本课话题：【职场指路】刺头员工怎么处理？

本案中，事件的本质，是管理出了问题，而不仅仅是员工的问题，或者说，没有制度或制度执行不力，让员工钻了漏洞。。。
一、企业自我省事：
1.在员工手册上梳理、细化、完善规章制度关于违纪的相关条款，员工签字画押，以防抵赖。
2.“证据”的收集，不必过于死板，为什么非得用“睡觉”这种证据不足的事情来定罪，可以以“员工未经允许擅自离岗、离岗超出时间、离岗所到之处与事实不符属欺骗、从事与工作无关的事情”等从其它方面来收集。
3.加强管理人员收集证据的意识，部门领导和HR要紧密合作，不要一个人战斗，加大车间员工纪律抽查的力度和频率，带人资或其它人员一起查岗,辅以证人证词效果是否会更好些，作到证据齐全，一网打尽。
4.现场人、机、物、法、环如何管理，其中人员离岗如何管理？人员能够去睡觉,说明工作不饱和，重新进行工作分析、工作绩效的制定，加强个人+团体绩效的考核，形成良好的工作氛围。

二、在证据未确的情况下,扣了当月绩效奖金,这个处理太过刚硬，可以采取以下措施：
1.对于员工的处理,攻心为上。本案中，已有一员工承认自己睡觉，先对其进行落案,不要以睡觉为由处理，通过“离岗”“超时”“与工作无关”这些落实轻的违纪，其态度认错良好,可根据规章从轻处理（可作示范），其余两个，可以逐个击破。
2.如果员工一时接受不了，可以予以无薪放假反醒一至三天。在这个过程，若处理对立层面，需要海棉层，即工会、政委、第三方参与协调，折中处理此事。千万不要让员工没有退路而刀枪相向，要晓之以理，动之以情，HR也有必要向员工宣导、告知官司后对他们的职业影响，员工离职后还要重新就业，如果新公司做背景调查，公司会如实反映情况。如果主动离职，可以考虑在背景调查时予以照顾，开出离职证明。
(3) 如果对方对于扣绩效依然非常抵触，那么先暂缓，以月份轻评（不大幅扣绩效）、年度肃评（影响年终奖金和下一年度调薪，或作为合同续签与否的考评点）。
(4) 公司规章运作不是非常成熟的时候，千万不要一次就解除合同。为了整治风气，可以：一宣（宣导）、二查（检查）、三处理（抓典型处理）、四预防（制度围栏）、五归纳。给员工一个心理过度的过程。
(5) 对拒不改正者，以严重违纪处理，开除，但要走民主程序，公示公告等。

三、对冥顽不灵，一意孤行、执意走司法仲裁之路的员工，企业也要作好充分的准备：
1.积极应诉：
（1）准备好应诉资料，打官司就是打证据，备齐证据。
（2）平时与仲裁部门保持良好的关系，就此事先与内部人员打个招呼，了解可能的结果。
（3）要争取仲裁员、法官的同情，获得情理的支持；证据不够，情理来凑，对于员工平时表现、员工证人证词、工会意见、绩效分配制度等梳理出来。

上述案例给我们的启示是：
1.解决问题靠基层的主管，把问题往上交的主管不是好主管，有些事自己解决的效果远比上面出面解决的效果要好。
2.解决员工关系需要智慧，不要打肿脸充胖子，必要的忍耐比仓促的解决问题要好。
3.打蛇要打七寸，如果不能一棍子打死，就不要打，等待合适的时机，或是主动创造合适的机会，然后一棍子敲死的不要不要的，让人无翻身之地。
4.解决问题靠制度，处理问题需证据，不管是阴谋还是阳谋，只有取得让人无话可说的，看得见的证据，才能让人心服口服。
5.不是所有的狗屁倒灶的事都是乌龟的屁股---龟（规）腚（定），作为管理者，真的不要去强J员工的智商，否则肯定不是怀了，而是流了！

仲裁办案流程：
    HR在接触劳动争议案件初期，经常呈现出两种极端，一种是六神无主，慌乱中频繁出错，不该提交的瞎提交，自己把自己给整死了；一种是不理不睬，放任员工去折腾，不知不觉过了答辩期举证期，自己把自己给作死了。
这里，给大家汇总一下仲裁办案流程，做到心中有数，方能有条不紊。
1、当事人一方向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
2、劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人出具《受理通知书》；向被申请送达仲裁申请副本和《举证通知书》。
3、被申请人在答辩期（10日）内可提出管辖异议、提起反申请。并在《举证通知书》指定的日期（一般为10日或15日）内提交证据。
4、劳动争议仲裁委员会在开庭5日前，书面通知申请人、被申请人开庭时间和地点。
5、仲裁开庭。申请人说明仲裁请求、事实与理由→被申请人答辩→双方质证、辩论→作最后陈述→双方在庭审笔录上签字。
6、劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁决书送达申请人、被申请人。
    
