2015年人力资源2级模拟简答题

审核关键绩效指标的要点包括哪些?P344～345

参考解析：(1)工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。在最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题。

(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。如果关键绩效指标和标准真正是依据SMART方法设定的，那么它就应该具有清晰明确的行为性或数量化评价标准，在这样的基准上，不同的考评者对同一个绩效指标进行评价时就有了一致的评价标准，能够取得可靠、真实、正确的评价结果。

(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。关键绩效指标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，也就是所抽取的关键行为的代表性问题，也是应当密切加以关注的一个重要问题。因此，在审核关键绩效指标和标准时，需要重新审视被考评者主要的工作目标，逐一对照检查所选择的关键绩效指标是否可以解释被考评者主要的工作目标。

(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取和设定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价，因此，必须有一套可以实施的跟踪和监控关键绩效指标的操作性方法。如果无法得到与关键绩效指标有关的被考评者的行为表现和结果，那么关键绩效指标和标准也就失去了意义。

(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。值得注意的是，关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准。也就是说，它是一种合格的工作产出标准。因此，绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现，就可以将其认定为卓越的绩效表现。

简述管理技能培训开发中的事件过程法的五个步骤。P276

参考解析：

(1)培训者给出一个事件简短的描述。

(2)受训者询问主持人以得到更多的事实，主持人预先只是向他们简介绍，一个受训者概述他们所获得的事实。

(3)再由受训者做出决定，比如中心议题是什么。

(4)每个受训者都被要求写一个简短的决定，由小组进行讨论。

(5)小组力图把这一案例与类似的情形联系起来，讨论这一案例更广泛的意义，或者提出制止这类问题在将来发生的手段。

简述劳动安全卫生保护费用的类别和职业安全卫生预算编制审核程序。P535

参考解析：

(1)职业安全卫生保护费用的类别。

1)劳动安全卫生保护设施建设费用。

2)劳动安全卫生保护设施更新改造费用。

3)个人劳动安全卫生防护用品费用。

4)劳动安全卫生教育培训经费。

5)健康检查和职业病防治费用。

6)有毒有害作业场所定期检测费用。

7)工伤保险费。

8)工伤认定、评残费用等。

(2)职业安全卫生预算编制审核程序。

1)企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。

2)劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。

3)自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

4)企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。

5)编制费用预算。

6)编制直接人工预算。

7)根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

投射技术具有哪些特点?P119

参考解析：

(1)测评目的的隐蔽性。被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心，如一些隐蔽的东西表现了出来。

(2)内容的非结构性与开放性。在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。

(3)反应的自由性。一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制。而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。

现代工效学所研究的对象和内容主要包括哪些?P40

参考解析：

(1)人体测量的方法和标准。

(2)劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究。

(3)劳动者劳动强度与能量代谢问题研究。

(4)劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究。

(5)人的感知特征和反应特征研究。

(6)显示装置与控制系统设计原理与标准研究。

(7)作业环境研究。

(8)人机环境系统研究。

(9)劳动安全研究及心理卫生问题研究。

简述工资指导线制度的含义。P522

参考解析：

(1)工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

(2)工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。各类人员均应列入执行工资指导线的范围。当前，实行这项制度有利于推动企业开展工资集体协商，建立健全职工收入随经济效益正常增长机制，同时也符合国际惯例，有利于劳动者与企业双方互利共赢，实现效率与公平相统一，促进企业健康发展。

简述管理人员薪酬的构成。P451

参考解析：

(1)基本工资。基本工资是管理人员的薪酬体系中最基本也是最重要的部分，因为其他薪酬项目的确定，比如奖金、红利、福利津贴都是根据基本工资的多少来进行确定的。

(2)奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。

(3)福利与津贴。管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，这也是企业为吸引和稳定管理人才的竞争手段之一。

简答企业补充医疗保险制度的设计程序。P496

参考解析：

(1)确定补充医疗保险基金的来源与额度。

(2)确定补充医疗保险金支付的范围。

(3)确定支付医疗费用的标准。

(4)确定补充医疗保险基金的管理办法。

简述企业各类人员计划的编制步骤。P52～53

参考解析：

(1)编写人员配置计划。

(2)编制人员需求计划。

(3)编制人员供给计划。

(4)编写人员培训计划。

(5)编写人力资源费用计划。

(6)编写人力资源政策调整计划。

(7)对风险进行评估并提出对策。

简述不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点。P357～358

参考解析：

(1)在绩效计划阶段，沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制定好计划。如公司实行的“三级负责制”就是如此。

