推荐 2014年工作总结及2015年工作计划

一、一、制度建设

（一）招聘管理办法

为建立规范的员工招聘流程，提高招聘的效率与准确度，确保公司持续健康发展对人力资源的需要，经公司总经理室研究批准，于2014年6月下发了《员工招聘管理办法》。

该办法的制订和推行，首先，明确了公司招聘的原则，即 “按需引入、任人唯贤、量才适用” ；其次，明确了用人部门和人力资源部在招聘中各自的职责和权限；再次，完善了招聘和入职管理流程，在原有基础上增加了《新员工入职告知书》、《新员工报到通知书》；最后，新办法的实行，规避了用工风险：按照新的招聘办法，新员工在入职一个月内签订劳动合同，符合现行《劳动合同法》的规定，减少了用工风险。

（二）全面推行宽带薪酬制度

1、 结合公司及各部门实际情况，完善岗位说明书

人力资源部在2013年工作的基础上集中梳理了公司组织架构及各部门岗位说明书，结合各部门实际情况，完善了各岗位的工作职责和任职资格，为全面推行宽带薪酬制垫定了基础。同时，明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，岗位说明书成文会下发到各个部门负责人，须明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，使员工明确的工作目标，了解工作的结果，在公司制度前提下，实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入公司既定的目标轨道中，实现共同发展。

2、方案薪酬结构拆分，薪酬数据测算及验证

   项目专家团队根据公司的实际情况对方案薪酬的基层员工、中层管理人员及高管层的薪酬按照基础工资、岗位工资、月/季度绩效、年终绩效的薪酬结构进行了拆分，人力资源部根据拆分结果，结合员工现有薪酬进行了反复测算，确保新的薪酬制度推行后员工的收入不会低于现有收入水平，为薪酬制度的正式远行打下基础。

3、薪酬入档

薪酬标准共分共22个职等，每个职等根据岗位胜任情况不同分为8个档，不同岗位依照其所承担责任和任职资格要求不同实行不同的薪酬标准，员工薪酬入级主要按照以下原则进行：按工龄入级原则：工龄在10年及以下参照工龄入级，2014年入职的新员工入1级，工龄为2-5年入2级，6年及以上入3级；就近入级原则：工龄10年以上的员工参照现有薪酬就近入级；综合入级原则：在完成工龄入级或就近入级之后，如有特殊情况，则考虑工作表现、学历、行业经验等进行调整，按照以上原则入档后，分别与各部门负责人交换了意见，做了最后的微调，以保证员工的贡献与所得报酬相一致。

 4、实行新的薪酬方案并下发《薪酬管理制度》

    公司董事会于2014年9月审核通过了《重庆天利实业薪酬管理制度》，经理室研究决定于2014年10起执行，自10月起，公司全面实行新的薪酬制度，人力资源部印发了《薪酬管理制度》。新的薪酬制度的推行在综合了岗位评价、员工贡献、企业战略的基础上打破了原有的分层式薪酬制度，有利于适应企业战略的动态调整，同时，促使员工提高自身技能，有利于员工职业生涯的发展。

（三）绩效管理制度

2014年10月，人力资源部印发了《绩效管理制度》，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 

以业绩为导向，是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。

在试运行期间，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，进一步理解了绩效管理的各项流程，同时，也存在一些问题，在明年的工作需进一步完善该制度。

二、人员现状分析

截止2014年10月底，与公司建立劳动关系430人。其中公司员工200人，派遣员工230人。

公司员工中在职183人，粮店人员3人，内退人员14人。在岗员工中男性128人，女性55人，男女比例约2:1为。中高层管理者23人，占在岗总人数12.6%的；主管18人，占在岗总人数8.7%的；基层员工142人，占在岗总人数的78.7%。各部门人员现有人员如下：

派遣员工中搬运工45人，促销员185人。派遣员工与去年同期比较，减少1人。

现将公司在岗人员学历、年龄、工龄情况进行统计、个别部门年龄工龄结构分布分析如下（注：各表中比例概指占在岗人员总人数的比例情况）：

表1  学历统计表

分析：从上表可以看出，目前公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军，大专以上学历占比为47.6%，同时随着近年来招聘门槛的设置，大批本、专科毕业生将加入公司人力资源队伍，因此，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。但也应该看到，中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重：这部分人员主要集中在公司的老员工及方星公司基层员工，针对这部分人员，根据岗位实际情况，应利用好公司现有的培训渠道有针对性的对他们进行培训，以提高其知识、技能水平，满足公司的长远发展。

表2 年龄统计表

分析：从表中可以看出，公司组织结构和员工结构分布已接近扁平化分布，30岁以下的员工与去年同期相比减少了15.5%，引起减少的原因主要有：第一，30岁以下员工的流动性比较大，第二，今年在招聘中对年龄的要求有所放宽，针对此问题，在明年的工作中需要加强对年轻员工的招聘和培养，充实年轻员工队伍。

