驻外，没有答案的命题

作者曹锋更新于：2015-01-06 15:08 28408

内容来自 2015-01-07 打卡话题

　　我们是一湖北一家做快消品的公司，销售部门一直有5名左右的用人需求，要求长期驻乌鲁木齐、成都、沈阳等地工作，大概一年可以回3-4次。用人部门的意见是最好从湖北招人然后派驻过去，可是招省内岗位能够很快搞定，一说要外派到外省，求职者就打了退堂鼓了。
　　我们努力了半年之后，因为各种各样的原因还是没有达到这个要求，现在这几个岗位已经成了我的一块心病，所以最近正在考虑要不要换个思路，直接在当地招聘，当地工作。
　　请问大家，招聘外地人在当地工作具体应当如何操作？需要注意哪些问题呢？

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驻外，于我不算陌生，因为我本人就曾驻外多年。因此谈到驻外招聘，多少有一些发言权吧。从案例中分析，这家快消品公司的驻外需求有以下特点：

1、人员需求量较小

仅有5个左右的驻外需求，却要分布在至少三个地方，意味着一个地方驻外最多不超过两人。

2、驻外地点比较分散

5个左右的名额，要分布在乌鲁木齐、成都、沈阳等地，这在一定程度上提高了公司对驻外人员管理的难度。

3、对驻外人员的素质要求较高

因为一个地方驻外可能只有一到两名人员，这就要求驻外人员有独立开展工作的能力。而这样的人必须有较丰富的工作经验。

4、岗位单一

仅限于销售岗位，使应聘者的选择余地很小，让招聘的难度进一步加大。

了解到公司驻外人员的特点，如何开展招聘才能满足公司业务需求呢？

1、从思维上解放自己

HR不要将自己定位于招聘，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。

所以我们要立刻招到人，同时也要为以后更好的招人做准备，可通过校园招聘筛选本地人选，进行培养，优胜劣汰，从而找到适合驻外的人选。

2、从政策上支持

没有人愿意驻外，特别是到了一定年纪以后，家庭是不得不考虑的重要因素。而公司对人员的素质要求较高，这样的人即使未婚，也已经超过晚婚年限，勉强驻外，稳定性也不强。

因此，公司必须从政策上支持倾斜，如薪酬福利方面的倾斜，包括驻外补贴、较高的提成比例等；晋升、培训优先考虑，驻外相当于攒资本，相信会有很多人挤着去。

3、加大招聘的覆盖度

如果是招省内，很快可以达到目的，如果是省外就难了。所以只有进一步加大招聘的覆盖率，扩宽招聘渠道，相信人多了，总能选到合适的。

特别是那些家湖北，人在成都、沈阳、乌鲁木齐等地上过学或有过工作经历的人员，更是我们争取的对象。

4、理解公司战略

HR应对公司战略理解透彻，并根据公司战略，制定出符合要求的人才规划战略，执行到底，因此，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。如轮岗等形式可有效解决驻外难题。

驻外人员很难长期稳定驻外，毕竟工作只是谋生的手段，家才是根本。因此HR要做好人才储备，防止驻外人员的变动。对于驻外人员，应注意以下几点：

1、工伤的处理

因员工都是湖北人，五险一金都在本地缴纳，而员工发生工伤一般在驻外地，这对工伤的申报造成影响。建议在当地购买意外险，能一定程度降低风险。

2、员工培训及动态管理

因驻外人员分散且数量较少，工作原因也不能常回总部，导致员工的培训及动态管理鞭长莫及，很难有效开展。

3、前景分析

没有人会无缘无故的选择驻外，因此在招聘中，我们要把驻外的优点凸显出来，如薪酬的优势、晋升有限、培训的力度等，从而让驻外岗位产生一定的吸引力。

再忠诚的员工，也不会选择一辈子驻外，因此一个员工的驻外周期测算下来，一般在五至十年。前期公司处于稳定以及管理角度启用湖北人驻外无可厚非。但从长远来看，为了节省人工成本，加强招聘效率，还是需要逐步人才本土化。

