主动干预，提前预防

作者核桃小耗子更新于：2014-08-27 20:30 19431

内容来自 2014-08-28 打卡话题

　　我在东莞一家电子研发类企业做HR，入职2年来，就遇到过3名员工自离的情况，而且3次都是经过沟通面谈，商定了离职交接的时间，但没过几天他们就突然不来了的。公司有相关的离职制度，规定了离职前需要交接完工作，不能即刻申请即刻离职。出现这样的事情，对企业的运作也有很大的影响，有时候弄得部门里的工作都没办法正常开展。
　　各位老师们，我可以做些什么，来防止员工的突然自离呢？

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任何事情都事出有因，像案例中的HR2年内遇到3名员工不辞而别的情况，做HR的都应该遇到过类似情况，而且这个比例不大，可能工作中我们都会忽视，所以要称赞一下这位HR，有危机防范意识能，工作认真、能够主动思考寻求支持。

一般情况，出现员工不计后果、突发自离的情况，细细追寻因果既有公司方面的问题，也有员工本人的问题。提前防范和干预，可以减少员工自离的情况，但是不可能做到完全杜绝。

一、公司方面的因素：

1.员工招聘遗留问题。公司急需用人时，会出现“不计手段、先拉进来再说”的情况。招聘人员片面夸大公司的实力、管理水平和经济效益，给予应聘人员一些不实的许诺，应聘人员到岗工作后，发现现实差距太大，无法接受离职；或者招聘人员为完成招聘计划，私自降低招聘要求，招聘不符合岗位的人员到岗后，不能适应岗位需求出现离职；

2.公司企业文化和管理制度认同差异问题。这个是一个普遍问题，属于共同价值观差异，志不同道不合的情况，勉强不来，走也就走了，没有必要挽留；

3.薪酬福利待遇、工作环境和公司氛围。钱少、活累应该是员工离职最多的理由，遇到薪资福利待遇比自己现在公司高出二分之一以上的，很多员工宁可裸辞或者不要工资不告而别；工作是否有前程、晋升渠道是否完善、同事间上下级关系如何、公司距离远近、上下班时间是否加班等等，都会造成员工离职的原因；

4.公司管理制度和违规成本因素。员工入职和离职管理公司方面是否有相应的制度支撑，检查制度的落实执行情况如何；员工入职关键岗位是否签订《保密协议》和《竞业协议》进行行为约束；员工在职参加培训，要签订《培训协议》约定服务期限和违约责任，加大离职成本；核查对员工职业道德教育和管理制度培训工作是否到位，监督直属上级平时对员工的监管和沟通工作是否到位等。

二、员工方面的因素：

1.自身的定位和职业操守问题。很多员工一直跳来跳去，关键就是对自己没有一个全面的认识和定位，找不到方向和目标，又不具备一定的职业道德素养，不辞而别、不断跳槽就成为常态；

2.对公司的认可和本职工作的喜好。首先得认可、才能喜欢、喜欢才会留下、留下才能发展。属于个人的认知感受和道德价值观问题，即使是再沟通挽留、培训洗脑也勉强不来的；

3.对高薪的期望。“水往低处流、人往高处走”，现实的生存环境造成金钱利益至上，对高薪的追求是职场的自然现象和人员流动的主因；

4.“无间道”在行动。对于一些研发企业以及其他企业的核心岗位和重要员工，已经有些企业会采取一些“无间道”方式，采取假入职的方式，到竞争对手公司进行“挖人”行动。这种现象已经现实存在，值得企业关注和防范。

5.其他说不清道不明的私人原因。如：家庭因素、个人情感、距离远近等等。

三、重视风险管控工作，做好预防性管理。

1.从公司制度方面进行梳理，有制度漏洞的尽快完善和堵漏。严格入职和离职流程管控工作，重点抓落实，入职时，掌握好相关门槛和条件原则，避免录用不合适人员；加大员工不按程序自离成本，公司的管理制度可以将员工不办手续自离纳入严重违纪行为处理，减少公司方面损失；

2.用人部门和HR部门，平时要做好沟通和协助工作。出现员工不正常的动态苗头，及时相互通气，主动摸底了解，防范于未然；一般员工自离前多少都会有些苗头，例如：工作积极性突然降低、工作态度发生转变、出现迟到早退现象、短时间内以各种借口频繁请假、牢骚多容易和上级同事发生矛盾、公开或间接表示对工资待遇及公司管理不满、工作期间私人电话增多、工作时心不在焉差错多等等；

3.各部门协调配合做好员工离职交接工作。工作交接程序可以适当简化，但交接内容必须详尽清新，重点工作项目和未完成工作项逐条交接，涉及财务当面清点无误，避免工作交接不清，带来的一系列后续问题；

4.有条件情况下，可以在行业协会等群体，发布相关警示，提醒同行录用自离员工的风险。

总结：

“想在的不用留、要走的留不住”。公司即使考虑得再周到和完善，也无法杜绝人员自离情况。对于公司一些关键部门和核心岗位，有条件情况下，建立一些相应的人才流动干预机制，防范在先。同时，要做好岗位人才的储备和培养工作，防止人员突然流失给公司和部门工作带来的不利影响。

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