采取措施熄火源，迂回战术燃斗志

作者 HR米老鼠更新于：2016-01-21 16:29 22435

内容来自 2016-01-25 打卡话题

　　我们公司是做洁具的，规模比较大，目前有3000人左右，后勤保安有20人左右，其中一小部分是我们公司自己招聘的内部保安，还有一大部分是从保安公司聘请的外部保安，内外保安分工上略有不同。
　　今年1月初，公司给内保实施调薪，一些外保知道后，联名要求公司同工同酬，如果不满足他们的要求，可能会集体辞职。按照公司目前的状况来看，外保肯定还是要继续用的，但是考虑到人工成本问题，公司并不想给外保调薪，所以最近已经有个别外保开始消极怠工了。
　　请教大家，劳务派遣员工是否应该和正式员工享受相同的薪酬福利？

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《劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

理想很丰满，现实很骨感

劳务派遣员工提出希望同工同酬的要求是人之常情，但作为企业，却不一定会这么操作。虽然有法规定，但真正完全按法执行的单位估计有限；正如法律老早就规定企业要给劳动者购买社会保险（五险），但时至今日，却依旧有不少企业没有给劳动者购买社保。为什么呢？一个愿打一个愿挨，还有就是一些劳动者不了解保险的好处，坚持不愿意买保险等等（在此不一一阐述）。

风波已起，速摆平

不急不躁按制度走

楼主所在单位和派遣公司肯定是签订了合作合同的，另，派遣保安肯定和派遣公司签订了劳动合同。合同里面，原则上必须是包含了对派遣保安的上班时间、薪酬、福利、工作内容等基本信息的。所以，楼主单位只要按照派遣合同的条款执行薪酬福利待遇，并不违法。

派遣保安向楼主公司联名要求调薪，不符合规矩。为什么呢，因为与他们签订劳动合同的单位是劳务派遣公司，他们要求加薪，应该让他们去找派遣公司的人。

采取措施熄火源

照常态度对待每位内保和外保，对工作绩效如实考核，对于消极怠工的个别外保做好绩效面谈或因消极怠工造成的后果给予谈话做记录并让员工签字。

联系劳务派遣公司，反馈外保联名要求调薪及消极怠工的情况。对屡教不改的消极怠工者退回给派遣公司，让派遣公司换人来上岗。杀一儆百，假如楼主单位原先给予外保的待遇并不低于平均市场水平，企业也没有对外保做过激的行为，还是有人不会立马辞职的。

必要时，找几个外保单独谈话，找出幕后主使者，把幕后主使退回派遣公司。派遣公司既是专门做保安派遣的，想必名下的保安并不会少，假如真遇到最坏的情况，集体辞职或罢工要挟，也是派遣公司该想办法把人员补齐给楼主单位。

迂回战术平风波

如何做既能让派遣保安接受不同薪酬，又能让企业不违法呢？以下建议可作参考。

“后勤保安有20人左右，其中一小部分是公司内部招聘的正式员工，还有一大部分是派遣保安。内部外部保安分工略有不同。”既然分工有别，肯定是对内部保安委以的是重任，外保负责的是偏辅助的工作内容。

取消调薪决定

召集所有后勤保安开会，因工资是保密的，但是1月份却有人故意泄露岗位工资（内保调薪让外保知道了，肯定是内保自己透露的），为了惩戒这种现象，公司决定撤销1月份内保的调薪决定。（平息外保的不平心理，打击一下内保的“得意”）。

职责优化燃斗志

召集内部保安开会，针对过去的工作能力和表现，公司拟对后勤保安队伍进行优化和改革，从中选拔优秀者担当更重要的责任，提拔队长1名，班长3名（保安岗位一般是三班倒，每个班一个班长），1-3个月的考察期，考察合格成为正式的班长，采用竞聘或绩效考核等方式选出。

考察期工资待遇暂时不变，考核合格的，根据岗位不同进行调整薪资。队长的工资高于其他岗位并绝对保密，三位班长的工资一致，高于普通保安若干元，也必须规定当事人保密。（人力资源部需对原来全员内保调薪的成本进行核算，对新岗位的定薪成本进行对比，差异不能过大，既不能增加公司的成本，还要有激励作用）

竞聘失败的几位内保，如果工作表现还是可以的，单位也认可调薪的，对外宣称工资不变，对员工进行秘密调薪若干元（相信这几位不会再“得意”的对外保得瑟了）。如果表现确实很一般，可暂时不给予调薪，但是要给予安抚，例如日后如有管理者考察不合格就是新的机会，或者借机激发他们努力工作的斗志。万一竞聘失败的个别内保因此提出离职，楼主单位可以从外保中表现比较优秀的招入替代，又或者直接让派遣保安替代。

完善制度防未然

楼主单位对外保还是要继续使用的，对用工合同及劳务公司的合作合同，一定要结合之前的经验，不断细化和优化内容条款，对薪资绝对保密，做到防范于未然。