如何防止员工突然自离？

   离职现象解析：工作中，很多人资都发现员工离职有一个有趣的“232”现象，什么是“232”现象呢？简单一句话概括，即离职的三个高峰时间节点分别为：入职两周、入职三个月、入职两年。

    为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时水分太大，有一种上当受骗的感觉，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。另外一种情况是想当然，你不问我就不说，员工认为所有企业都要缴纳五险一金，但这个企业没有；员工没有问上下班时间，但这家刚好是八点上班七点下班……我曾与以一位离职的员工进行访谈，这个一个公司内部同事推荐的员工，通过与他沟通得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。

     为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。公司晨会打太极拳、午休时间跳广场舞，很多员工尝试着适应，但最后还是败下阵来。

    前两个原因跟招聘有关系；最后一个“2”是两年。员工在一个公司做了两年，然而经过两年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上员工也就留不住了。

    了解了离职的规律，我们再分析什么情况下容易自离。

    一是公司不正规，不签合同不缴纳社保更不用说档案了，自离不自离有什么区别？

    二是员工骑驴找马，入职不等人啊，分析利弊，果断自离；

    三是劳动法的保护，无论是否自离，工资不能拖欠，否则我起诉你没商量，何况企业本身也都有很多不完善之处；

    四是不自离成本大，如果有外地员工，因家里有事请假，如果因事情处理不得不离职，似乎都会选择自离吧；

    五也有离职流程和设备有关，流程太复杂，很多心不在焉都没那个耐心，设备落后，要离职必须本人到场。如果人资作为服务部门，离职负责到底，如果采用OA等软件可能自离会少些；

    六是信用系统不健全，自离无记录，试想一下，如果自离会影响个人求职，还有多少人选择自离?

   那如何防止自离现象的发生呢，根本还是要加强企业自身建设。我的建议如下：

1、 招聘时，做到明确招聘岗位与招聘人数，提前做好岗位说明，确定招聘条件，做到有经验与无经验结合，能力与潜力结合；挖掘求职者深层次的需求，这一点很关键；

2、 从初试到复试到岗前培训，做出严格与合理的流程，通过每一项有针对性的考核，来衡量员工各方面条件，找到适合公司的人作为此阶段的核心目标；让员工通过岗前培训，了解企业，明确什么应该做什么禁止做；

3、 为员工提供具有行业竞争力的薪金及福利待遇，合理利用2/8原则；薪酬福利是员工一个很重要的关注点；

4、 完善培训计划、内容及目标，增添岗位实际工作模拟培训，企业文化培训，员工德育培训，公司发展方向和目标培训，员工职业规划及行业现状与前景培训；让员工快速融入企业；

5、 制定明确的岗位职责与部门制度，合理的工作流程，做到权责分明，合理接口，不让员工做不属于自身岗位的工作；制定科学的奖惩制度，奖罚分明，工作量化，绩效评估； 让员工在工作中有成就感，自我价值得到体现；　

6、完善每日例会及周例会，做到当天问题当天解决； 定期、不定期组织员工进行有针对性的培训，不仅仅是上级领导或自身员工进行，请专业外来讲师更宜吸收；让员工不断成长，有收获；

7、对自离员工进行经济追偿，作为案例进行宣导，杀鸡骇猴；　          

8、签订保密协议与竞业限制； 签订培训服务协议；随时保留追诉的权利，形成威慑；　　 

9、及时了解员工动态，对不符合企业发展的员工坚决清除，每月让员工进行自我评估和满意度调查，使员工一方面感觉自身还没有做得更好一方面可以提出自己的意见；做到有隐患及时解决，杜绝不满情绪累积，量变引起质变。

    自离虽然是员工个人行为，但与企业关系密切。要防止员工自离，就要做到打铁先要自身硬；相信做好以上几点，自离现象能得到一定程度的遏制。

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案例分析：

1.研发类型企业

2.沟通后自离

3.后果很严重

个人想法：

     标题为什么会出现1:1，那就是我们经过连续三个月的人事离职原因分析，发现，生产型的员工与研发类一样，甚至是更加恐怖，可以到达辞职与自离的比例在1:1；通过以下操作，我们升级到了2:1，不能说不是一个心酸的进步；