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2024-04-25 15:34

全部评论(96) 我参与的评论

87楼郁郁蚊子

菜鸟学习了，谢谢分享。

2015-01-10 12:42:20 回复赞(0)

86楼 304170442

谢谢分享

2015-01-08 11:04:47 回复赞(0)

85楼向日葵KISS阳光

还有比较认同的是，要去理解公司的战略。
还有就是外派人员的思路，学习到几点：
1、用工风险的控制，要通过补充商业险等形式降低工伤风险。
2、外派员工的动态管理很难，所以是需要思考的一个方向
3.员工如何愿意外派？外力+内力
1）通过政策的倾斜，补贴，晋升通道等，建立吸引他的配套
2）帮助员工进行职业规划，让他找到外派工作能够去成长自己的动力。
4、当然，最好的依然是能够进行本土化的招聘，稳定性各方面等优于外派。毕竟工作和生活都是我们重要的组成部分。

2015-01-07 20:31:03 回复赞(0)

84楼向日葵KISS阳光

所有评论不针对打卡话题本身，而在于LZ的一些说法非常认同。
非常认同的是LZ说的解放自己思维：不要定位和陷入具体事务中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力。
今天恰好我们部门开总结会，人事总监说了这样一句话：HR的工作是人的工作，不要老是拘泥于事务。人力工作，最根本要做到的是，激发员工自我需求。员工的成长，最重要的是有内驱力。我们比如制定培训制度等等只是一种外力，而如何激发他的需求和兴趣，让他有内驱力，自我成长。是最根本的。如果员工不要求成长，那样的话绩效变成了约束，培训变成了形式。
今年公司主导文化宣传工作，我觉得根本意义在于，引导员工树立正向的价值观，培养良好的环境氛围，从根本去激发他成长的动力，更好的开展工作。这些是制度等远不能及的。当然，这也是任重而道远的任务。

2015-01-07 20:14:24 回复赞(1)

83楼上山虎

已学习，谢谢分享

2015-01-07 17:21:36 回复赞(0)

82楼不败独孤

学习了

2015-01-07 16:40:47 回复赞(0)

81楼才仙僧

学习了

2015-01-07 16:29:40 回复赞(0)

80楼 gzrsx

学习了谢谢分享

2015-01-07 16:23:38 回复赞(0)

79楼 WSH328ZCJ

一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，想请教一下战略性人才储备怎么做？目前我公司的招聘工作仅仅是为了满足生产人员需要而招聘，而且人员的稳定性极差，临时打急抓的招聘比较常见。

2015-01-07 15:54:48 回复赞(0)

曹锋

@WSH328ZCJ：这个你可以加入群讨论，一句话说不清

2015-01-07 16:11:01回复

78楼 mini山楂

thx

2015-01-07 15:34:19 回复赞(0)

77楼小朱507

个人感觉轮岗机制和驻外人员本地化才能有效地解决这个难题

2015-01-07 15:21:04 回复赞(0)

76楼梦的奥秘

分析的很有实践指导性,学习了.

2015-01-07 15:08:10 回复赞(0)

75楼海淀东东

东西很不错，值得学习！

2015-01-07 15:06:53 回复赞(0)

74楼绿袖风落

一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。学习了，谢谢分享！

2015-01-07 14:54:13 回复赞(0)

73楼妍0205

学习了

2015-01-07 14:41:05 回复赞(0)

72楼南无虚空藏

好

2015-01-07 14:33:48 回复赞(0)

71楼 lessile

谢谢分享

2015-01-07 14:33:34 回复赞(0)

70楼任菲雪

“没有人会无缘无故的选择驻外，因此在招聘中，我们要把驻外的优点凸显出来，如薪酬的优势、晋升有限、培训的力度等，从而让驻外岗位产生一定的吸引力。”首先驻外要有一定的物质激励或是晋升机制，其次应多考虑年轻人刚刚毕业的人员，即使驻外也要随时关注其状态，适时安排其回家探望，真的是“工作只是谋生的手段，家才是根本。”谢谢分享！~~

2015-01-07 14:32:01 回复赞(0)