表3 工龄统计表

分析：公司员工工龄3年以下占28.4%，与去年同期比较，下降了 18.6%，说明公司今年新进员工较少，员工离职率与比去年有所下降，根据员工离职的232离职定律，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，当员工在公司工作满三年以上已经趋于稳定，员工对企业的归属感较强；同时企业也应该给予这类型的员工更多的学习和提升的机会，进一步增强他们的归属感、认同感。

表4 职称/职业资格统计表

从（表4）中可以看出目前公司专业技术人员职称情况，初级职称/职业资格人数比重最大，与近年进行的招聘有直接关系，但中级职称/职业资格人员严重不足，说明公司员工学习和成长的动力不足的因素，针对以上情况，在来年的工作中，应鼓励员工参与各种形式的学习，在丰富自身专业技能的同时不断加强学习能力，为公司建立学习型组织奠定基础。

表5 管理层次分布

从（表5）中可以看出，公司目前管理通道晋升情况是基层管理为3年以上的员工上升速度较快；中层在5年以上开始晋升，集中分布在10年以上，这说明公司在用人这一块，有管理类职位优先考虑内部员工，为员工的职业发展提供了通道，这有利于公司和员工共同发展，但也应该加强年轻员工的培养。

三、人员流动性分析

   （一）人员招聘与配置

随着公司规模的壮大，业务范围的延伸，根据2014年的招聘计划及各部门实际用人需求，共计23人。外部招聘17人，内部招聘6人。分别为：财务部3人，行政部1人，天久分公司12人，食品发展部4人，方星公司3人，相关岗位有：业务员、驾驶员、总经办副主任、结算主管、天久业务主管、粮油食品部主管、仓储主管等。

本年度的招聘工作主要是补充各部门人员退休、离职的空缺及新增岗位人员的新增。我部通过各种渠道发布相应的招聘广告以吸引应聘者，同时，为了给公司内部人员更广阔的发展平台，人力资源部共组织了4次内部招聘，通过内外部招聘想结合的方式满足用人部门的需求。招聘情况具体如下：

1、外部招聘

本年度招聘工作较往年相比招聘人数较多、招聘范围广，且需求较集中。在外部招聘过程中主要采用网络招聘的形式，目前主要是通过重庆人才网和前程无忧两个网站发布招聘信息，2014年以来，组织面试35场，参与面试141人次，录用30人，留任17人，应聘比为471%，去年应聘比为431%，与去年相比应聘比有所提高，应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高。本年度招聘完成比为100%，全额完成本年度的外部招聘计划，各部门招聘详细情况如下：

   2、内部招聘

为了鼓舞员工士气，调动员工的工作积极性，也为了提高招聘工作的正确性和有效性，为员工的职业发展提供平台，促使企业和员工共同发展。同时也可使公司对员工的培训投资取得合理回报，人力资源部2014年共组织了四次内部招聘，涉及天久分公司、方星公司、粮油食品部、财务部四个部门，共有4人参与竞聘，录用4名。

首先，与去年同岗位竞聘相比，报名人数明显减少，这也暴露出公开内部竞聘的频率过高会成为报名人数减少的影响因素之一，需要我们在后期类似的工作中去调整方式方法；其次，在今年的内部竞聘中，增加了经理室的综合考评，同时通过去年几轮竞聘的经验总结，在面试题目上更加接近实际工作，这在一定程度上提高了内部竞聘的信度；再次，今年的内部竞聘不在邀请部门人员及公司其他人员观摩，这也是基于招聘本身发展阶段的考虑，使内部竞聘逐渐走向规范。

2、招聘渠道

当下公司招聘的主要方式为网络招聘，现场招聘和熟人推荐占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如参加各个人才市场组织的大型招聘会、开展校园招聘、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠道；重庆人才网是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及基层操作人员的主要来源网站。

（二）离职分析

 离职率=离职人数/[(期初在职人数+期末在职人数）/2]

2014年我司员工离职率为8.5%，与去年同期相比，离职率大幅度下降，先从岗位结构、离职原因、工龄、员工年龄和职务层级五个方面做如下分析：

1、按离职人员岗位结构

销售代表离职10人，驾驶员4人、会计1人，库管员1人，销售人员离职人数较其他职位相对较高：首先，销售人员本身在公司占总人数的比重较大；同时，由于快消品行业销售人员入门的门槛相对较低，就业相对比较容易；再次，此类人员因工作性质原因，信息接触面大，掌握大量的市场资源，更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业或企业。

2、按离职原因

截止2014年10月底，我司共与5位员工解除劳动合同，解除合同占总离职人数的31.2%，属于非自愿性离职，究其原因主要是因为员工违反公司规章制度及不能胜任该岗位的工作，其中，因违反公司制度而离职的4人均为方星公司驾驶员，离职不仅给人力资源管理工作带来不利影响，同时也使得人力成本在一定程度上的增加，在来年的驾驶员招聘及管理中应进一步完善相关管理制度，同时，加大对公司管理制度的宣传及加强员工诚信方面的测评。