      自离，薪资发不发？据我所知到的，闽南地区很多企业自离是不发薪资的；如果从经济呀，财力等角度而言，用人单位是强势一方，如果从法律角度而言，劳动者是强势一方，虽然说法律面前人人平等，但我们作为HR要注意的一点：劳动立法的倾斜性，即是倾斜保护劳动者的。基于这一个出发点：客观、清醒的认识并正确进行劳动关系，成为了管理的基础；

所以对于这类劳务关系处理从几方面进行调整：

1.姿态：这个姿态，指的是公司一直以居高临下的姿势面对员工，特别的要离职的员工，这个我们是经常看到的、听到的：“你收拾东西，马上走人”、 “今天晚上你加班一下”、“明天你到XX部门上班”，随意性、强制性，显而易见；所以在进行自离员工的沟通上面，我们的姿态需要调整，切实调整居高临下的态度，平等、协商、沟通和尊重。这个好处就是你们有了私交关系，而不是单纯的工作关系；

2.文化 ：薪酬上面少做“减法”，多做“加法”，这个道理大家都明白，可是在目前的现状上面：“减法”的普遍性、随意性，已经让员工产生了：能快速走，就快速走的“执行力”，所以走以人为本的文化路子，将会是未来HR的主题思想；

3.成本：从那个《劳动合同法》这个东东的公布，我觉得，这个东西最直接、最大的效果就是人工成本提高了，这个从入职的招聘成本开始，要求ＨＲ把好入门关，入职后呢，到了培训关，而培训里面呢，又有对于违反服务期的员工，不得超过公司支付的培训费用，酱紫的话，所谓的“违约金”失去所谓的“惩罚”功能，只能保留最基本的补偿功能了，培训成本增加，然后到了使用关（这个词有点用词不当，嘿嘿），对于法律现行的要求保险、福利补偿等使用成本，最后到了离职关，劳动者解约容易，用人单位解约难的困境；所以，我们在最后的关卡中特别要注意的是：“随时走人”和“补偿”， 为啥这么说？因为一项是用人单位未依法缴纳社会保险费的“风险”和公司的规章制度损害了劳动者的权益而要求的补偿“自离不发你工资了不是”，所以：依法缴纳社会保险费和完善各项规章制度，虽然使其成本增加了，但是减少了离职成本，值得

4.培训服务协议的签订：这里需要注意的一点就是在试用期内的培训，是不能支付类似特殊的培训费用，因为劳动者有法律保护：《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：用人单位出资对于职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期，则用人单位不得要求劳动者支付该培训费用，勿为他人做嫁衣。

   如果对于转正后的员工，因为有这个约束补偿的培训协议，很多时候会考虑这个因素的；

5.简化离职流程：我们见过离职，需要一大堆人签字的有没有？有的：前台、后勤、行政、人力、培训、本部门直接上级、本中心一级主管，人力主管，人力经理-----所以复杂的离职流程，让人却步了，简化流程，简化手续，成为一项很值得考虑的重要改善措施；

6.培训与人才开发：在很多时候，岗位的下一代培训人计划，很多公司都有做，但是这个是对于一些管理者，技术工种，那么对于研发类型的公司也是一样需要做好这个工作，有一句话说的很好：抱着随时离职的心态去入职，意思提醒我们在认识时间的有限性，从而更大限度的提升自己的积极心态，这个引申到我们这个案例里面，我们可以在这么进行工作培训计划思路引导：抱着离职交接的心态，来进行培训，因为我要好好的、圆满的走人，那么我要好好的教会我的下一任，因为我来的前一任没有交接好，让我承受了那么的困难，作为传递温暖的接力棒，我应该把困难转化为欢乐；及时吸取心灵的鸡汤，很有必要。