(2)在绩效执行阶段，沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。员工在完成计划的过程中可能会遇到外部障碍、能力缺陷或其他意想不到的情况，这些情况都会影响计划的顺利完成。员工在遇到这些情况的时候应当及时与主管进行沟通，主管则要与员工共同分析问题产生的原因。如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排除外部障碍。如果属于员工本身技能缺陷等问题，主管则应该提供技能上的帮助或辅导，辅导员工完成绩效目标。

(3)在绩效考评和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价；同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。

(4)在考评后的绩效改进与在职辅导阶段，沟通的目的主要是跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持。具体地说，一是要经常性地关注员工的绩效发展，对绩效进行前后对比，发现偏差，及时纠正。二是要将整改的落实情况，纳入下一轮绩效考核的依据收集中，做到闭环管理。

通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小不同的同类生产企业的薪酬曲线，如下图所示。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足。

参考解析：

(1)企业A薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，而较低等级岗位之间薪酬水平差距大，中高级岗位之间差距较小，不利于激发高层人才的工作积极性。

(2)企业B基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。

(3)企业C基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。

(4)企业D薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。

企业在招聘面试中，经常会发生面试考官对应聘人员产生偏见，请你回答面试考官的偏见有哪些?P159

参考解析：

(1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。

(2)对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。

(3)晕轮效应：就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。

(4)与我相似心理：在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的，于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。

(5)录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。

简述多维立体组织结构的主要优点。P6-7

参考解析：

(1)能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问题，从而减少部门间的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策。

(2)能够最大限度满足客户的要求。

(3)在分权的基础上，能够确保职能目标的实现。

(4)使人力资源在多种产品线之问灵活共享。

(5)能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要。

(6)主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。

面试的概念是什么?P150

参考解析：面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。

简述劳动争议仲裁时效制度的含义、特征、意义及内容。P550～553

参考解析：

(1)劳动争议仲裁时效制度的含义。劳动争议仲裁时效制度是指当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在法定期限内不行使权利，即丧失胜诉权的制度。其内涵为：

1)仲裁时效以权利人不行使权利的事实状态的存在为前提条件。

2)仲裁时效的法定期间是权利人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的法定有效期限。

3)权利人在法定的期间内不行使权利，即丧失胜诉权，也就是丧失请求劳动争议仲裁委员会依照劳动争议仲裁程序裁判义务主体向权利主体履行义务的权利。

(2)仲裁的时效制度的特征。

1)仲裁时效具有消灭时效的性质。

2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果。

3)仲裁时效具有强行性。

4)仲裁时效具有特殊性。

(3)仲裁的时效制度的意义。

1)维护劳动关系的稳定。

2)督促权利人及时行使权利。

3)有利于正确处理劳动争议案件。

(4)仲裁的时效制度的内容。

1)仲裁时效期间为一年。

2)仲裁时效期间的计算。

3)仲裁时效的中断。仲裁时效中断的法定事由有三种情形：①向对方当事人主张权利；②向有关部门请求权利救济；③对方当事人同意履行义务。

4)仲裁时效的中止。仲裁时效中止的事由为：①不可抗力。②由其他正当理由。

5)劳动报酬争议仲裁的特别时效。劳动争议的一般时效期间为一年。

简答用工单位应当履行的义务。P512

参考解析：

(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。

(2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。

(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。

(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

制度化管理的优点有哪些?P97

参考解析：

(1)个人与权力相分离。在制度化管理中，职务是职业，不再是个人身份，所有管理行为都来自规章、制度的规定。制度化管理摆脱了传统管理的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。

(2)是理性精神合理化的体现。制度化管理是以理性分析为基础，制定出管理规章和制度，它是一种不徇人情的管理体系。

(3)适合现代大型企业组织的需要。早期传统的管理由于过分依赖个人裙带关系、人身依附关系，采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代大型企业组织管理的要求。现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现。

简述一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点。P338

参考解析：

(1)能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。

(2)采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。

(3)明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。

(4)能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。

简述补充医疗保险的概念。P493

参考解析：补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式；从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。

广义的人力资源规划按照年度编制的计划，除人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划，还包括哪些?P47

