建立企业人才库方案

                  建立企业人才库方案
   对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。   
一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。   
如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。   
具体实施办法：  
首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。   
其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。   
另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。   
与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。   
人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。   
1.建立并完善人才招聘机制   
人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。   
根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。   
对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。   
营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。   
2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才
根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材。   
根据每个员工不同的特点，针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。   
做出人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。   
做出工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。   
3.建立并完善员工考核机制   
制定企业员工行为规范及岗位责任制，员工需严格执行；   
利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核员工表现，记入在职员工档案，作为奖罚依据。考核项目应该包括：   
1)员工业绩考核  
2)员工工作态度考核  
3)员工品质考核  
4)员工可发展性考核  
5)员工综合考核（智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等）   
4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制   
根据员工考核的结果和企业发展的需求，把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展，能够充分调动其工作热情和积极性，同时也可以帮助企业更好地开展工作；   
建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位；   
对于表现欠佳的员工，积极做好思想工作，帮助他们有更好的工作表现；   
对于工作态度不好、能力不足的员工，尽早与其解除劳工合同。   
5.在职人员管理机制（人才梯队）   
在职员工原则上每半年进行一次测评，为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。   
对基层工作人员每季度沟通一次，了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方，做好思想安抚；   
从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工，将其资料调入人才中转站，在中高层人才库有需求时，将其资料调入，作为备选人才；   
对在职期间有变动的人员，及时从本库中删除其信息，并及时补充其空缺；   
每个月补充新信息至储备人才库，选择更合适的储备人员，保证人才无断层；   
当有职位调动时，本着内部员工优先发展的原则，将企业内部表现优异、有发展潜力的员工，与外部新聘人选一并考核，在各项考核结果类似的情况下，优先提拔内部员工，从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间，调动其积极性。   
6.建立企业文化管理机制   
通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式，丰富员工的业余生活，建设企业文化氛围，增强企业的凝聚力。   
因为工作时间之外，每个员工可以展现最真实的自己，这样帮助企业的领导者或人力部门更好的了解每个员工，也可以使得员工跟企业的情感更近一层，更加爱岗敬业。   
与员工谈心，更好的掌握员工的心理动态，切实帮助员工解决难题，让员工感到温暖，增加与企业共同发展的决心。   
7.HRM（人力资源管理）软件  
根据企业需求，定制HRM软件，通过软件进行程序化管理，这样既能够保证管理的科学性和程序化，大大节约人力，又方便交接工作（即使负责人力资源部有人员变动，其他人也比较容易接手）。大致内容应该包括：   
