【03月01日打卡总结】2月最后一个周过去了

作者苹果浪漫更新于：2014-03-01 09:16 851

内容来自 2014-03-01 打卡话题

节后新春招聘工作

进入到2月份的最后一周，各企业新一年的HR管理各项工作都已全面展开，节后新春招聘工作也正开展的如火如荼。那么，如何做好这个节后新春招聘工作，保证招聘有效果呢？各企业普遍都需要招聘的普工、销售、技术人员该如何来招聘？是外招，还是内招？是现场招聘还是网络招聘？等等，本周的打卡学习，我们就以“节后新春招聘工作”为主题，就如何做好如上所说的这些工作进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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2月最后一个周过去了，祝大家周末愉快，开启美好的3月。

招聘工作是节后HR的第一大工作内容，无论是内部招聘，还是销售人员、普工以及技术人员的招聘都需要认真的谋划与实施。所以在这个“节后新春招聘工作”为主题的打卡周，我们对这些工作进行了一个系统的总结与分享，虽然不是很专业，但也希望对大家有所帮助。

第1课：如何安排新春招聘工作？

新春招聘是对HR的第一轮考验，正所谓“思考在前、预防在后”是作为优秀HR的必备的品质，能使我们的很多工作得到顺利开展。如果你没有提前准备并做好预防的话，那么再好的安排也会在效果上大打折扣的，这也就是我们常说的“机会是留给有准备的人的”。

首先，我们要确定招聘需求，有需要才有招聘，确定需求往往是企业招聘的第一步，而我们对于需求的调查往往达不到最佳的效果。经过一个春节，我们的年度招聘计划也许会有稍稍的修正，而且在节后这个特殊时期，会有很多的变化。同时，缺人已不再是确定招聘需要的主要因素，对于有明确或潜在离职意向的人员我们也要重点跟踪。

其次，要认真完成准备工作。做过招聘的都知道，准备工作多而复杂，除了一件一件仔细准备。还有许多注意事项，比如招聘选择的重点应以素质、态度、诚信、长期发展为主，提高招聘数量，确定招聘的主要岗位，注意宣传。

最后，在实施和评估过程中，要遵循规律，对不同层次的人才采用不同的招聘方法。评估时，要注意成本、有效性、质量等方面的评估总结。

第2课：新春伊始，如何做好内部招聘？

内部招聘一直是未被重视的一条渠道，虽然他有着很多的优势，但也有很多需要注意的地方。

作为企业，如要实行内部推荐，则一定要有一套客观公正的选拔机制，同时有一套长效的人才培养体系，使员工认同企业的文化。并且，招聘按照公开性原则、公平性原则、公正性原则，以及注重绩效、择优录取的基本原则，奖励办法实行经济奖励和绩效加分2种方式并举。

很多卡友对我们的招聘流程和注意事项有疑问。建议我在接受报名时就与员工的原部门领导沟通，其实未必就是好办法。为什么呢？这当然得考虑公司实际的人际关系了，如果未被选拔，留在原部门，员工很可能被“穿小鞋”，严重是甚至离职，处于稳定考虑，首先并不与原部门沟通。如果选拔上，则由相关领导沟通，进行调动。虽然存在是否尊重原部门领导的问题，但为了大局，一般是由员工自己与领导沟通，人资部并不介入。另外，就是人资部成员推荐和直接领导推荐有无奖励的问题，因为人力资源部就是为企业提供人才的角色，虽然人员分工不同，但为了统一协调，经济奖励是没有，但有绩效加分。而对于主管领导的推荐，鉴于是其主管被推荐人员，并无奖励，也是为了公平原则。

第3课：新春伊始，如何做好销售人员的招聘？

到了销售人员招聘了，销售人员的岗位一直是企业的热门岗位，因此在选择上采取筛选排除为主。对于招聘途径，一般采取企业内部招聘的原则，同时考察销售能力和产品技术工艺知识这两大类。销售能力就不多说了，这是看家本领，对与公司产品的相关知识也是销售人员必须掌握的内容。由于我们的下游客户并不是直接消费者，而是生产厂商，所以他们的使用情况能够直接反馈给销售人员，并提出各种抱怨。如果销售人员不懂产品的性能和工艺，则很难处理这些问题。因此，高新下必然有高要求，每年产品知识考试是不可避免的。

第4课：新春伊始，如何做好普工招聘？

说道普工，就如蚁群中的“工蚁”，负责日常的生产工作，是其他部门工作的基础。虽然要求不是很高，但待遇也是一般中的一般了。

普工招聘难，难在哪？

1、工资待遇难提。普工是生产企业最基础的岗位，它的提高会影响其他岗位工资的水平，所以，短时间内，普遍提高是不太现实的。

2、岗位价值难以提升。由于普工的技术含量低、可替代性强，这也是待遇难以提升的直接原因。因此，普工难以提炼出实现其价值的关键因素。

3、发展难以短期见效。由于上述原因，普工的整体素质普遍不高，但也不乏勤劳积极者通过长期工作成为了拥有一定技术的技工。但这个过程相当漫长，需要长期从事基础工作，不断积累知识才能形成。

第5课：新春伊始，如何做好技术人员的招聘？

“科学技术是第一生产力”是一个被我们伟大领导者早就提出的先进思想。如果把销售比作人的血液的话，那么技术就是企业的生命。由于“专业”和“待遇”的不协调，加上相关专业人才的稀缺，所以，对技术人员的招聘一直是我们的“难中之难”。

技术人员的招聘有很多的限制，最大的应该是外来人口不如大城市，缺少“北漂”之类的血液注入，地区吸引力不高。因此，主要目标对象便锁定了本土人才。但又限于企业性质和待遇等因素的制约，企业的选择又进一步缩小。

鉴于上述原因，我们便把招聘的功夫下在了企业内部。通过招聘潜在人员，建立技术人才的养成体系，通过自身培养来达到招聘技术人员的目的。