参考解析：

(1)人员培训开发计划。

1)人员培训开发计划就是企业通过对员工有计划的培训，引导员工的技能发展与企业的发展目标相适应的策方案。

2)人力资源是一种再生性资源，企业可以通过有计划、有步骤的分门别类的培训来开发人力资源的潜力，培养出企业发展所需要的合格人才。

3)企业人员培训的任务就是设计对现有员工的培训方案、生理与心理保健方案。

4)人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。

(2)员工薪酬激励计划。

1)薪酬激励计划，一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。

2)企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择等，以充分调动员工的工作积极性。

(3)员工职业生涯规划。

1)员工职业生涯规划既是员工个人的发展规划，又是企业人员规划的有机组成部分。

2)企业通过员工职业生涯规划，能够把员工个人的职业发展与组织需要结合起来，从而有效地留住人才，稳定企业的员工队伍。

3)特别是对那些具有相当发展潜力的员工，企业可以通过个人职业生涯规划的制定，激发他们的主观能动性，使其在企业中发挥出更大的作用。

(4)其他人力资源计划。其他人力资源计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。

网络型组织与一般流程型组织相比，它具有哪些特点?P12～13

参考解析：

(1)具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”组织。

(2)组织结构的扁平化。

(3)流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应。

(4)突出企业自身的核心能力。

(5)工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本。

(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟。

(7)各企业的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势。

(8)企业规模小型化趋势更为明显。

(9)要求有更为完善的网络技术。

冯某原是天虹公司的一名技术干部，2000年7月与天虹公司签订了8年的劳动合同，劳动合同到期时间应为2008年7月31日。2003年10月24日，天虹公司将本地一套三居室住房分配给冯某居住，冯某于同日交纳了购房款15000元，随即对该房进行装修后入住。

2003年年底，天虹公司通知冯某将上述房屋腾出，对其另行安置，为此双方产生异议。随后，天虹公司先是安排冯某下岗，后又解除了她的劳动合同，为此，已怀孕4个月的冯某因精神受挫造成流产。为讨说法，冯某将天虹公司告上法庭，要求天虹公司撤销对其下岗及解除劳动合同的决定。补发相应的工资、年终奖金等。

法庭上，天虹公司辩称该房屋是冯某向其租用的，而并非分配给她的，因冯某拒不交出租用房屋，天虹公司于2005年1月12日安排冯某下岗，要求其一周内到办公室交接工作，并到人事部办理相关手续。后因冯某一直未到单位上班，同年3月，天虹公司以冯某长期旷工为由解除了其与冯某的劳动合同。冯某不服，曾向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会驳回了冯某的申诉请求。

2005年10月8日，当地法院又一次驳回了冯某的诉讼请求，理由是冯某与天虹公司因分配住房问题产生纠纷后，天虹公司依据单位有关规定安排冯某下岗，此系单位内部管理行为，依据有关法律规定，不属于人民法院管辖范围，故本院不予受理。

参考解析：企业安排职工下岗，应根据《劳动法》和有关规定，与下岗职工协商变更劳动合同的相关内容，协商一致后，签订《职工下岗协议书》，《职工下岗协议书》作为劳动合同的附本，约定职工在下岗期间双方的权利和义务；协商不一致的，企业可与职工解除劳动合同关系，并按规定给予经济补偿。企业不得以安排下岗作为处罚职工的手段。此案中由于法院的判决明确称“下岗”不属于司法管辖范围，所以建议当事人双方还应共同协商以求问题解决。

请您说明绩效管理评估的指标有哪些。

参考解析：

(1)被评估的人数。最基本的一项指标是真正参与到绩效管理制度中的人数，如果还有没纳入绩效管理中的人员，找出为什么没有对其进行评估。

(2)绩效等级的分布。体现绩效考评质量的一个指标是全部或多数人的绩效结果分数是否过高、过低或趋中。如果存在这样的情况，那么说明可能因为管理不当出现了考评误差。

绩效等级的分布可以按照业务单元划分或监管，以确定是否存在失真的趋势，以及这些偏误是否只存在于某些特定的单元里。当然，也可能某一单元的员工绩效确实都很出色，或全都不尽如人意，这还要根据实际情况具体分析。

(3)信息质量。还有一个可以用于评估绩效考评质量的指标是，绩效评估问卷中开放式问题中所收集的信息的质量。

(4)绩效面谈的质量。可以定期对所有员工进行匿名调查，了解主管们如何管理绩效面谈。

(5)绩效管理制度满意度。可以通过问卷调查来收集制度参与者(包括评价对象和评价主体)对制度的看法，常见的调查内容包括公平性、满意度、准确性等。

(6)总体成本／收益比。通过这样一个指标的衡量，有助于判断绩效管理的实用价值。

需要注意的是，感知到的成本川复益比可能和实际值有所区别，但这并不能否认感知的重要作用，因为它决定干预能否获得支持，能否得到所需的资源。

(7)单元层次和组织层次的绩效。具体的指标可以是顾客满意度，也可以是单元或组织层次的财务指标，一般来说，绩效管理的实施应该有助于单元和组织绩效的提升。