 今天的分享到此结束，感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法，欢迎留言

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案例分析：

一、东莞，电子研发企业；

二、HR，入职2年，遇到3名员工自离——不按离职制度办理离职，交接手续不完整影响部门工作。

问题：劳动力流失的问题，不仅是劳动力外流、企业转型的风向标，也是劳动力自我价值提升的愿望表现。

     什么是当代研发人员必备的职业素质？日本著名管理学家大前研一在他的扛鼎之作——《专业主义》中如此写到：“专家要控制自己的情感，并靠理性而行动；他们不仅具备较强的专业知识、技能以及较强的伦理观念，而且无一例外的以顾客为第一位、具有永不厌倦的好奇心和进取心，严格遵守纪律。”

一、企业的电子研发，让研发人员有成就感吗？

      研发，高大上的一个词汇，怎么想着应该在研究所或者大的知名企业，创造着世面上没有的产品。而对于一些电子研发类企业，产品研发具体做什么呢？我认为这一点很重要。如果一个劳动者，在工厂式的环境下，研究组装着一堆别人已经生产出来的产品，甚或好点再创新个什么功能，每天工作十一、二个小时，拿着当地的最低工资标准的工资，那么这个岗位，流动性大是可预见的。至于到了一定学历层次，职业度对他们而言是具有的，起码离职按程序走，交接到位，算好后来几天工资，拿到解除合同书为止。然而有那么几位年青人，对现状是忍无可忍，一天都呆下下去了。是问：这种状况是企业发展格局导致，还是我们HR可控？

      好的企业电子研发，是利用一堆元器件，整合创新了具有市场价值新功能产品，而这对研发人员的要求，一是与产品经理能良好沟通，二是在技术能力与逻辑思维上有较高层次。而往往又有一些研发人员情商的缺失，个人英雄主义强烈，盲目研发，合作精神不够，或多或少在沟通过程和研发过程中受了一些他们认为的委屈，产生了价值偏离。

二、研发人员应具备的素质：

      1、专业技能；

      2、市场为导向的创新意识、对客户闭环管理的流程意识等等的研发领域职业化意识。

      研发人员应具备创新意识、市场意识、质量意识、计划意识、成本意识、保密意识、团队意识、沟通管理和时间管理，以及研发职业生涯规划与职业化意识等。

     研发人员，与上周的装饰设计人员一样，同样肩负着企业的期望，同时，又有强烈的自我成长的愿望！

三、企业现状下，我的角色能做的事情。

      角色，HR，或者HR经理。对员工是支持者与制度的示范者，对上级是决策参谋，对同级是监督服务者。

     1、完善制度与流程。

    本案的离职流程：员工个人提出离职：试用期内提前三天，其他提前一个月。提交离职申请（注意审批权限）—离职面谈（确定离职时间）—离职交接单、工作交接单—工资清算（随工资发放）—劳动合同终止单—确定社保停缴时间。

     2、重执行。

     平时不与员工交流，到了员工离职时做面谈，除非你有相当的魅力与生活阅历能影响员工、打动员工。假如HR是从业时间不长的年青人，在离职面谈时员工很可能不买你的帐，你也掏不出深入的离职原因，你的要求也影响不到员工几分深度。

     此刻，我们HR在定制度流程之后，在执行层面做好。

     离职到期或工作交接完毕后给员工办理相关离职手续。给员工出具离职结算单，员工上级领导确认离职日期，工作交接事项：信息处注销电脑、邮箱、系统权限，行政部（或综合部或人事部或行政人事部）收厂牌并确认饭卡余额，确认劳保用品、退宿舍，人力资源部确认社保、公积金等，财务部确认是否欠公司钱。各个部门有负责人签字“手续已清”字样并有签名。鉴于部门繁多，公司可考虑每周确定一天统一部门负责人在岗，随时接待员工离职手续办理。

     员工自离，按旷工对待，一周旷工视为严重违纪，按企业制度的严重违纪予以解除劳动合同，电话通知本人并按劳动合同上通讯地址EMS劳动合同书，及时在社保、公积金做减员减少损失。工资结算到自离后一周，暂扣不发。

