2014年行政人事工作规划

2014年人事行政部工作规划

第一部分 前言

一、人事行政部的成立：

根据公司目前的发展情况及需要 ，特别需要强化人事工作，所以建议以原来行政部为基础，成立人事行政部，编制暂不增加，由1名总经理助理主管。

二、人事工作的目标：

在2014年，我们争取全力以赴，认真贯彻落实各项计划及措施，把人资资源管理工作推上一个新的台阶。我们的目标是初步形成一支公司自己特色的、职业的、互补的、可持续发展的共赢团队。

三、人事行政部工作能顺利、高效开展的要求：

按照现代企业制度建立和管理公司，具体的讲：

1、完善的公司治理组织架构：

公司目前组织架构存在双头、多头管理，多头汇报，存在不合理的地方，组织整体效率不高。而组织架构建设决定着企业的发展方向和长期发展战略。

2、明确的责任、权利、义务，充分授权和分权：

根据公司确定后的组织架构，实施“三定”工作，定岗、定责、定编，并明确每个职能部门的责、权、利，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，保证公司的管理规范、运营良好、不断发展。认真梳理现有编制人员，制定出各职位完善的职责、岗位要求、任职要求。充分授权、分权，但同时要做好监督，特别强调监督。在清晰的组织框架和责权利明确的基础上，编制出相关所有流程，然后在工作中按流程执行，使各项工作能够顺利开展。

3、明确的考核方案，完善的福利薪酬体系：

制定明确的考核方案，对各个部门进行及时、有效的考核，优胜劣汰。建立完善配套的福利薪酬体系，全方位激励员工。

第二部分、2014年工作规划

一、人事工作：

（一）、人力资源规划：

    根据公司年初的工作规划，根据公司各部门全年的用人需求及相关工作要求，做好全年的人力资源规划工作，做出详细的人力资源工作计划（包括招聘配置、培训开发、绩效、薪酬福利、劳动关系管理等内容，但招聘和培训更详细的计划需要等到公司预算确定、人员编制确定后才能进行）报总经理审核。

（二）、招聘与配置：

招聘是人事工作第一关，此工作做好与坏，影响后面的人事系列工作。必须建立良好的选人制度和用人标准，最后还要留住人才。使用人才的目标：岗适其能、人得其位、人岗匹配、协同发展。留住人才，要重视个人价值，提供个人发展空间，协助规划职业生涯，达到共享发展财富。 

1、招聘选人标准：

1）、以德为先，德才兼备。选择职业道德素养比较高的员工，特别是讲究传统道德的人进入公司。

2）、选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人进入公司。

3）、选择与我们同心同德的人进入公司。

2、明确招聘工作各部门的职责，明确招聘流程：

明确相关职能部门在招聘中的职责，配合好工作。为了信息的理解一致，要求各部门按统一表格列出明确的《人员需求审批表》：包括岗位名称、任职资格、岗位要求、岗位职责、工作经验、学历、到岗时间等。人才需求明确后人事部门据此有思路、标准，有计划、有步骤的去选才，满足各部门的用人需求，及时、准确、高效完成招聘工作。

3、公司现在招聘形式、渠道单一，为了提高人才招聘效率，进一步优化招聘体系。

以后以网站招聘为主，辅以现场招聘、报刊、猎头、推荐等。同时保持与相关专业院校的联系，建立校企合作机制，招聘高、精、尖的专业人才。与中职院校、技师学院建立联系，解决技术工人、施工人员的招聘。与专业的行业协会、专业的行业网站建立联系，通过他们积累一些偏门的专业人才，弥补通用招聘模式的不足。

4、做好入职准备：

人员招聘好后，必须做好入职前期准备（工位、办公电脑、入职培训安排）。

5、做好入职引导：

需要其他职能部门配合，实行《辅导员制度》，指定一名入职辅导员，进行入职及入职后工作及相关内容的熟悉、适应和办理辅导。

6、入职跟踪反馈，员工思想动态关注：

这项工作以前做得很不好，需要加强，通过工作流程来解决，同时需要其它部门配合。现在公司由于中层缺乏，存在没有及时地掌握员工思想动态的问题。后面要补充中层，做好员工思想工作，主动预防员工的不正常流动现象。

