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绩效考核整个流程：制定绩效考核方案 → 确定考核目标与责任 → 相关责任人讨论并通过 → 总经理批准方案 → HR推行绩效考核 → 各部门执行考核（收集数据） → 交HR部门复核 → 员工绩效面谈 → 总经理审批绩效考核结果与面谈记录 。
一般情况下，当管理人员对下属进行绩效考评后，就直接与员工面谈，告知其结果。让员工清楚明白考核期间业绩情况，以便日后作改进与提升。 对于一些连续几个月业绩都处于优的员工，再结合其综合能力表现（工作能力、工作态度、出勤情况等）都不错的，将作为重点培训，定为公司关键人才。帮其做好晋升发展计划，适时以提升他们的工作岗位或是薪酬。
绩效面谈主要是摆正心态，面谈前做好充分的准备。绩效面谈本来就是一个沟通的过程，这个沟通是否能成功，还得你看的心态是否摆正？你的准备工作是否做得到位？即然是面谈，我们应该多听少说，让员工表达及提问、回答，根据他们的表达与提问、回答问题的特征，分析员工反馈信息是否真实可靠。
面谈前的准备工作：面谈内容的准备，提前设想好所要面谈的内容，设想员工要提问的问题回答。资料的准备：准备员工近期绩效考核表、目标数据记录、员工工作总结与工作计划等资料。当员工反映考评者的不公平时，这是最好的说话方式，有数据及相关报告，对于员工来说是最具说服力的，比你跟他解释几个小时都有用。
面谈人员必须要有良好的沟通能力或具有说服能力，还要有一定的心里承受能力，遇到一些比较难沟通、个性较强、性格孤僻、脾气暴躁等员工，很容易使面谈失败。所以，作为HR的面谈人员，与员工的沟通是一个常规而持续的工作，所以务必要将这个工作做好，让员工接受的同时也要让公司接受。
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44楼 Jaina
我们公司也有很完整的一套绩效考核方案，就我的小组来说，我们主要通过员工的工作表现，团队归属感，工作能力，和其他组员相处是否和谐以及学习能力去评估，但由于我们小组每一位同事的工作职责都不一样，数据没有可比性。
43楼 筠子
我们也有做绩效，从某些岗位开始，还没有全部员工做绩效考核，但是没有向你说的那么流程全面，基本没有面谈这一部分，打分也很随意的
42楼 T笑笑
学习，谢谢分享
41楼 parachute
红梅姐，你们公司是HR对员工进行面谈么？涉及到具体的业务工作不会觉得无法深入展开么？我们公司的绩效面谈通常是HR扮演组织和推动的角色，具体的执行是由各部分自行完成的，但这样又往往流于形式，因为直属leader跟下属的交流日常工作中已经比较充分了...
40楼 四月蔷薇
学习，谢谢分享。。
39楼 木林子滴
学习啦
38楼 蓝比紫蓝
来学习下
37楼 liuy
学习了！
36楼 学习旅途
中午好，抓住几个面谈关健点的分享，学习并支持。
35楼 闽三才
每次都能看见你在分享， 非常感谢！
34楼 Sunny大仪
studying
33楼 sy天天向上
好分享，感谢，赞一个~
32楼 wx小番茄
谢谢分享，回答的比较实用，在实际面谈中我们经常会遇到哪些比较活泼难搞的员工，对于你的工作不配合，对领导的意见问题一大顿等，这些都需要我们准备足够充分，做好面谈钱的资料数据准备，
31楼 Amy爱米
学习了，谢谢呢(*^__^*)
30楼 李悦东南
HR的面谈人员？你们是HR直接负责绩效面谈吗
29楼 膂邺蘩荮
不错，谢谢分享。
28楼 快乐天空178
支持。
27楼 轩宝贝
学习
26楼 TYxlzx
恩 总有些难沟通的员工，真是伤脑筋。借口总比做的工作还多。
25楼 西游记
学习了
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44楼 Jaina
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43楼 筠子
我们也有做绩效，从某些岗位开始，还没有全部员工做绩效考核，但是没有向你说的那么流程全面，基本没有面谈这一部分，打分也很随意的
42楼 T笑笑
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红梅姐，你们公司是HR对员工进行面谈么？涉及到具体的业务工作不会觉得无法深入展开么？我们公司的绩效面谈通常是HR扮演组织和推动的角色，具体的执行是由各部分自行完成的，但这样又往往流于形式，因为直属leader跟下属的交流日常工作中已经比较充分了...
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32楼 wx小番茄
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31楼 Amy爱米
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30楼 李悦东南
HR的面谈人员？你们是HR直接负责绩效面谈吗
29楼 膂邺蘩荮
不错，谢谢分享。
28楼 快乐天空178
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27楼 轩宝贝
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26楼 TYxlzx
恩 总有些难沟通的员工，真是伤脑筋。借口总比做的工作还多。
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