     3、不可忽视制度培训环节。

     培训不仅在制度上进行学习，更重要的是让高知们明白制度制定所以然。比如，你不签订解除劳动合同书，到大型正规企业没有离职证明是不予聘用的，社保公积金也是转不出来的；如果对公司造成严重影响，公司HR在圈内发布该员工的黑名单是会影响员工在当地前途的。

     4、和员工一道成长。

     我们是员工的支持者与制度示范者，我们不仅在法制法规方面规范着员工，我们同样要了解员工所想与所求。员工希望得到什么，在公司成长，在薪金方面有匹配，在结果上面有老板的肯定。这许多，是我们平时与员工交流的结果。或许，我们通过员工那里听到什么令他们振奋的培训信息，我们试图为他们争取；或许，我们知道某位员工想考研，我们可以鼓励他；或许......

      同时，我们HR要搜集如何培养职业化的研发人员的知识，有可能的话去参加培训。这就是提高自身该行业知识，回来对本公司员工也有了指导，是为共同成长。

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      ★各位卡卡，大家上午好！通过以上了解可以发现如下“八点认识”：

      一、员工提出离职却没有遵循达成的过渡工作离职交接程序；

      二、员工违反了在符合《劳动法》确立的企业相关管理制度之离职条例的内容；

      三、员工损害或影响了在符合《劳动法》确立下的企业正常生产经营和运营需要的相关工作进度；

      四、员工在经过由HR或直属部门主管等上级进行多轮沟通或面谈的情况下仍然不遵守相关自律意识和沟通的商谈；

      五、企业正按照正常工作交接流程对此3位自提离职员工走的情况下，是否下达了书面形式，展开了入职前交接期限培训，下发了交接清单、交接下的经济补偿金等事宜；

      六、企业是否开展了预防全体员工可能出现的突发性的教育和面谈和岗前培训违反法律，法规或制度条例的惩罚性说明和告知；

      七、企业如何应对临时性的交而仓促，接而不完的员工行为，如何防止更多员工走上类似的违约行为？

      八、HR对于此类员工应该能否做到降至零仓促、零概率、零违约的可能性。

      ★然后我们通过法律法规来进一步了解劳动者和劳动单位都应遵循的“五项条例”：

       1、《劳动法》第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除；

       2、第五十条 用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。规定劳动者义务。

       用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查；

       3、第九十条 劳动者违反本法规定（第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同）解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；

      4、第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

         （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

      5、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定：

            第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

　　      (一)用人单位招收录用其所支付的费用；

　　      (二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

　　      (三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

      ★根据关系和法律，法规的确立后，我们需要预防或解决如下“四种办法”：

      一、HR需要站在企业的角度让员工知道辞职的恩威并施，多展开培训之关于《劳动法》、《劳动合同法》，五险一金的转移过渡遵循的条例，防止员工违反条例后的违约等问题；

      二、企业需要及时以通知函的方式尽快告知交接中没有完成交接的员工，尽早办理，更多地是能够符合双方达成约定，不造成影响企业招聘，生产经营需要和进度；

      三、更多的时候尽可能地减少到劳动单位（企业）和劳动者（员工）走上劳动合仲裁或法院审理的最后阶段，更多的是彼此和解合约，和解交接的小问题，避免造成对方的更多损失；

      四、在企业内更多地在企业内刊、管理制度、员工手册等多形式地强调合理合法地分享劳动法律或法规和后果。

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   入职两年才三位员工自离，看你们公司的自动流失率还不高，不过估计你们公司人员应该不多。对于像一些用工安密集型的制造企业，每个月的自离都不只这个数据了，每个月招的人也多，走的也不少。说到员工突然自离，还是真有点让人头痛，走就走嘛，还是一声不吭的悄悄走，不说别的，同事了几年，没有友情多多少少也有些交情吧，还真不够意思的哈。

  1）员工自离原因分析，一般情况下员工有几种情况：找到更好的工作、家庭原因、个人原因、上司或同事间的原因等等，都有可能导致员工突然自离。甚至有些员工在前一天上班还好好的，第二天就直接不见人影了，这种情况在制造企业里不少见，每个月都有上十人的自离名额，一边进，一边出；导致HR的招聘工作永远都停不下来，一直就这么循环。所以很多时候我们说要如何解决招聘难的问题，只要解决了人员流失问题就等于解决了招聘的问题。