在公司建立三级访谈制度，并且进一步深化。针对新员工试用期的状况建立三级访谈制度：上级领导访谈，出具正式评价文档，以一周为周期进行；行政部访谈，出具正式评价文档，以半月为一周期进行；高层领导随机抽查关注，出具正式评价文档，以一月为周期进行。上级领导为主，行政部协助、监督，同时负责记录归档。加强公司、部门在新员工入职、辅导、培训中的作用，使其更快适应环境。针对老员工的状况，要强化三级访谈制度，以一月为周期进行，出具正式评价文档（随月考评合并，同月考评结论）。掌握员工在工作中的各方面动态，特别是思想动态，以保持员工的稳定。

7、合理的补充人员和选拔优秀的人才，多种方式做好人才的储备工作。

首先要明确人才储备的目标，然后开展工作。和猎头建立经常的联系，平时养在别的公司，急时协调。和人力资源协会及成员建立经常联系，保持每种人才5个左右的人员及联络方式。平常的招聘工作中因没有合适岗位而没有聘用但优秀的人员，进行积累储备。和专业性比较强的网站建立联系，进行储备。

8、建立内部竞聘机制，建立员工内部上升通道，协助员工建立职业生涯规划。

公司的发展离不开才员工的积极贡献，公司的业务特点也不太建议人员空降，所以建立内部竞聘机制有诸多优点：人员稳定、积级向上、有活力、团队感强、凝聚力强。

9、降低员工离职率，促进公司持续、稳定发展：

通过人力资源综合管理工作降低主动离职率。从招聘环节工作降低被动率，从而降低综合离职率，以降低招聘成本。

10、构建公平公正公开的企业内部环境：

报酬系统的公平公正，绩效考核的公平公正公开，选拔机会的公平公正公开 、企业管理其它方面的公平公正公开。

11、做好公司经营风险规避：

1）、关键岗位员工签定竞业限制协议：这得同时考虑竞业限制的工资补偿性支出，金额算法为：月份数*30%*前12个月平均月工资（最长为两年）。

2）、关键岗位员工签定保密协议：员工签定保密协议，从法律风险来讲，发放保密工资，以在法律上保障合法。（现有工资总额保持不变，对工资结构进行调整）。

3）、做好入职审核、调核，做好背景调查，降低公司经营风险：一般可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是高管候选人，可以考虑交给专业的第三方来做。建议对于大部分的职位，公司采取入职前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查。背景调查内容：身份核实、犯罪记录核实、教育背景核实、工作经历核实（真实性、工作具体）、数据库调查（指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息）。背景调查应征得被调查人的同意。采用设计好的调查问卷方式进行。

4）、加强对员工离职的管理，减少员工离职给企业带来的危害。

根据员工离职的特点，对重点时期、阶段进行特别关注：①、年龄段25～30岁的员工离职的高峰时段：第一时段为试用期期间，2个月左右（入职适应阶段）。第二个时段是员工在进入公司2年左右的时间段（需求提升阶段），这一时期的主动流失率占到主动流失总数的一半以上。②、一般在低层工作的员工服务期2～3年是职业发展的一个周期，在中层或高层工作的员工服务期3～5年是职业发展的一个周期。

5）、担保制度：

关键岗位，要求五城区户口人员作担保，或者房产及其他资产作担保。

（二）、员工培训与开发：

俗话说：企业最大的成本是没有经过培训的员工，他们到处在得罪顾客，所以我们要抓好企业的培训。现在公司培训工作几乎没有开展，更谈不上有培训、有考核、有提高的培训目标。为了进一步完善培训工作，提高培训成效，需要建立并完善的培训体系，培训工作各部门应承担的工作，更有效的加强培训工作，制定《培训管理制度》来规范。并且做好培训评估，及时调整培训策略。不要及时强化培训的内容，与绩效考核关联。

1、培训分类：

培训主要分为内训和外训，内训主要是两部分：一是新员工入职培训：制度和规定、流程、公司发展史、企业文化、财务相关要求、管理能力方面的培训，由公司人事行政部负责。根据新员工入职培训流程，做好新员工入职培训工作，并且对新员工入职培训进行考核，考核结果载入档案，作为以后新的培训或晋升的依据之一；二是员工专业技能方面的培训，由相关技术骨干和领导主讲，人事行政部负责组织和配合；三是后续培训根据员工《培训需求调查表》的情况汇总来安排。

