A：办理解除或者终止劳动合同的相关手续时，《劳动合同法》还分别明确了用人单位和劳动者各自应尽的义务和责任：

A：一些职工认为，签了“无固定期劳动合同”就等于进了“保险箱”，单位不能以任何理由解除劳动合同，可以高枕无忧干到退休了，这是错误的想法。

根据《劳动合同法》规定，严重违反用人单位的规章制度，用人单位就可以解除劳动合同，这其中当然也包括无固定期的劳动合同。

因此，签了“无固定期劳动合同”的职工也要遵守单位的规章制度。一旦严重违反了单位的规章制度，同样会被用人单位解除无固定期的劳动合同。

A：《劳动合同法》规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少要保存二年备查。

为什么是二年？

从某种程度上来讲，这是与《劳动保障监察条例》衔接，根据《劳动保障监察条例》规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

A：用人单位裁员时，以下人员应当优先留用：

当然，《劳动合同法》的规定也并非尽善尽美。

比如，在用人单位裁员时，应当优先留用的人员中，其中有“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的”，多长时间可以算做“较长期限”？法律并未明定，或许在此后出台的司法解释中可以解决这个问题。

A：如果劳动者存在过错，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同，这也叫过失性解除劳动合同。

在这种情况下，用人单位如果提出解除劳动合同，可以不支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

A：不予支持。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位末表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

劳动合同到期后，劳动者继续在用人单位工作，可以视为双方之间继续按照原条件履行劳动合同，双方的权利义务可以按照原劳动合同进行确定，因此，对于劳动者主张双倍工资的请求，不予支持更为合适。

A：问题中的保密协议和廉洁自律承诺书，这些其实都是可以通过规章制度去规定的，比如说设计好公司的保密管理制度，设计好公司廉洁的制度，然后通过制度的民主程序和告知程序就可以完成。

他不是必须要跟员工去签协议的，但是如果你能签的话是比较好，如果签不了的话就走制度。

A：这个问题涉及经济补偿金的计算问题，法律规定的是离职前12个月的平均工资。

如果因为单位原因，比如安排员工2019年3月待岗，那么在计算经济补偿金时，这个月应该按劳动者正常出勤应得工资计算。

如果是个人原因，比如2019年3月，员工个人原因请病假事假20天，这是员工造成的，那么这个月按实发工资计算经济补偿金，但不能低于最低工资标准。

A：按照《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，不管裁减多少人，都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。

《劳动合同法》放宽了用人单位裁减人员的程序要求，规定用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人，但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。

而如果用人单位裁减人员不足20人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。

A：如果劳动者具有《劳动合同法》第 2 条规定的用人单位不能解除劳动合同的情形，但同时也符合《劳动合同法》第 39 条规定的用人单位可以即时解除劳动合同的情形，那么，用人单位是否可以解除劳动合同呢？

答案是可以。

这是因为，《劳动合同法》第 2 条所规定的不能解除劳动合同的信形，仅限于不得按照本法第 40条、41 条的规定解除劳动合同，而如界用人单位按照本法第 39 各的规定解险劳动合同，并没有违反《劳动合同法》的规定。

女职工在孕期严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。