  ● 员工找到更好的工作，这种情况是占企业自离人数较多的；虽然企业要给到员工合理的休息时间，但也要注意，过多的休息时间会导致员工另寻发展的机会，如果公司工作任务不是很紧的情况，建议HR部门多举办一些集体性的活动，尽量让员工们参与进来，或是让他们来主导这些活动。这样不但接近员工的凝聚力，还无形的将员工拉进企业的团队，减少他们的与外界交流的时间。

   ● 家庭原因及个人原因，这并非多数人，相对而言这种情况自离的人数所占比例不大，很多管理者都比较理解与支持有家庭发生情况的或是个人身体疾病等的员工，就算他们无法在公司继续工作，只要有相关的证明资料，企业管理人员都会往开一面，给他们方便，给予请假或是急辞工处理。人在外工作，如果未处理好家事或是自身事务的，即使人在岗位上也无心工作。

  ● 公司原因而选择自离的，要么与上司或同事无法合作，要么就是公司的薪酬福利情况达不到理想的要求，只要碰到外面有机会，及时走人；对于后都他们会找机会再离开。而前者则不一样，只要碰到底线，就会及时离开的，现在的人员没有以前七十年的人员那么好的忍耐性，主要是现在生活条件好了，工作也好找，所以不开心就不做了，损失个把月工资都无所谓。

  2）建设员工交流与沟通平台；其实在管理员工的工作中，沟通很重要，那怕员工对自己所在岗位的薪酬福利不满意，只要与上司与同事之间合作愉快的，他们也会留下来工作；虽然薪酬福利对员工稳定性有较大的影响，那只是基本一个因素。增加公司领导与员工之间的互动，多关注员工的动向，适时给予帮助与关心。

  3）发现员工有离职的趋向及时沟通；就算是员工决心离职，企业也应该要知道员工离职的真正原因，以便于预防日后再发生类似的情况。对于案例中所说到三位员工都都是经过面谈之后才突然自离的，员工已有单身辞职，但还未真正离职，是否在面谈时给到员工一些不好的信息，让员工很快就有了自己的确定。在与员工面谈的过程中也要注意方式与方法，尽量不要给予员工任何承诺或是否定。

  4）做好人员储备工作；人员的流失是无法杜绝的，只能说是减少；既然这是现象，为了避免因员工自离后影响到公司正常工作的开展，企业可以考虑从几方面进行预防，将损失降到最低：第一，可以考虑对员工进行轮岗制，让员工横向学习，清楚了解相邻岗位的工作内容与工作要求，即使原岗位员工突然离职后，调相邻岗位员工接手也不太难。第二，员工请假必须找相邻同事代替请假期工作，这样请假岗位员工为了自己要吧休假，会全心全意的将岗位工作教给同事，这样减少了上级培训的时间。 第三，条件允许的，可以在部门内做好储备人员，多功能的，储备人员没有具体的岗位，正好可以学习每个岗位的工作。

