自知理论上有点薄弱,为了求得一个较准确的定义,专门度娘了一下,结果如下:“人员录用决策,是指依照人员录用的原则,避免主观武断和不正之风的干扰,把选拔阶段的多种考核和测试结果组合起来,进行综合评价,从中择优确定录用名单”。OK,学习了定义,再具体理论结合实际分析下哈。
1、你们公司的录用决策是怎么定的?
目前我公司的招聘录用决策相对简单:
根据任职资格评审----符合条件的进行面试/测试----面试/测试合格后谈定薪资待遇问题----给予时间办理交接手续----正式通知录用。基本上是粗线条,面试/测试符合岗位基本要求,大体上符合录用条件,就定下来了。这种方式效率虽高却如题所说有一定的风险,严格来说是不够科学规范的。
2、如何来规避风险,进行更为科学规范的录用决策?请结合企业实际,谈谈你的实操经验和看法。
这一块自己不够专业,是来重点学习的:
人员录用决策,涉及人员录用标准、人员录用决策方法和程序。
一、人员录用标准有两个:一是以岗位为标准,按照岗位要求选择最合适人选;
二是以人员为标准,将人员安置到最合适的岗位上,实现人尽其才,才尽其用。
目前我公司的录用标准是基本上是以岗位为标准的,但后期根据员工表现和公司配置需要,会有一些岗位调动,比如内部培养,帮助员工在最合适的岗位上,实现最大价值。
二、人员录用决策方法有:
1、多重淘汰式:每种测试方法都是淘汰性质的,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格。是将多种考核与测试题目依次实施,每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者,再按最后面试或测验的实得分数,排出名次,择优确定录用名单。
2、补偿式:不同测试的成绩可以互为补充,最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
3、结合式:有些测试是淘汰性的,有些是可以互为补偿的,应聘者通过淘汰性的测试后,才能参加其他面试。
目前我公司在特殊人才的录用方法可以说是多切入点的,设立不同的指标,基本项目必须达到最低要求,特殊项目必须达到规定分数,才可以录用。简单拿技术钳工的录用:做个例子吧,涂黑的是基本资格要求的,如果是研发或高工类,项目相对更多些:
三、一个比较有效的人员录用决策程序模式如下:
(一) 对岗位要求的各种才能进行测试;
(二) 对各种才能,针对不同岗位赋以不同的价值权重;
(三) 计算招聘人选在各个岗位上的得分;
(四) 根据岗位的最低要求,排除应聘该岗的不合格者;
(五) 以人为标准,排列各岗位最合适人选;
(六) 以岗位为标准,排列各岗位最适当人选;
(七) 根据(五)和(六)的结果,按照最优原则和一致原则,进行人岗匹配:
目前我公司最多做到了第四步,离真正做到“人得其职、职得其人”离得还很远。
不少卡卡对录用决策要素比如人员信息的准确、背调、员工录用权限及录用面谈等都做了详细的分享,在此就不多赘言。
34楼 伤寒泪
我们没有以人为标准,完全都是按照以岗位为标准来做的,不同的行业,不同的企业,可以灵活点,不一定非得完全按照这个过于标准的决策程序来。
33楼 悠然自我
其实这个问题是我最近比较困扰的事,最近在招销售大区,一直没理清头绪,到底怎样才是符合公司的要求。
32楼 想做大官的人
上面给的建议太过专业,对于一些以销售为主要渠道发展的行业,并不适合用这个。比方说我所在公司,用人只有2个人标准:第一,年龄是否满18周岁,第二:表达能力是否清晰。有了这两个标准好像我们队面试者是来者不拒。有些建议书面上表达很好,但是实际操作很难。所以要根据我们自身的情况去使用。
31楼 Becky1314
已学习,,谢谢分享。
30楼 我踏雪无痕
谢谢分享!
29楼 卡卡的窝
学习力,谢谢 分享
28楼 小冠
谢谢分享,支持
学习后明确了录用决策的定义
27楼 冷冷秋雨
学习了,谢谢分享
26楼 菲姐
感谢分享
25楼 孤烟3直
OK
24楼 高乐高
感谢分享O(∩_∩)O~
23楼 唐山庄主
谢谢分享!
22楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
21楼 微风中的铃铛
学习了,谢谢分享!
20楼 Sunny大仪
谢谢分享!
19楼 新钓客
感谢分享!
18楼 642753826
感谢分享!
17楼 顾行
谢谢分享!
16楼 文硕馨予
谢谢分享!
15楼 HELLO未来
谢谢分享!
Momofish
@HELLO未来:上午好,谢谢支持,一起学习哈~
12下一页