别看形式、看效果

作者孔祥璐更新于：2015-09-27 14:02 19319

内容来自 2015-09-28 打卡话题

　　我们公司是做通讯产品的，以前培训工作一直没有做起来，最近领导开始把工作重点放到培训上来，对培训工作抓的特别紧。他说让我规划一下，要把员工的培训算成学分，培训学分要参与年度调薪和晋升。
　　公司以往给员工调薪或晋升都是看工作业绩和能力的，现在要把培训和调薪、晋升挂钩，这对于刚接触人力资源工作一年多的我来说，实在是一个大难题。
　　请教大家，怎样才能把培训和调薪、晋升紧密联系到一起？这样的学分制培训体系该怎么做？

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我在想，你们老板是不是听了什么洗脑的课，然后工作重心就变了！哈哈

不过重视培训应该是件好事，现在学习型的组织还是很有发展的！但培训不是单独存在，他要和其它模块配合，才能发挥作用，不只只是调薪和晋升。既然老板现在这么重视培训，何不趁热打铁，做一个全套的培训方案？

一、培训人员与内容

全体员工都需要培训，但不同时期的员工有不同的培训重点。新员工要进行入职培训，主要内容是企业文化、公司的规章制度，新员工对公司并不了解，通过入职培训，可以让员工快速了解公司，融入团队，认同公司的文化，提早为公司创造价值。在职员工要以技能培训为主，提升工作技能，完成更高的绩效，创造更多的价值。管理人员要培训管理技能，提高管理水平，团队意识，挖掘下属的潜能，让下属创造更多的价值。

二、培训方法与技巧

培训常用的方法有讲授法、教练法、研讨法、案例分析法、角色扮演法等等。每种方法都有自己的优点、缺点，要根据培训的人员、培训内容来决定用什么样的方法。比如刚入职的员工要用讲授法，有利于员工系统的接受公司的信息，入职后要有教练法，师傅带徒弟，让员工有亲切感，有利于团队配合，工作的开展。而要解决企业经营管理当中遇到的问题时，最好用研讨法、案例分析、角色扮演这些方法。

不管采用什么样的方法，培训一定要有计划，有目标，要了解员工的情况，有针对性的培训，要尊重受训员工，要拿出你的最佳状态，要多与学员互动，让他们参与进来，保持课堂上轻松愉快的氛围。

三、培训考核与评估

培训的考核方法也很多，不同的培训方法也要有不同的考核方式，要根据公司的情况自己制定，不一定就是学分制。如果实在没有，可以参考同行业同类型的公司，但不要完全照搬，结合自己公司的情况，执行一段时间后，不断的调整，变成自己的风格、特色。学分制只是其中一种，很多外国企业在用E-learning，象IBM、思科等，阿里用PK文化在指导员工学习。

入职培训，学习的内容系统，有规律，用笔试进行考核比较合适，考核的内容以公司日常工作中能接触到的，关注的，使用频率高的为重点。技能培训的考核方法有很多，可以用实际操作法让受训人员现场演示，也可以用竞赛法排出名次，也可以用定性法，找相关技能的专家或资深人士进行评定。管理类培训的考核要难一些，可以用360的问卷评估、也可以集体讨论。

入职培训的评估就用成绩说话，多少分以下被认定为不合格，重新培训或不予录用。技能类和管理类培训的考核不仅要用培训时考核，还要追踪考核，培训的目的重在应用，看学到的知识转化程度。

四、培训成果的应用

通过培训的考核与评估，可以看出哪些员工是有潜力，学习能力强，未来有发展的员工，考核要有方案，要事先告诉员工，考核的结果要有记录。学分制只是记录结果的一种方式，是规定员工要参加哪类的培训，参加会得多少分，培训合格会得到多少学分，在薪酬制度和晋升制度上会要求你必须满足得到多少学分才可以晋级。学分制可以涉及培训的各个部门、各个岗位，全面、系统。刚开始建立时，建议只记录分数，运行一段时间，看哪些岗位，用哪类培训方式产生的效益大，在决定学分的比例。过度期间可以在单次的培训方案结合培训成果，做为调薪和晋升的参考。

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