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案例解读：

1、东莞一家电子研发类企业

2、2年来有3名员工自离，都是在离职面谈后直接离开

3、公司规定不能即刻申请即刻离职

4、自离情况导致工作无法正常展开

目的：采取措施防止员工自离

案例解析：

一、自离的几种情况

     很多公司都出现过自离情况，而且屡见不鲜。我见过很多自离的人员，自离的情况大致有以下几种：

    1、刚入职几天的试用期员工，一句招呼都不打就突然消失了，电话不接短信邮件不回；

    2、转正员工突然有天不来了，而且大多会在发完薪资后离开；

    3、员工提出离职后就消失了，不交接工作。

二、自离的原因

     为什么会出现自离的情况呢？

    1 、缺乏职场基础知识

    入职几天就消失不见的，大部分是刚刚毕业的学生，进入一个企业不到两天，感觉不是自己要的那个环境，就悄无声息的走了，人资打电话过去还不接电话。

    他们刚刚离开校园，不具备基础的职场知识，他们觉得反正不开心就走呗，我又没有干多久，工资我都没有要呢，企业真烦，还老打电话过来。

    2、职业素养不高

    也有些人，明明工作多年了，还是一声不吭的离开了，这类人明显就是职业素养不高，根本不是一名合格的职场人员。

    他们行事全看自己的心情，觉得全世界都欠他们的，所有人都该围着他们转。他们想怎么做就怎么做，一旦发现别人不搭理他们，就会觉得受委屈，掉头就走，好像很高傲的样子。

3、新公司着急让他入职

    很多员工提出离职了，然后也确定了离职时间，但是他们还是悄悄的走了。因为新的工作岗位急等着他们上岗，不去就没有机会了。一般来说，这种新的岗位福利待遇肯定的比现在的职位高出很多，起码足以让他们支付放弃现有东西的代价。

4、家里或自己有急事

    也有的时候不是员工不想办理工作交接和正规离职手续，而是公司提出的时间他们根本办不到。例如，有一名员工父母病危，家里只有他可以照顾父母，于是立马辞职回家照顾父母，父母的情况不可能让他有一个月的时间来交接工作，于是就静静消失了。

三、自离的规避办法

    自离对企业的影响很多人都知道，现在企业都是一个萝卜一个坑，一些岗位上就只有一个人，他突然离开，工作不好开展，甚至会影响到其它部门。为了规避这种情况给企业带来的风险，提出以下建议：

1、招聘时甄选有素质的人才，做好背景调查

     这个对招聘专员要求很高，能在简短的谈话中看出一个人的个人素养。当然，一些重要的岗位建议还是做背景调查，背调企业的HR都是同行，一般会实话实说，清楚的描述该员工的一些情况。

2、入职培训要做好，特别是职场礼仪

   有些企业没有入职培训，员工进入公司，丢给他一堆资料，自己看吧，看完就上岗吧。入职越简单，以后的风险越大。

   建议企业都要做好入职培训，尤其是应届生和工作经验不是很丰富的人，职场礼仪不能忽视。

    2012年校招的时候很多学生签完三方以后，到了报道日期人却不来报道，打电话询问，有的手机号码都换了，没有换号的就说不来了没有原因。还有的来了1天就走了，目的是怕出违约金，来报道了就不用给违约金了。

    还有的是社会招聘进来的应届生，也是进来几天，感觉不是自己想象中的那么高大上就离开了。

    吸取教训，每次入职当天上午我都会安排入职培训，培训内容是公司制度和职场礼仪。有的时候我会稍微带点威胁的案例，分享一下我的案例，真实发生的事情。

    案例：我分公司销售人员小A，应届毕业生，入职三个月后突然自离，打电话过去关机，再后来就是空号。1个月后深圳一家企业打电话到我公司做背景调查，本来我不是很清楚分公司的情况，鉴于对方人资的坚持和处于对同行的尊重，于是我去做了一下调查：小A入职的时候还没有毕业，工作业绩一般，毕业证拿到手工资一发就消失了，手上的工作都没有交接，主管打电话也不接，当时正是销售工作最紧张的时候，她的离开对公司产生一定的影响。主管对她的评价很差。我原封不动的把她上级对她的评价和在公司的情况告知对方HR。

   后来，小A没有应聘上该岗位。对方觉得她没有职业道德。

    讲完案例后，我会简单跟员工说一下，人资都是有圈子的，整个地区的HR大家都相互联系，抬头不见低头见，想了解一个人的情况还是很容易的。尤其是这种自离，对以后找工作影响很大。

    当然，作为优秀的职场精英，你是不会这样做得的。你肯定知道：具备良好职业素养的人才能提升的更快，走得更远，哪个大人物不是言出必行的，遵守职场礼仪的。

3、做好离职面谈

    离职面谈不知道大家都有没有做这个环节？这个环节可以避免很多问题。就拿案例上的事情来说吧，离职面谈做好了，起码了解到员工离职的真实原因，时间是不是很紧迫，能过来办理离职交接吗？大概什么时候方便办理？手上的工作整理完成了吗？可以随时交接吗？

