赵一龙于2013年9月30日入职北京某汽车销售公司，担任展厅经理，从事对汽车展厅销售人员的管理工作。双方签订有期限自2018年10月1日至2023年9月30日期间的劳动合同。

2021年3月、4月赵一龙未出勤，通过钉钉系统请休假期，其中：

• 已获得批准的请休假记录为：2021年3月事假7天、年假8天、陪产假12天，2021年4月1日至3日陪产假3天、4月5日、6日、7日、9日、10日、13日、14日事假7天；

• 未获得批准的请假记录为：4月11日、12日、15日至17日、19日至23日，以照顾家人等为由请休的事假。

双方针对未获批事假的沟通记录包括：

2021年4月10日公司行政孙某在拒绝批准赵一龙4月11日、12日事假时，在钉钉系统附言称：“鉴于您在2021年3月20日至2021年4月3日已请休了陪产假；2021年4月5日至2021年4月7日已调休提前使用了2021年4月15日、2021年4月22日、2021年4月29日的休息日用以照顾家人；2021年4月8日和2021年4月9日公司又批复您两天事假，用以照顾家人。我司认为照顾家人已不能成为你请假的正当理由，故不同意你的事假申请”。

2021年4月11日赵一龙回复称：“我请问您，我照顾家人是不正当理由吗？我想再问一下什么是请事假的正当理由？公司认定的请事假的正当理由是什么？”“孙经理，您要没什么问题的话我就继续休事假了”。

2021年4月12日孙某回复称：“您的假期没有被公司批准。您昨天的假期也同样没有被批准。如果您不按照您的排班到公司上班，将按照公司考勤管理规定记录并处罚”。

微信沟通情况：

2021年4月14日赵一龙向董事长郭某发送微信称：“从3月以来我休假，母亲精神出现问题住院，父亲身体不好，爱人的预产期延后，长子查出肾积水需要做手术，后手术后完间断发烧，诊断为感染，反复又去医院，二宝出生第二天诊断溶血性黄疸，又转院治疗一周多，爱人生完坐月子我们家老人无法照顾，由我照顾家人，短期内无法上班，我按照公司要求定期发钉钉请假，今天孙某却告诉我事假不批了，还说这是公司规定，我想请问郭总，咱们公司是请事假还有天数要求吗？……最后换来的是在我家庭困难需要我的时候以旷工的理由辞退我，我感觉非常不解，以下是一部分这些日子医院开具的单据，请您过目。”

2021年4月16日郭某回复称：“从公司的角度按照公司制度办。从个人的角度，有什么困难可以找我单聊”。

2021年4月15日赵一龙向孙某发送微信称：“孙经理，我的事假正常提交了钉钉申请，家中老大手术，老二刚出生无人照料，母亲住院，父亲身体不好，全是我一个人在打理，无法上班，请问公司不批我的事假的理由是什么？”

孙某回复称：“您的带薪假期（陪产假、本年度的年假）及本月的调休假，公司均已批准，并且您已休假结束。另外，公司考虑到您的情况，已追加批准您多天的事假。您身为公司的展厅经理一职，在您休假期间有很多工作未能完成，并积压至今。公司要求您尽快返回岗位，履行您的职责。希望您能理解公司。您可以先辞职，等您解决了家里的事，在找工作时，如果公司需要人，那么公司可以优先录用您”。

赵一龙回复称：“谁都有紧急的事，家里没事我也不会请假，请假手续我也向领导报批了，履行了请假手续，所以公司认为我是旷工没有法律依据的，我不属于无故缺勤”,“我已经履行完请假手续了，事假我肯定要请的，家里这么多事，公司有规定请假天数吗？规定什么情况不可以请事假吗？

2021年4月15日公司向赵一龙邮寄《限期返岗通知书》，载明“请你于2021年4月16日按时到岗上班，并向公司人资行政部解释无故未出勤的原因。若你到期仍未能给出合理解释，将视为你旷工，公司有权力依据《员工考勤及请休假管理制度》按照旷工给予相应处分。”赵一龙未回岗工作。