    仲裁庭裁决劳动争议案件，自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。
    一审、二审的程序与仲裁类似，不再赘述。


员工可能对哪些事项申请仲裁：
1.员工要求补发扣发的绩效奖金
  绩效奖金是单位根据员工的表现給予的奖励，扣发绩效奖金不等于罚款。公司只要有绩效考核制度，制订的程序内容合法，就可以作为扣发绩效奖金的依据。但是，如果单位没有合法依据证明为什么扣发绩效奖金的，就可能构成了克扣工资，是需要补发的。

2.员工提出被迫解除劳动合同
  其实，员工现在申请仲裁，多半都是想拿经济补偿金走人的。就像女孩子发朋友圈说下辈子一定要做男人，多半都是来大姨妈了一样，都是套路。
    
  所以，补发还好，最坏的后果是，员工以扣发绩效奖金等于未及时足额支付劳动报酬，于是通知单位被迫解除劳动合同。如果劳动仲裁认定单位扣发绩效奖金没有依据的，就会认定属于未及时足额支付劳动报酬，进而支持解除劳动合同的经济补偿金。

三、员工违纪的正确处理姿势
违纪处理，唯快不破
从心理学角度来看，人在犯错被发现后，会产生惭愧的情绪，为了获取原谅，人在这种情绪的作用下，会对自己的错误进行忏悔，但这种情绪会随着时间的推移逐渐减少甚至消失。
员工躲在仓库睡觉被发现，短时间内会处在惭愧的情绪中，在没有固定证据的情况下，应尽快让员工写下相对容易接受的《保证书》，详细阐述违纪经过，总结自己的错误，谈话过程中有条件可进行录音，双重证据，互补备用。不用急于直接处罚，更加不宜在当下过多批评，过分指责会快速消耗掉员工的惭愧情绪，导致员工恼羞成怒，翻脸不认账。
违纪处罚的原则一定是，先固定证据，再进行处罚的。

建立员工违纪标准化处理流程
术业有专攻，部门主管不是HR，证据意识可能有所欠缺，或者不知道哪些证据有效，哪些证据无效。而员工违纪处罚经常会涉及到罚款、辞退等专业处理，一不小心就会触发劳资纠纷。
所以，员工违纪处罚需要建立审核机制：部门主管根据规章制度提出处罚要求→HR审核证据链的完整性→确认处罚。如果证据链不完整，HR负责指导及参与部门主管证据补齐工作。
同时，建立申诉机制，允许员工对有异议的处罚进行申诉：员工填写《申诉单》→HR介入调查→结果确认。
审核是为了让处罚有合法依据，避免纠纷，申诉是为了使员工有一个为自己辩解的通道，体现人性化管理，也避免员工直接走仲裁，申诉面谈过程中，还可以二次收集员工的违纪证据，一举多得。