外训主要是公司内部不能解决的培训，请外部的培训机构或个人来进行。比如新技能、新业务、管理能力方面的培训，还有团队合作、拓展训练方面的培训。2014年结合公司实际情况组织一次全员户外拓展培训，主要是团队建设方面。

2、培训提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力。

人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。需要公司各级领导人的共同关注。中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。公司应加大对他们领导艺术和管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。

企业要清晰的定位中层管理人员的角色。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”、“辅导员”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。及时认真传达有关公司决议、会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。

3、节约成本角度考虑，培训的原则：

只有老员工公司才对其进行技能和管理能力方面的培训，新员工的技能和管理能力具备建议通过招聘时解决，招聘具有相应技能和管理能力的人员进入公司。

4、培训计划制定：

各部门结合自身情况，负责编制部门年度、月度培训需求明细上报人事行政部，主要针对本部门岗位人员需求的业务技能、管理知识、法规知识、财务知识等培训工作。由人事行政部汇总后编制公司年度、月度培训计划，报总经理批准后执行。

5、建立“师徒”关系培养模式：

建立“师徒”培养模式，全面提升和加速年轻员工（新员工）的成长，对于培训出好的徒弟公司有奖励。

6、内部培训讲师队伍建设：

加大对内部培训讲师的培养，进一步节约培训费用开支。

7、培训课程开发：

结合公司实际发展需要，组织开发内部培训课程，达到培训针对性和实用性。

8、构建学习型组织：

创造良好的企业学习氛围，构建学习型组织。让每一个员工学习越多、越感觉到自己的无知；让组织日新月异，不断创造未来；让员工通过学习而感悟生命的真谛。培养团队积极学习的理念和兴趣；让培训的热情和兴趣在组织中升温；互帮互学，团队友情互助，培养团队良好的“传帮带”精神；人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效。学到不代表有效，行动才知道结果。

9、员工心理健康教育，加强心理疏导：

现在的员工，90后越来越多，他们的想法和80后、70后差别大，所以要更多注意他们的心理健康，加强引导、疏导。

10、加强员工诚信教育和员工诚信管理，建立员工诚信档案：

    在员工的培训中，加入诚信教育的内容。在员工档案管理中，加入诚信方面的内容，并持续的记录员工的诚信情况。在员工的离职证明中加入诚信的内容，使员工能够特别注重自己的诚信档案，否则将影响他很长一段时间。

（三）、绩效考核：

1、职务分析说明书：

在开始推行企业的绩效管理之前，一个必不可少的工作就是职务分析，制定职务说明书。因为绩效管理的许多信息和数据都是从员工的职务说明书得来的，必须针对每个员工的岗位工作进行认真细致的分析，做好做细。在各部门的配合下，完成所有岗位的职务说明书。

2、绩效管理系统：

绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，公司高层、经理和员工必须全部参与进来，和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。

1）、系统性：绩效管理是一个完整的系统，不是人事部门的专利，它是一个管理手段，涵盖所有的管理职能：计划、组织、领导、协调、控制。 所以，我们必须系统地看待绩效管理。

2）、目标性：目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标来进行有效的员工管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。 只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。 

3）、强调沟通：沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。 许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于改善管理沟通，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。

4）、重视过程：绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。不要为考核而考核，考核的主要目标是通过绩效面谈，找出问题所在：对被评估者的表现达成双方一致的看法；使员工认识到自己的成就和优点；指出员工有待改进的方面；制定绩效改进计划；协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准。

3、各部门考核方式：

必须建立有效的绩效考核体系，从而有效激励员工不断进步，改善其工作方法和工作态度，建立公平的竞争机制，持续不断的提高工作效率，从而推进企业的发展。为了认真的贯彻落全员绩效管理，不让其流于形式、走过程的现象，要求相关部门完成《绩效考核制度》和配套方案的撰写，在部门审议通过后，呈报总经理审核，批准后由行政人事部执行，相关部门再协助。动用公司的力量，特别是对中高层管理人员的宣贯，层层落实，严格监控，最终保证建立科学、合理、公平、有效的绩效考核体系。基于**公司业务的特殊情况，建议公司员工分成四类进行考核：

