【03月12日打卡总结】如今，各类的测评工

作者苹果浪漫更新于：2014-03-19 21:05 20491

内容来自 2014-03-21 打卡话题

如今各种招聘面试测评工具有很多，许多企业和HR除了常规的面试外，还会借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用？信度和效度高吗？做和不做有什么区别？大家对此争议很大，各有说法。那么，请问：
1、你们公司在招聘面试时，有用过哪些测评工具？
2、使用的效果如何？用和不用有什么区别？请结合实际，谈谈你对各类招聘测评工具的看法和应用体会。

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如今，各类的测评工具种类繁多，性格测试、心理测试等，不过实际意义到底有没有效，却说法不一。个人认为，虽然它有一定的方法和科学性，不过与星座测试类似，始终抱着信则有、不信则无的态度，作为参考即可。不过，要把这些测评工具当作判断依据的时候，本人还是持保留态度的。当然，也有人把结构化面试和无领导小组面试归为测评工具，却具有比较强的参考性，也可进行针对性的考察。

一、常用测评工具有哪些？

1、全方位测评工具。如结构化面试、无领导小组讨论等，这些工具的普遍性和接受度也相对较高，也较为综合的测评求职者的各项素质，旨在综合把握求职者。

2、针对性测评工具。如性格测试、心里测试、情景模拟等，则针对性较强，主要是针对性的测量求职者的某一或几项素质进行测评。

二、测评求职者的哪些方面？

1、能力。这里的能力包括求职者的个人素质、专业知识、工作能力等内容，这些与求职者的实际工作和经验息息相关。企业招聘的主要目的，也是为了得到求职者的工作能力，使其能为企业作出贡献，推动企业发展。因此，能力是测评的主要对象。

2、性格。这里包括求职者的工作态度、心理素质等方面，虽然与求职者的工作无直接关系，但却重要的影响着求职者如何工作以及工作的效果，甚至有时会成为决定性要素，比如，做财务的人员，马虎和不认真细致就是工作的大忌。有时候，一个小的性格缺陷，能够导致一个重大的工作失误，这也是企业需要防范的，特别是对关键岗位的人员，性格则相对能力更加的重要。

三、对效果的体会。

1、能够更快速准确的了解求职者。在短短的面试过程中，要快速准确的了解求职者，考察其是否符合公司要求，除了凭借经验，一些测评工具可以有效的帮助我们快速了解求职者。

2、具有一定的比较参考作用。当两个求职者的能力与经验相仿的时候，通过无领导小组讨论或一定的心理测试，能够具有一定的比较效果，更容易区别两者的优缺点。

3、相对于经验来说，更加的科学、客观。经验往往具有很强的主观性，且较为片面，容易以偏概全，而就这些工具而言，则相对更加的客观。

4、不能作为主要的选人标准。虽然测评工具相对的客观、科学，但却不能够反映求职者的全部真实情况，也有一定的片面性和误导性。因此，只能作为选拔的辅助工具，不能成为唯一的选拔标准。

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全部评论(38) 我参与的评论

38楼平爷888

学习了，软件测评还是挺有效果的嘛。

2015-09-26 12:00:10 回复赞(0)

37楼 TracyKing

我们经理以下的做NESD量表测试，经理及以上的做贝尔宾团队角色测试。重点是贝尔宾测试，我是一张纸正反面打印的，销售类的经理级经常碰到只写一面的，我是故意不提醒的。也有遇到过不会答题的，明明写清楚了10分，自由配分，他会给你打钩，还遇到过一个男的，每组题目就只选一个选项，而且是都是给10分，非常极端的性格啊，做审计的，呵呵。总而言之，性格测试还是有一定参考价值的。

2014-06-27 10:19:41 回复赞(0)