从三个层面评估培训产出

作者王泽强更新于：2016-06-19 15:44 23662

内容来自 2016-06-27 打卡话题

　　我在一家中型民营企业就职，目前在人事部主要负责培训工作，2016年的培训预算大概在10万左右，其中有一些是内训，还有一些是外训，现在一年已经过去一半了，可我感觉培训工作开展的并不理想，尤其在培训效果转化这块，大部分的培训效果评估还停留在反应和知识层面。
　　每次培训后领导都会问效果怎么样？流失率降低没有？报废率减少没有？有的话，是多少？说实话，真的很难回答，因为没办法衡量培训后的产出转化情况。
　　请教大家，如何让培训效果体现在工作中，怎样评估培训产出比？

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评估培训产出，是整个培训流程的末端，不仅是对培训结果的评估，更是对培训整个过程的评估。基于这一点认识，可以从三个层面评估培训产出：

一、反应层面。

反应层面的评估是通过了解学员对培训项目的反应，去观察和了解学员对培训的态度、情绪、意见、互动情况、对培训讲师培训效果反馈等来总结和评估培训过程的实际成效。这个过程，可以采取问卷调查的方法来进行，在培训结束后，可以向学员分发《学员满意度调查表》或《培训课程评估调查表》，以此来掌握学员对培训项目的主管感受，为后面培训项目的改进提供参考意见。除了向学员分发《学员满意度调查表》或《培训课程评估调查表》外，作为负责培训工作的HR，可以对参加培训的学员进行一次回访，通过对学员回访、提问题，可以了解学员对培训项目的看法和意见，回访过程可以进行笔录，尽可能搜集到学员的真实反馈。下图是《培训课程评估调查表》模板。

从三个层面评估培训产出

二、行为层面。

行为层面的评估是对学员所学知识和技能在实际工作中的应有情况，通过跟踪调查来评估学员的培训效果。培训后的产出转化情况并非不可以衡量，可以通过学员的上下级和同事的判断其在工作中所学知识和技能的应用情况去了解，还有就是通过学员在没有参加培训前后的对比进行效果评估，比如学员在没有培训前报废率是多少，培训后报废率是多少，通过前后两组数据的比对就可以看出培训效果到底是好还是没有成效。行为层面的评估，是综合员工个人自评、上下级和同事的评价、培训前后相关数据提取三个途径进行评估。行为层面的评估，最难评估培训是否“接地气”，如果评估的结果是没有那么“接地气”，那HR就需要从多方面入手调整培训项目，以使培训更贴近实际工作的需要。另外，为了能让培训更好对学员实际工作有所帮助，可以通过向大家分发《培训需求问卷调查表》的方式，了解大家有哪些培训需求，这样可以为日后“按需培训”提供参考。下图是《培训需求问卷调查表》模板。

从三个层面评估培训产出

三、结果层面。

结果层面的评估是评估培训是否为公司带来效益和效率的提高，如果培训下来对公司的效益和效率没有多大影响，那么每年花10万元投入到培训工作中还有意义吗？结果层面的评估可以通过两个方面进行评估，一方面是评估员工个人业绩是否提高，另一方面是评估公司整体绩效是否提高。个人业绩具体可以通过出勤率、工作表现、工作态度、解决实际问题能力、岗位技能掌握程度等方面进行评估，组织绩效可以通过销售额、利润率、单位水电消耗情况、安全生产等方面进行评估。正常来说，如果培训能够“接地气”的话，员工的业绩表现应该比以前好，员工业绩表现好，也会带动组织绩效的提高，这是培训“有用论”的最大体现。老板舍得花0万元投入到培训工作中，说明老板对培训十分重视，而且老板也希望通过加强培训能够带动员工业绩和组织绩效的提高。培训的效果实际是一个长期的投资，很难在短期内看到成效，10万的投入很难在短期内达到10万甚至超过10万的效益。

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