1）、销售部门：纯佣金考核制度，价差提成或销售额提成都可以，能过销售部门会议决议商定后报批。

2）、工程实施部门：建议对业务部门实行项目管理模式，建立完善的项目管理制度，据此建立和完善绩效考核体系，实施全员绩效管理。公司每一个项目立项后，分阶段实行项目管理，如分为项目投标阶段、项目实施阶段，每个阶段都可以是一个项目。工程部对每个项目实行包干制，从组建实施团队开始，实行项目管理。

2）、研发部门：研发部门的考核建议实行承包制，费用包干。为了激励及留住人才，研发成果的一部分奖励可以在以后项目产生销售后，根据销售回款金额情况给予一定比例的奖励，把战线拉长。

3）、后台系统：包括人事行政部、财务部、商务部（采购），对后台系统进行固定的绩效考核模式。选择便于执行的考核模式，考虑对原指标进行重新设计。

（四）、薪酬、福利：

1、完善员工薪酬福利结构，实行科学公平的薪酬制度：

贯彻这样的一个原则：薪酬内显公平性、外具竞争力，达到大家共同繁荣；同时为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高。

2、调整薪酬结构，加大激励水平、激励比例。

目前公司的工资结构不太合理，公司有风险，员工也感受不到公司的关怀。为了能体现出薪酬“对内具有公平性、对外具有竞争力”的原则，根据现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，结合所掌握的成都地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，制定公司新的薪酬框架方案。

3、宽带薪酬体系：

公司的发展离不开管理人员和专业技术人员的不断努力，他们对于企业的贡献是有目共睹的，因此他们应该获得相应的待遇和薪酬。因此在公司薪酬体系中引入宽带薪酬体系,扩宽员工发展通道，促进企业的良性发展。

4、多种薪酬福利技巧留人：

1）、不用增加成本的留人方法：用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。将员工的即期利益转换成长远利益，通过给员工投保某类商业保险的办法来实现！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少，为“设置跳槽成本”创造条件。通过给员工投保相应的商业保险，建立企业骨干高效的福利和激励机制，更有利于让人才自愿留下，分别满足了老板和员工的需求，并且建立了相关的制约机制，更具有可行性。

2）、多种类、多层次激励方式，完善激励机制的导向性：根据公司的效益和社会平均收入水平，合理提高员工的薪酬待遇，保持公司薪酬的优势吸引力，从而减少员工的流失。薪酬是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段；如果采取创新薪酬的分配模式，还能满足人们自我肯定的需要。制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。针对不同层次和类型的员工，在适当时候可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。若员工对公司提供的精神和物质奖励的激励方式比较认可，可以适当扩大奖励的幅度，避免员工产生罚的多，奖的少或基本没有的想法。由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一样的，要避免激励方式的针对性和漏洞。以事业、情感和待遇来吸引和留住员工，提升员工的忠诚度。同时应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，避免顾此失彼的现象，造成对员工情绪的影响。

3）、完善福利体系，体现对员工多方面的关怀，实施小恩小惠，得到大的效果，比如生日金每人100元，还有总经理亲自签发的慰问卡；当然还有其它方式，集思广益。

（五）、劳动关系管理：

1、劳动关系目标：

加强员工关系管理，稳定员工队伍建设。按国家法律法规规定的执行，建立和谐的劳资关系。

2、为了做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，保障员工合法权益及维护公司的形象和根本利益，需认真落实：

1）、公司人事行政部要规范做好公司员工劳动合同的签订、续签、变更、终止和解除等工作。建立劳动合同管理台帐，对本公司员工的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理，并记录职工履行劳动合同情况。

