最近，琳达终于跳槽到了一家新公司，兴致勃勃打算接受新挑战。在此之前，这家公司的人数短短数月从200多发展到了300多人。老板说人数还会不断上涨，对于老板交代的上涨指标200人，她很自信。

琳达有8年的薪酬专员经验。此前她一直在一家小公司做薪酬，公司整体人数不到100人。其实去年已经从专员晋升为主管，除了获得新的通道，还涨薪了，然而市场经济下滑，公司服务的项目裁员30%，她虽然没受影响，还是选择了离开。

“作为一名薪酬HR，一直待在小公司并不是明智的选择，因为小公司的局限性其实真的很多，但绩效薪酬却是个系统工程，去大中型公司发展，这个才是我“绩效薪酬”方面变得更专业的价值体现。”

在很长一段时间里，HR的工作价值就一直被反复拿来讨论。如何工作才能实现岗位价值？除了按部就班的工作，感受不到一点领导的肯定和有意提拔的机会？这是很多目前还挣扎在现状中的HR，她们的迷茫，但在琳达身上，我却看到了另外一种层次：拥有良好的基础知识，有擅长的板块，并且有决心想成为业务领域的专家，还能以危机意识进行驱动并持续挑战非舒适区的动机。

试问，有多少HR拥有这种意识呢？

01

有层次的HR，在专业模块做正确的选择

有层次的HR，比如琳达，在求职道路上能快速总结出关键点，少走弯路：

职业定位

现在的选择决定未来3-5年，选自己优势且愿意深耕的模块，实现双向奔赴

筛选优质企业

职场人考虑要长远，考虑职业发展，选优质企业，假如选公司失误，一有风吹草动就倒闭，自己失业成大怨种

大厂镀金

跳槽大厂，所能给你带来的眼界、格局、远见，不是小企业能给予。同时有了这一层背书，加上沉淀的业务能力，可到中厂当管理层。

能很好体现专业能力的模块，众所周知，薪酬绩效就是其中一个，这一点从收入层面也可体现，价值决定价格，大厂薪酬经理薪资是HR领域里数一数二的，高级薪酬经理的年薪甚至可以达到50W。

所以，很多人力资源的大佬说：薪酬绩效最能体现出HR的能力水平、专业度和个人价值。但有意向此发展的HR无不觉得门槛实在太高，太难跨越，或者做着薪酬绩效专员，却觉得目前的工作仅仅是做简单的薪酬核算、计算工资之类的事项，并无太大价值...

其实，这些认知是比较浅显的：

做好本职工作，做到极致

薪酬板块是一个非常专业的板块，即使是最简单的薪酬核算、计算工资之类的事项，也是一门技术活。

在薪酬专员的职责范围内，也可以体现价值。如员工工资的分析，有人从结构去分析，看不同部门占工资总额的比例；有人从增长去分析，看不同月份之间的薪资变化；有人将薪酬与收入结合，看人事费用率；有人将工资放到总成本分析，看人工占比……这种分析，更容易和战略结合，提供决策依据。

在邹善童老师这张图里，把薪酬各岗位的核心能力说的非常清楚。薪酬专员能提升效率，保证百分百的准确率，偶尔还可以结合实际需求做改进，就非常优秀了。当然，如果能把主管的专业分析能力发挥出来，就物超所值了。

练好内功，系统学习和提升

这项工作绝不仅仅只是做做工资表、算算考勤，薪酬HR，要时刻关注薪酬的激励性是否到位，要不间断思考并准备做薪酬的改善管理。只有在薪酬激励上去突破，并保证激励的有效性，你才能实现价值突破。

我看过很多HR，有些还是专职做薪酬绩效板块，跳槽或经历公司要求薪酬绩效变革，因为随意套用方案，动了人家的蛋糕，原有激励性达不到，最后只是流于形式。事实上，对于一家公司真正有效的薪酬管理制度，都是结合自己业务不断整理、磨合、取舍出来的，绝不是参考或者照抄出来的。

做好薪酬不是一朝一夕的事情，这里说的练好内功，就是指在做薪酬之前先把公司的：组织结构、岗位分布、企业文化、业务模式、流程特点等信息全部摸透了才行。所以，想往互联网大厂或者往大型集团公司发展的HR，建议系统学习这项能力，掌握底层逻辑、原理以及方法论，才能更好跳到更好的平台。否则，自身的专业能力素质完全支撑不起高薪岗位的要求，就算侥幸通过面试，在后续的实操，能力不足也会暴露无遗。

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薪酬绩效最能考验HR的硬实力

我看过很多默默耕耘的HR职场老黄牛因为工作一成不变被市场无情淘汰，其中大部分都因为薪酬...各位HR一定要根据自己的定位来查漏补缺。

其实HR不怕有短板，就怕没有形成自己的知识体系，没有体系就没有办法把那些“知道”的东西用来实操。所以，如果你想在薪酬方面大有所为，最好还是进行一次全面系统的薪酬学习，帮你彻底解决薪酬的误区和盲点，从而实现低阶到高阶的晋升。

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