通过前面2天的学习,我们的人才梯队已初步成立了,那么人才有了,后续该如何管理呢?这又是一个深思的问题,今天趁三茅平台,我也来做一个梳理和总结。
个人觉得人才梯队管理就是人才的分类管理,而一个系统的管理,则离不开培训辅导、实践锻炼、考核校验、过程结合情感管理这四个环节。下面详细介绍这4个环节的内容:
培训辅导:
HR部门该做的:①企业文化、规章制度、工作职责及权限内容、工作流程、员工手册等引导性的培训,可以帮助新人快速融入企业、进入工作角色;②由HR辅助其进行职业生涯规划,既让其明白自己在企业的地位及未来愿景,也让其对自己有一个更清楚的认识;③针对不同层次的储备人才,HR部门需根据公司的战略方向及人才培养方向,系统设计各层次人员的提升培训计划。
储备部门该做的:导师制的技能培训,可以由专门的一带一形式或由直属主管直接带领,但总的必定确认有一名上级作为其职业辅导人。
实践锻炼:
俗话说实践出真知,培训过了,如何知道到底有没有效果呢?不说不做,谁也不知道效果,目前最常用的就是工作历练、轮岗测试、见习培养三种方式。工作历练就是让后备梯队人员主导相关工作项目,通过实际工作历练,促进理论与实践相互结合。轮岗测试就是暂时将被陪养者的直接上级抽离,而由被培养者全权代理上级职务,进行综合管理能力的实践考察。见习培养就是以拟培养岗位的助理形式进行工作任务安排。
考核校验:
为了提前发现在管理过程中亟待提升的方面,以便提前规避,防止未来晋升后的不胜任,每个被培养者都必须参与绩效考核。考评从个人素质、工作责任心、工作能力、工作业绩、受训时数等方面进行,在实践锻炼过程,每个人还必须记录实践案例及其学习成果。通过考核,找出不足原因,HR部门和被培养者部门一起帮助改善。设定好考核不合格将被剔除出储备队伍的次数,使得大家有适当的压力。
过程结合情感管理:沟通机制、反馈机制、处理机制。
沟通机制:加强与储备队伍的沟通,随时跟踪了解其生活、思想、工作等动态并及时帮助解决相关问题,解除其后顾之忧。
反馈机制:双向反馈机制,即公司将员工的相关表现及学习工作成果反馈给其本人及相关主管,而员工对公司的培训效果、考核结果有异议的也可以向公司反馈提出异议。
处理机制:为什么会有处理这个环节,是因为个人觉得沟通、反馈完了,处理不恰当,或处理不及时,那么这个情感管理也是一个打了折扣的管理。
好了今天的分享就到这里,个人能力有限,不知道卡卡们还有哪些更好的方法,还是好好去学习他们的分享吧。。。。。。
107楼 幸福一点点
学习
106楼 旅途在路上
学习。
105楼 zuhua516
学习了
104楼 verayaya
学习了,谢谢分享
103楼 陌上蔷薇1984
学习了
102楼 Derek龙
支持
101楼 嘌喨寳鋇
很实用,感谢分亨
100楼 奔跑蜗牛
学习了,感谢
99楼 酱油免
学习了
98楼 雨下个不停
学习了
97楼 乖乖女029
学习啦,觉得很实用。对自己很有帮助,谢谢!
96楼 丹丘
谢谢
95楼 东海一栗
学习了
94楼 liuy
学习了
93楼 陈某雨
情感管理,很棒的管理机制,谢谢分享,向姐姐学习
92楼 无心栽花
学习
91楼 taoxiaohui
学习了
90楼 ai213leen
学习处理机制,支持
89楼 心语新愿
学习了,感谢分享
88楼 jsnh
在我所处的私营小公司,像这样完善的沟通机制想都不敢奢想,很多决策都是看老总的想法,上呈一个申请,然后“静候佳音”。对于大家分享的东西,我只能羡慕加上好好学习学习,期待某天可以派上用场。
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