注：
1.企业以任何形式的罚款都是不主张的，所以，不能“扣”，而是绩效“不达标”不给。
2.在制度薄弱、没有劳动风险防范体系的企业，初期要以教育为主，处罚为辅，以文教之，从而化之，不可急而处之引发对抗，平稳过度；
3.针对发生的事情，迅速把制度的篱笆围栏扎好：奖惩条例签确、薪资签确、离岗规范等等一项一项细化并落实，装备齐了后，进入成熟期，腰杆可以硬起来，既可杀一儆佰，也可温柔天下；既可上阵杀敌，也可让对方改过自新。
附近：风险防范（自查表）
一、组织风险
1.组织设置与运营情况是否吻合                         □是  □否
2.部门的责任与权限是否明确                           □是  □否
3.部门之间的协调与效率是否满意                       □是  □否
4.公司与员工的权利义务是否明了                       □是  □否
5.是否有通畅的投诉沟通、建议渠道                     □是  □否
二、用工风险
6.是否清楚知道有几种用工模式                         □是  □否
7.是否能够准确识别员工身份                           □是  □否
8.是否有控制员工身份识别的文件                       □是  □否
9.是否存在内部借调、借用式用工                       □是  □否
10.是否有相应的工作环境与劳动保护条件                □是  □否
11.是否有对员工执行上岗安全培训                      □是  □否
12.是否有生产安全、消防、突发事件管理办法            □是  □否
13.是否有工伤管理措施                                □是  □否
14.是否有职业病风险并控制                            □是  □否
三、聘用风险
15.招聘是否由专门的执行程序                          □是  □否
16.员工招聘前有没有做背景调查或要求提供证明人        □是  □否
17.员工招聘时有没有履行工作情况的告知义务并确认      □是  □否
18.招聘广告是否遵循就业促进法的有关规定              □是  □否
19.各分公司、部门是否有直接招聘进人的权利            □是  □否
20.是否设有招聘禁忌                                  □是  □否
21.是否有担保、收取证件押金等情况                    □是  □否
22.是否对使用童工、未成年工、女工有特别关注          □是  □否
23.员工报到是否发放offer                             □是  □否
24.员工报到是否要求提供相关材料                      □是  □否
25.报到材料是否执行签收管理制度                      □是  □否
26.员工报到是否进行入职体检                          □是  □否
27.是否对入职员工建立个人信息档案                    □是  □否
28.对员工信息失实、缺失、变更是否有管理办法          □是  □否
29.试用期限、工资是否符合法律规定                    □是  □否
30.试用期考核标准是否明确量化、告知签收              □是  □否
31.试用期转正是否有明确的控制时间流程                □是  □否
四、制度风险
32.规章制度建立是否执行民主程序                      □是  □否
33.规章制度是否全部公示告知                          □是  □否
34.规章制度是否有员工签字留存                        □是  □否
35.规章制度是否符合政策法规                          □是  □否
36.规章制度是否有相关的控制表格                      □是  □否
37.是否建立职工名册                                  □是  □否
38.管理制度有哪些（另表填报）                        □是  □否
五、合同风险
39.是否了解不同用工形式的合同并健全                  □是  □否
40.合同有没有经过专业人员的审查或设计                □是  □否
41.是否有合同的领用、签收管理                        □是  □否
42.总经理、高管、人力资源者、持章者的合同谁负责签定  □是  □否
43.是否有及时的合同订立时机                          □是  □否
44.合同中约定的是岗位还是工作内容（备注说明）        □是  □否
45.合同中约定的是工资总额还是拆分工资（备注说明）    □是  □否
46.是否有与岗位相一致的明确岗位说明书                □是  □否
47.岗位异动是否有管理办法                            □是  □否
48.岗位是否与薪资挂钩                                □是  □否
49.岗位说明书是否具备有效期，员工是否签字确认        □是  □否
50.各岗位是否有明确什么是不胜任岗位的标准            □是  □否
51.是否执行岗聘分离、竞聘上岗管理办法                □是  □否
52.岗位的工作地点是否明确                            □是  □否
六、考勤风险
53.是否了解各类工时制形式并已采用                    □是  □否
54.是否有事、病、伤、产、婚、丧、公假管理办法        □是  □否
55.加班是否符合法律规定（不超过36小时，支付加班工资）□是  □否
56.考勤纪录是否有员工签字确认                        □是  □否
57.旷工是否有准确的标准定义与处理办法                □是  □否
58.带薪年休假是否执行并统筹安排                      □是  □否
七、支付风险
59.是否熟悉《**市企业工资支付办法》                  □是  □否
60.薪资是否设定薪资结构                              □是  □否
61.工资单是否有员工签收                              □是  □否
62.各类出勤情况下的支付计算方式是否均已清楚          □是  □否
63.各类经济补偿金、赔偿金、违约金支付是否清楚        □是  □否
64.是否有明确应扣除、代扣代缴                        □是  □否
65.薪资计算错误是否有控制程序                        □是  □否
66.薪资发放时间是否明确                              □是  □否
67.社会保险是否缴纳、足额缴纳                        □是  □否
68.社会保险是否进行技术处理                          □是  □否
69.是否缴纳公积金                                    □是  □否
70.福利、教育、工会经费是否有使用                    □是  □否
71.培训是否明确金额并订定服务期                      □是  □否
八、离职风险
72.是否明确的解除、终止标准与执行程序                □是  □否
73.是否有明确的移交控制方法                          □是  □否
74.是否有对不正常离职人员的控制方法                  □是  □否
75.是否与离职员工谈话                                □是  □否
76.是否明确离职档案保存两年                          □是  □否
77.是否明确离职支付时间与方式                        □是  □否
78.是否开具离职证明或使用解除终止协议书              □是  □否
79.是否在离职**天内完成退工手续                      □是  □否
80.是否有行为准则标准                                □是  □否
81.是否有不正当竞争与兼职禁忌                        □是  □否
82.是否有保密管理办法                                □是  □否
83.是否有竞业禁止的管理办法、合同                    □是  □否
84.纪律惩罚制度是否健全                              □是  □否
85.员工违纪是否有签字确认或公示告知程序              □是  □否
86.对于违纪不愿签收是否有管理办法                    □是  □否
87.是否曾经发生过劳动争议                            □是  □否
88.是否存在潜在的劳动争议风险                        □是  □否
89.是否了解劳动争议调解仲裁法的时间节点与范围        □是  □否
90.是否有劳动关系法务专（兼）职或顾问律师            □是  □否
91.是否对管理人员进行过相关人事作业风险的培训        □是  □否