由上图可见，在岗员工自愿离职人数占总离职人员的69.8%，从离职原因来看，员工个人职业发展选择、自主创业是主要因素，就大多数年轻员工来说，在公司工作到一定时间，公司无法提供给员工预期的职位及薪酬，无法有效帮助员工实现其个人的职业生涯规划会造成一部分员工的流失，其次，由于工作原因离职的是一位女性销售人员，其离职原因是觉得业务工作对于她们来说比较累，想要从事相对轻松的文职类工作。

总体来看，2014年离职率较去年同期相对较低，在正常的流动范围内，同时，在员工个人职业发展上要给予更多关注，完善晋升制度，以减少因个人职业发展流失的员工数。

3、按离职员工年龄

上半年离职的员工年龄集中在25-35岁，这一年龄阶段与其职业心理年龄想对应，是职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定倾向。

4、按离职员工工龄

上半年离职的员工工龄在3年及以下的占11人，3年以上的5人，所以在后期的工作中，应对新进员工多沟通，多倾听他们的想法，同时加强企业文化的建设，力争用文化留人。

5、试用期离职

上半年试用期离职5人，试用期离职率=(离职人数/录用人数)*100%，上半年共计录用20人，试用期离职率为25%，为了减少试用期离职的员工，在后期工作中需从以下几方面着手：从思想上重视新员工，从态度上关爱新员工，从技能上培养新员工，从人际上友爱新员工，为新员工营造一个成长的空间和环境，才能使得新员工招聘效果提升，新员工试用期通过率提升。

四、人力资源开发与培训

（一）2014年培训情况

2014年度采取在线培训采取在线培训、内训、外派培训相结合的方式进行，在线培训覆盖面广、课程内容多、各部门参训人员多。除在线培训外，内训、外派培训共计6场，参训人员81人次。2014年培训费用共计73484元（其中在线培训10000元）。

1、内训

今年共组织了2场新员工入职培训，3场内部培训：非人力资源经理的人力资源管理、薪酬管理、绩效管理，参训人员包括公司中高层管理人员以及相关工作人员，通过这三次培训一是为了加强非人力资源部门的人力资源管理，二是为了配合推行新的薪酬绩效方案奠定基础；入职培训内容主要是企业概况、企业管理制度、安全保卫知识、商务办公礼仪、职场心态培训等，以及所属部门的专业技能培训，使新员工对企业有了初步的认识与了解，同时，新员工培训内容在去年的基础上增加了《80.90后职场心态培训》，帮助新员工树立正确的职场心态；其次是增加了入职培训考试环节，加强新员工对企业及其管理制度的理解，同时做到了有培训、有考核。

2、外派培训

2014年外派培训主要有两项:一是益海嘉里组织的“招聘管理”课程；二是“重庆大学MBA”.通过外派培训一方面是让大家有机会走出去，了解、学习行业内先进的管理理念与工作方法；另一方面，在增长见识的同时，能从自身找差距、找不足。在认清自己的基础上，找准定位，有针对性地采取有效方式在日常工作管理中扬长避短。

2、在线培训

 在线培训较往年有加大突破，人力资源部制订了《2014年度在线培训方案》按照方案规定，各部门需在12月31日前完成40个学分的在线学习。在上半年的统计中各部门在在线培训情况子线培训推行比较缓慢，针对这一情况人力资源部在下半年对各部门的在线培训加强了跟踪，各部门也给予了很好的配合，业务部门利用周末组织员工进行学习，截止2014年10月底，截止10月底，除了个别部门大部门已经完成了本年度的在线培训。

五、年度工作中存在的不足及改进措施

1、对核心员工的培训不够，培训缺乏长远规划，公司在持续发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。

人力资源管理工作规范化，必须要建立科学化的培训管理体系，全面提升员工业务、能力水平。

2、在导入绩效与薪酬管理时，未能做好配套措施的跟进。 人力资源管理的各模块是息息相关的，会起到牵一发而动全身的作用，在推行新的薪酬制度及绩效考核时，相应的考勤制度、晋升制度没及时跟上，导致在新的薪酬制度运行的前期人力资源部的工作处于被动状态，在明年的工作中，完善和修订配套制度将是重要的工作目标之一。 

3、招聘渠道单一，试用期离职率较高，在来年的工作中需拓宽招聘渠道，不能仅仅依靠网络招聘，要发挥校园招聘及员工推荐的优势，同时，还要尝试运用新的招聘渠道（如微信、微博）进行招聘。

     4、劳动合同签订跟进不及时，尤其是在续签劳动合同中体现的尤为明显，往往是员工劳动合同到期后部门的续签意见仍没签署，这也在一定程度上加大了用工风险，为避免这种情况的出现，减少风险，必须及时跟进和收取部门意见，提前跟各部门负责人交换意见，提前两个月收回《员工续签劳动合同意见表》。