1)人才招聘系统：应聘者通过企业网站，提交应聘信息，直接写入企业人才信息数据库中的候选人才档案中，面试合格者，将其资料转入相应的人才库；面试没有通过者，从候选人才档案中将其信息删除。   
2)人才分类系统：系统设定人才库分类：高层人才库、中层人才库、基层人才库、储备人才库（根据企业需要，可增设专业技术人才库等）。每个库里的人才资料，可以自由转存到其他人才库。   
3)培训系统：制作、存储培训资料，记录参与培训的员工名录，连同培训内容一同记入员工档案，随时调用。   
4)人才考核系统：根据企业制定的考核标准，对员工一段时间内的工作绩效、态度等进行考核，并将考核结果记入员工档案，随时调用。   
5)奖罚系统：根据员工考核结果，对员工进行奖励或罚处，并将奖罚结果直接记入员工档案，随时调用。   
6)晋升系统：根据员工表现及企业岗位需求，提拔表现优异的员工，系统可以将其资料从
原人才库调入新的人才库中存储。   
7)员工反馈系统：定期收集员工反馈信息，吸取员工对企业管理方面的好的建议，鼓励员工毛遂自荐或互相推荐，调动员工工作热情。   
8)其他功能：如员工生日提醒、企业活动图片展示功能、员工文化园地（优秀文章、个人心得等，优秀者奖励）   
特别强调：   
1.建议才应聘材料通过企业网站提交，按照规定表格填写，以便直接存入企业人才库，不需要工作人员重新录入，节省办公时间及开支。   
2.人才库的坚实不只是一个行政或人事问题，单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，高层领导必须在这方面投入相当精力，根据企业发展规划，做出相应指示，由人事部门负责实施。   
3.必须针对企业未来的需求来培养人才，不能将培训眼光仅放在现在甚至过去。仅仅分析历史找出以往成功要素是远远不够的，要有长远的战略思考和规划，根据企业的战略需求培养相应人才。   
4.把培训预算从其他项目中独立出来，即便企业需要削减开支，培训预算仍需要保留。人才是企业发展的根本，而好的培训机制是人才的摇篮。   
5.招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘，而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业，即使在没有职位空缺的时期，仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门。   
6.淘汰机制是企业人才管理的必要环节，这是比较没有人情味的事情，但舍此别无他法，否则就会对整个人才梯队带来不良影响。   
企业人才库是一个动态的库，同一个员工在企业发展的不同时期，可能适合不同的岗位，需要适时提拔或换岗；而每个岗位有人员变动时，必须有适合的备选人员迅速补上。   
只有牢牢以此为核心来招聘人才、储备人才、培训人才和留住人才，企业的百年大计才真正有充分的人才保障！

人才库（或专家库、核心人才库）建立初步思路
第一部分：内部人才库的建立 
才库的建立需要人力资源相关模块的建立和运用，在人力资源管理中任职资格标准（职位梳理、确立职类、职种、职层，明确员工晋升通道）、素质模型评价（便于对高绩效员工潜能评价）及职业化行为能力评价（从知识、能力、绩效及经验进行评价）的建立是基础。 人才库建立的要点： 
1、 界定公司的关键职位，以确定公司人才库入库职位、人员标准，即界定什么样的职位或人员可以入库，什么样的人才或职位暂不入库。  • 
2、 人才库管理的原则： 
职层管理：对同一层次人员进行管理，方便换岗及培训。 职类管理：对同一系列的核心人才进行管理，方便晋升及培训。 
动态管理：建立人才库的竞争机制及淘汰机制，实行优胜劣汰，并及时地对后备人才库进行选拔和调整，保证人才库的数量与质量。 不入库不提升原则：先将程序进行固化，再进行优化。 
3、 制定人才库作业流程：选拔入库-培养-出库（提升或淘汰）  
4、 制定专项培养方案：专项培训计划、工作轮换、工作扩大、带领团队、辅导员跟踪指导制度，后备人选差距培养方案等。  
5、 考核依据：培训课时与成绩、绩效考评结果、个人工作总结、民意调查。  
6、 建立晋升标准：品德、业绩、资历、能力、培训与教育。  • 
7、 建立淘汰标准：明确民意调查达一定分数且业绩考核达到一定程度即可淘汰。  
8、 人才库项目设置：除员工一般情况外，必须还有以下项目：合适后备人选、待提高的后备人选、可观察的后备人员（后备人才情况表包含一般情况外还应该有入库时间、晋升通道、职业生涯设计等项目）。  
9、 确定每个岗位对任职人员的最低要求和最佳要求，主要包括：学历、专业、技能、经验、道德品质、性格特征，最低要求作为入库标准，最佳要求作为出库标准。 
第二部分：外部人才库的建立 
我想人才开发不应仅仅局限于本单位、本部门，应把它扩大到本行业、本地区、乃至全国，他可能不是登记在册的人员，但应该通过各种渠道、各种方式与他们保持联系。这些人对组织的意义是，一方面，有可能在组织发展需要的时候，可能补充到组织中来；另一方面，他们的研究成果或工作可为组织带来间接效益。我们把它称之为外脑。 
1、将长短期招聘目标通知给有关部门及员工
2、按招聘目标作推荐。对中、高级干部这应是一项重要职责；另一途径可通过招聘跟踪同行的人员结构及建立招聘渠道的信息管理库，定期维护与评估   
3、将被推荐人的主要信息输入电脑系统。总部人力资源部保留所有简历   
4、各部均可用电脑检索人才库   
5、将部门及个人推荐情况作统计并定期公布结果，根据聘用以及推荐统计数据评选一年一度的个人及部门伯乐奖。 
6、整理人才数据库，删除过时记录。 
7、设置项目及库管理参照内部人才库进行。 
人才库或专家库可在同一系统中，可通过系统维护建立连接。