4、特事特办

    面对奔着前途去的和家里有急事的人，你还严守一个与的交接期，这不是坐等人家自离吗？遇到特殊情况，还是赶紧办理完交接手续和离职手续，跟员工方便，也给自己的工作一个交代。

5、人才梯队建设

    所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。——引用百度百科

    如果企业有相应的人才梯队建设，员工自离后不会给企业造成很大的影响，随时有后备人才顶上。

    好的，今天简单分享到这里，学习日快乐！

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     为防止员工突然自离给公司带来的损失或工作安排不便等影响，我们一般可以从如下几个方面来预防和应对：

1、工作安排。

       这是用人部门面临的最大问题，作为HR，应当平时期间就与各用人部门协调好：如果遇到某个职位的人员突然离职或自离，首先是部门内容要临时将离职人员的工作分担好，如果实在无力分担，与HR部门协调公司资源来解决。

       这是针对所有职位遇到突发事件在岗人员不在职时，都需要如此处理。基于此，可以形成员工离职应急处理方案，以指导各部门工作。

2、人员补充。

      自离人员离开公司势必造成原有岗位需要及时招聘人员到位，所以，HR部门必须在平时尽量做的积累合格的各岗位人才库，并随时保持联系，既可以QQ，也可以电话等，只有这样，才可能在较短时间内补充人员到岗。

      对于那些技术要求较高的专业人才或管理人员，平时也要留心行业交流、猎头等，做好随时“欢迎加入”的准备，也就是说，于“交友中达成未来合作的可能”。

3、自离处理。

      对于工作未交接的自离人员也要及时处理好劳动关系，一是用EMS及时发通知到所留地址或通知紧急联系人，自离员工本人或书面委托他人来办理离职手续；二是如过了通知要求的期限，则需要公告解除劳动关系，一般是当地报纸上进行公告。

4、及时办理。

      对于已经“商定离职时间”的员工，HR应当“快刀斩乱麻，以防止意外情况发生”，可以立即让员工填写离职申请单，找相关领导几十分钟内签字完毕，必要时，可以让HR文员全程陪同签字，这样有利于减少自离现象的发生。

5、流程简化。

      有的公司“入职容易、离职难”，由于招聘难，所以只要基本条件具备就可以马上入职，甚至体检都可以入职后再进行或者干脆不体检，然而，离职时，员工提出申请，直接上级要劝、部门经理要劝、HR部门要劝，而且还要走这个部门那个部门签字，说不定还要被一些领导说几句“好好干嘛，离什么职，哪里都一样，这点气都受不了……”之类的话，所以不少员工特别是年轻员工放弃部门薪水而选择自离。

       我认为，只要与员工达成了离职协议，不必遵守“试用3天、转正1月”的法律教条，完全可以灵活处理的，离职都谈定了，员工的心还可能在公司吗？所以，不如早早放人离开吧。

6、预警机制。

      人都是社会人，自离员工也是一样，他有什么想法，一定会给自己最亲近的同事、上级等表达出来，公司各层级管理人员形成预警机制、随时了解员工的思想行为动态，也会减少员工突然自离的现象。

      我认为，可以对提前发现员工可能自离的人员应当给予适当鼓励和奖励，但是，建议私下进行，只有这样，才可能激发员工及早给管理人员和HR部门“通风报信”的积极性。

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任何事情都事出有因，像案例中的HR2年内遇到3名员工不辞而别的情况，做HR的都应该遇到过类似情况，而且这个比例不大，可能工作中我们都会忽视，所以要称赞一下这位HR，有危机防范意识能，工作认真、能够主动思考寻求支持。

