPI指标简单易懂,打分清晰明了;
5、初期执行,不建议太复杂的考核方式,可以尝试KPI、360度考核,
6、绩效管理培训,自下而上的培训;
7、与工资、晋升挂钩,做到考而有效。
很多人觉得绩效管理是非常难做的,其实管理是一门艺术,是艺术就会有随性和随意,存在即合理,绩效也是这样,可以针对某一时间、某一事件来做考核,也可以根据年度目标,分解到月度来做绩效。但无论如何,任职资格以及关键性指标都是最基础的基因。
“不积跬步,无以至千里;不积小流,无以成江海”,遇到大课题,别着急,去分解,然后逐个击破,没有什么难题是攻不下的,加油!
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58楼 萌尼姐
#赞赏# 简单明了、干净利落,从岗位说明书切入进行绩效指标分析。
57楼 系主任
#赞赏# 主任奖励10个茅豆,8月份只要被采纳的分享,每篇奖励10个茅豆,加油,加油,加油,多出好文哦。茅豆的用处可多啦,具体可以看这里:http://www.hrloo.com/rz/13961788.html
56楼 换位思考
最后一段话讲得很有道理
55楼 小鱼叶西
写的很全面,学习了
54楼 chenfy
谢谢分享
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47楼 Saoirse
赞赞赞
46楼 林垚
全是感性评价,没打分标准。怎么体现公正。
寒子翟淑省
@林垚:比如销售的任务完成率,这些都是数据啊,另外有些工作没有办法完全用数据说明,可以用计划与实际来对比进行打分
45楼 释乐儿
一遇到绩效就想哭的节奏,哇哇;
感谢分享,学习!
44楼 寒冬飞梦008潘翠萍
#赞赏# 寒子棒棒的!
43楼 孔祥璐
#赞赏# 栗子挺好吃,嘻嘻
寒子翟淑省
@不以字数论英雄:约好啦,下次打卡哦
42楼 观渺
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41楼 冼武杰律师
#赞赏# 最后5颗豆豆了,全打赏给小寒子了。
寒子翟淑省
@冼武杰律师:哈哈,真的假的?这是多么珍贵的豆豆啊,我得珍藏!
40楼 咯咯鱼
绝对干货,看好你!!
39楼 Jenny18
哇,卡卡真是牛逼,干货收藏!
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