2）、协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员正常流动。

3）、用人把关严格，对人员招聘工作要规范管理，对应聘人员的资历严格审查，对个人工作能力、忠诚度、诚信、品行要进行综合考查。

4）、主动了解员工各方面动态，特别是思想动态，做到早预防，早处理，把劳资纠纷降低到最低程度。

二、行政工作：

1、完善公司各项管理制度，推进公司制度化建设与管理

企业发展了多年，需要用制度来管人，才会体现充分的平等。要建立健全企业的组织机构，增强基层组织的影响力、凝聚力和战斗力。现公司各项制度不太健全，没有统一规范的范本，各种制度没有认真贯彻执行，没有形成文献，人事管理制度也不完善。在2014年的工作中，整合现有管理制度，逐渐形成、不断完善，统一形成公司的内部法律，在领导批复后，印制装订成册，在员工中和合同一起发放，公司统一进行制度化管理。包括：《培训管理制度》、《合同管理制度》、《车辆管理制度》、《印章管理制度》、《预算管理制度》、《人事管理制度》、《物资管理制度》（电脑管理办法）、《财务管理制度》（出差方面条款：有销售和经常出差的在提建议，需要相关部门共同论证后定）、《薪酬管理制度》等公司管理制度的制订和完善，并得到总经理批准后执行。

2、公司基本制度的细化：

24小时复命制和首问负责制的细化，增加奖惩条款，执行细则，效果会更好。

3、避免管理制度流于形式，公司人事行政部严格监督各部门落实执行。

4、日常行政后勤工作的正常进行。

三、人事行政部部门自身建设：

1、人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。现在我公司人力资源管理工作还存在极大的不规范现象，为了进一步规范人资部门的建设，在2014年将大力加强本部门的内部管理，严格按照现代企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

2、人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部门通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时也增强在企业管理中的作用。

3、人事部门必须树立“服务”意识，才能正确对待所有工作。包括做好人力资源六大模块的工作，特别是一些需要特别关注的模块，如招聘管理、入职管理、留人技巧、离职管理。

四、企业文化建设：

企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。将企业文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度，继而融入员工的思维和行动中，并在各种培训和集体活动中不断的强化，使员工真正在心里认同我们的企业文化。通过建设企业文化活动，使员工产生归属感。制定切实可行的管理方案，切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。创建以人为本的企业文化：一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业管理层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

1、明确描述公司的目标和发展方向，让所有员工皆知，并统一宣传口径向外传播：

规划公司的近期及远期目标，并明确化、具体化，所有员工必须明确公司的发展方向，并广为在公司上下宣传，达到所有人都熟知，并能再次向外传播。对外给顾客一种统一的公司形象、印象，吸引各种人才加盟公司。

2、明确的企业文化和理念，并进行塑造与宣贯：

在原《员工手册》里面的内容是相当好的，缺乏的是宣传、贯彻、学习、融入。人事行政部今年要对企业文化的塑造与宣贯，加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气，不断累积、不断传承、不断发扬光大，不断增强员工的向心力和凝聚力，增强企业的团队精神和拼搏精神。将全力塑造**公司独具特色的企业文化，达到让每一位**人都热爱**，为它自豪。

3、举办多样化的体育文化活动，丰富员工的业余生活：

为了丰富员工的业余生活，加强员工之间的交流与合作，比如“篮球比赛”、“乒乓球比赛”、“技能知识大赛”等体育文化活动。

五、对公司的建议：

1、加强对公司经营过程的法律意识，规避公司在经营过程中的法律风险。

2、建立内部沟通机制：

1）、建立内部多种沟通机制，如形成相应的例会制度，设立总经理信箱或董事长直通车。

2）、架构良好的沟通平台，如内部聚会或聚餐等等。建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离以收集员工意见和建议，及时处理相关反馈，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还能起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系交往。

3）、人事行政部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。

3、加强非人力资源部门的人事管理工作：

人力资源管理工作并非人力资源管理部门的专门工作，也有其他非人办资源管理部门的责任，需要其他各部门共同配合，充分重视，才能完成得最好。

4、通过OA系统（ERP系统）管理：

销售、项目实施等相关业务事宜，所有的知识沉淀管理、研发成果归属管理、项目管理的一手资料全部及时有效存放在电脑系统里面，及时存储进公司的数据服务器里面，万无一失。人力资源的相关信息通过系统存储，便于查找和管理。

5、老员工要发挥主人翁的责任感，主动团结、帮助新员工，不要把新员工排除在外。