一般情况，出现员工不计后果、突发自离的情况，细细追寻因果既有公司方面的问题，也有员工本人的问题。提前防范和干预，可以减少员工自离的情况，但是不可能做到完全杜绝。

一、公司方面的因素：

1.员工招聘遗留问题。公司急需用人时，会出现“不计手段、先拉进来再说”的情况。招聘人员片面夸大公司的实力、管理水平和经济效益，给予应聘人员一些不实的许诺，应聘人员到岗工作后，发现现实差距太大，无法接受离职；或者招聘人员为完成招聘计划，私自降低招聘要求，招聘不符合岗位的人员到岗后，不能适应岗位需求出现离职；

2.公司企业文化和管理制度认同差异问题。这个是一个普遍问题，属于共同价值观差异，志不同道不合的情况，勉强不来，走也就走了，没有必要挽留；

3.薪酬福利待遇、工作环境和公司氛围。钱少、活累应该是员工离职最多的理由，遇到薪资福利待遇比自己现在公司高出二分之一以上的，很多员工宁可裸辞或者不要工资不告而别；工作是否有前程、晋升渠道是否完善、同事间上下级关系如何、公司距离远近、上下班时间是否加班等等，都会造成员工离职的原因；

4.公司管理制度和违规成本因素。员工入职和离职管理公司方面是否有相应的制度支撑，检查制度的落实执行情况如何；员工入职关键岗位是否签订《保密协议》和《竞业协议》进行行为约束；员工在职参加培训，要签订《培训协议》约定服务期限和违约责任，加大离职成本；核查对员工职业道德教育和管理制度培训工作是否到位，监督直属上级平时对员工的监管和沟通工作是否到位等。

二、员工方面的因素：

1.自身的定位和职业操守问题。很多员工一直跳来跳去，关键就是对自己没有一个全面的认识和定位，找不到方向和目标，又不具备一定的职业道德素养，不辞而别、不断跳槽就成为常态；

2.对公司的认可和本职工作的喜好。首先得认可、才能喜欢、喜欢才会留下、留下才能发展。属于个人的认知感受和道德价值观问题，即使是再沟通挽留、培训洗脑也勉强不来的；

3.对高薪的期望。“水往低处流、人往高处走”，现实的生存环境造成金钱利益至上，对高薪的追求是职场的自然现象和人员流动的主因；

4.“无间道”在行动。对于一些研发企业以及其他企业的核心岗位和重要员工，已经有些企业会采取一些“无间道”方式，采取假入职的方式，到竞争对手公司进行“挖人”行动。这种现象已经现实存在，值得企业关注和防范。

5.其他说不清道不明的私人原因。如：家庭因素、个人情感、距离远近等等。

三、重视风险管控工作，做好预防性管理。

1.从公司制度方面进行梳理，有制度漏洞的尽快完善和堵漏。严格入职和离职流程管控工作，重点抓落实，入职时，掌握好相关门槛和条件原则，避免录用不合适人员；加大员工不按程序自离成本，公司的管理制度可以将员工不办手续自离纳入严重违纪行为处理，减少公司方面损失；

2.用人部门和HR部门，平时要做好沟通和协助工作。出现员工不正常的动态苗头，及时相互通气，主动摸底了解，防范于未然；一般员工自离前多少都会有些苗头，例如：工作积极性突然降低、工作态度发生转变、出现迟到早退现象、短时间内以各种借口频繁请假、牢骚多容易和上级同事发生矛盾、公开或间接表示对工资待遇及公司管理不满、工作期间私人电话增多、工作时心不在焉差错多等等；

3.各部门协调配合做好员工离职交接工作。工作交接程序可以适当简化，但交接内容必须详尽清新，重点工作项目和未完成工作项逐条交接，涉及财务当面清点无误，避免工作交接不清，带来的一系列后续问题；

4.有条件情况下，可以在行业协会等群体，发布相关警示，提醒同行录用自离员工的风险。

总结：

“想在的不用留、要走的留不住”。公司即使考虑得再周到和完善，也无法杜绝人员自离情况。对于公司一些关键部门和核心岗位，有条件情况下，建立一些相应的人才流动干预机制，防范在先。同时，要做好岗位人才的储备和培养工作，防止人员突然流失给公司和部门工作带来的不利影响。

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