规范制度，一视同仁

作者 1太阳1 更新于：2014-09-03 23:38 17890

内容来自 2014-09-09 打卡话题

　　我在北京的一家机械制造业外企公司工作，企业有100人。在公司两年以来，我都想解决一个问题，但至今仍没有较好的方法。
　　事情是这样的：我们公司大部分同事都在异地，有几位员工的报销比较夸张，每月的汽油票大概在6000元左右，还有2000左右的打车票。之前我们是只需提供发票，经理签字就给报销，后来针对这几位同事，对报销制度进行了修改，需要提供里程数，及往返的明细，才能安排报销。但新制度实行以后，又出现各种新问题，比如有人报开车到机场40公里，将车放在机场的停车场两天，一天的停车费在100元左右，像这种情况特别的多。
　　像上述的事情还是占少数，总是那几个人，但是这几个人的行为无疑是带了一个非常坏的头，所以希望大家能够给我些更好的处理意见，谢谢！

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一、案例要点：

1、机械性制造性企业重点在地研发设计能力。

2、车补属于企业提供的福利，在福利分配上可重点考虑职务级别及企业的关键人员。

3、机械性企业毛利率较高，一般外企都福利较好。

4、员工自主申报公里数时，车补达到8000元/月。

5、个别员工钻制度漏洞。

二、什么是福利

福利是指企业通过物质方式满足员工不同层次的需要，从而达到吸引和留住人才的一种激励手段福利属于企业激励系统中物质激励的一部分福利所关注的重点是如何通过物质激励手段，促进企业的激励效果，培育和营造良好的激励环境:福利还是员工薪资的一种补充形式，它与分配政策的原则是一致的，即贡献越大，得到的福利就应越高，是对员工价值的一种肯定。

三、企业福利体系设计需注意的几个问题

1、一碗水要端平

福利设计最主要体现的就是“公平”二字，古人有云：不患寡，而患不均。在企业中，大家福利都多，或者都少，不会有什么抱怨异议，最怕有人多，有人少，少的不知道为什么少，不知道如何才能拿得多；如果福利高的不是靠正常渠道取得的，就会产生问题。就象案例中，也现车补达到8000元/月，如果按1公里补2元，相当于每天开车达到200公里，假设是该员工的住所离单位较远造成，那么对于住所较近的员工则是不公平。所以，不论什么情况，以制度来设计福利，干得好的人，对公司利益、公司建设有贡献的人，自然要敢于给高福利，形成公司的福利制度公布给所有人，包括新人，让所有人知道公司是福利制度是公平的。

2、以调动积极性为导向

福利制度的设计要基于怎样的制度，怎样的原则？在公司中，应当以“调动一切积极因素”为主，如果福利制度让大家感到不公正，则会造成员工私底下经常抱怨，或者攀比，肯定是福利设计有问题，没有达到激励效果。象本案中企业的车补金额相对较高，如何才能达到激励效果？个人以为除了以职务等级，还可以考虑岗位、绩效等指标。

3、福利占薪酬的比重应适当

企业的法定福利一般会占到员工薪资的30%左右，因此部份福利大家都相同，主要阐述非法定福利的比例，非法定福利的比例是否合理，会影响到薪资与绩效考核的效果，如果一个非法定福利比例越高，则绩效薪资可设置的比例就越低，则会影响到，会影响到薪资架构的设计目的的实现，所以在设计非法定福利比重时应当全盘考虑福利占整个薪资的比重，一般企业中非法定福利的比例可设置在10~20%之间。

4、企业应设立不同的福利体系

福利的各种分类很多，比如法定福利与非法定福利、固定福利与弹性福利、积级性福利与消极性福利、……，这边我主要介绍一下根据福利覆盖范围与激励程度的福利分类：

A、基础福利：这是根据企业文化及普通员工生产、生活的基本需求而制定的基础性福利及相关待遇。包括:员工基本生活设施及条件、文化娱乐设施、各种带薪假期以及根据国家政策与企业发展需要必须建立的基本福利政策等等，这类福利通常覆盖全体员工。

B、中级福利：这是企业针对绩效优秀的员工建立的福利政策，如商业保险、专业深造资助、组织公费旅游等。其目的是为了稳定员工队伍、鼓励员工继续努力作出更大贡献。

C、高级福利：是指企业针对中高级人才而制定的政策，如提供住房、交通用车或车补、无息贷款，允许员工持股等，目的是为了提高企业的核心竞争力，吸引和留住对企业有关键作用的人才。

四、本案中企业车补方案设计建议：

前面有提到车补在大部份企业中一般属于高级福利，而在本案例车补属于全员享有，则属于基础福利或中级福利，应考虑设置封顶金额。

1、如属于基础福利，则在设计上应体现出“公平”。在车补设计中，可考虑采用职务等级进行，比如：副总以上5000元/月，部门经理3000元/月，工程师或副经理2000元/月，助理工程师1000元/月，其他员工500元/月，在报销额度内由员工提供油票或的士票进行报销。当然金额可企业实际情况去设定。

2、如属于中级福利，则在设计上除了体现“公平”外，还应体现出对公司贡献大的人员进行倾斜。在车补设计中，可考虑采用“职务+部门”进行，比如：

A、副总以上、研发部经理、核心设计人员、：5000元/月；

B、部门经理（除研发经理）、研发工程师或副理、销售人员：3000元/月；

C、工程师或副经理（不含研发、销售）、研发部助理工程师：2000元/月；