2021年4月19日公司向赵一龙作出《解除劳动合同通知书》，以赵一龙旷工为由解除劳动合同。

赵一龙主张公司将其辞退缺乏制度依据，表示照顾家庭重担压在其一人身上，其请假事出有因，不属于无故旷工，因其妻子马某需要坐月子，刚出生的二胎小女儿溶血性黄疸住院治疗，大儿子王某做完肾积水手术后间断发烧，后诊断为感染，需要其在家照顾，母亲郭某在精神病院需要时不时地去探望，父亲身体不太好，因为与父母不同住需要时不时地看父亲，家里没钱请保姆，其无法上班，当时预计待其妻子出了月子，其4月底可投入工作。赵一龙就其主张提举了相应的诊断证明。

公司表示自2021年3月起赵一龙开始请休事假，考虑到其照顾家人的情况，公司对其前期提的事假均已批准，但赵一龙所在的销售岗位不能空缺太长时间，沟通后赵一龙称无法到岗；员工请休事假，影响生产和服务的情况下公司可以拒绝；沟通应当是正向积极地，赵一龙从未告知公司预计4月底可以回岗工作的正面信号，其公司认为赵一龙可能一直休事假；因赵一龙的旷工行为，违反了基本的劳动纪律，其公司依法解除与赵一龙的劳动合同，无需支付解除劳动合同经济补偿金。

双方由此发生劳动争议，赵一龙申请仲裁要求公司支付违法解除的赔偿金，仲裁委裁决驳回赵一龙的仲裁请求。

赵一龙不服仲裁裁决结果，提起诉讼。诉讼过程中，赵一龙表示经过考虑，其变更诉讼请求为要求公司支付解除劳动关系经济补偿金96000元。

法院：用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权

法院认为，本案争议焦点在于认定赵一龙在请休事假未获批准的情况下、未到岗工作的行为是否构成旷工，继而认定公司以旷工将其辞退，是否构成违法解除劳动合同。就此，本院从以下方面进行审查认定：

一、用人单位对劳动者事假的审批管理，属于用人单位行使用工管理权的范畴。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定：

劳动者请休事假，本质上是占用工作时间处理个人事务，导致无法按照劳动合同的约定，向用人单位提供劳动。基于劳动者的岗位职责、离岗时长等因素，请休事假通常会对用人单位的生产经营，造成不同程度的影响，因此，明确事假规则，合理分配双方权利义务，让劳动者请休事假有章可循，保障用人单位的正常生产经营，是确有必要的。

法律规范具有概括性。当前，我国劳动立法并未规定具体的事假规则，但从保障劳动者权益及规范用工管理的角度，给出了用人单位如何建立事假规则的路径指引。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：

值得注意的是，在制定规章制度的程序上，因事假涉及劳动者切身权益，故用人单位关于事假的规章制度，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定，经过民主程序制定。

可见，在当前法律尚无明确规定的情况下，用人单位对劳动者事假的审批管理，本质上属于用人单位通过建立规章制度等途径，行使用工管理权的范畴。

二、用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权。

事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务、或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。如果事假引发的争议衍化到辞职辞退层面，则进而影响到劳动者的劳动就业权。因此，用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。

实践中，劳动者请休事假遭用人单位拒绝的现象，反映出了不同权益之间产生冲突的情形。本案中的权益冲突则体现在，赵一龙的未成年子女在病中应当被照看的权益，与公司维系正常生产经营的权益之间的冲突。

权益冲突可归于价值冲突的范畴。当劳动者与用人单位无法自力协调化解冲突时，司法裁判在认定用人单位的用工管理行为是否适当时，可适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利益衡量，综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面，在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护何种权益。

综合已查明本案的特定情形，本院认为：

案号：(2022)京0108民初13325号（当事人系化名）