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如何在HR工作中运用设计思维？

人力资源方法论 2023-12-14 18:39 184 阅读

作者：Andrea Boatman

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

在人力资源中强调设计思维可以推动更好的员工体验，将人们的需求和满足感置于决策核心的组织成为吸引员工并在吸引人才方面具有优势的理想雇主。
设计思维概念促进了对人力资源系统和计划的成功产生积极影响的新做事方式。事实上，德勤编制的报告显示，人力资源传达最多价值的公司实践设计思维的可能性要高出5倍。
一、什么是设计思维？
设计思维是一个以用户为中心的过程，通过观察和同情利益相关者的需求来寻找解决方案。设计思维不是只关注挑战本身，而是考虑谁受到影响，并专注于解决挑战带来的问题。
例如，预计的公司出售将引起对工作寿命的猜测，并分散员工的注意力。设计思维方法不会关注生产力下降的问题，而是会在整个销售过程中寻找解决问题并提高员工敬业度的方法。
虽然植根于业务和产品开发，但人力资源在组织内以人为本的角色使其非常适合采用设计思维方法，HR可以通过将员工视为客户、利用他们的反馈并在整个HR流程中强调员工体验来应用设计思维。
二、设计思维方法在人力资源中的好处
设计思维方法将人力资源从面向流程的结构转变为以人为本的系统，通过将决策和流程基于员工的需求而不是普遍的假设，将会出现替代解决方案，使他们与组织的互动更简单、更愉快。这增强了员工体验和员工敬业度。
此外，设计思维促进了整个人力资源服务和职能的创新。当人力资源部门从传统方法中退后一步，将员工的观点视为消费者时，就会出现更符合他们行为的新系统。例如，人力资源部门可以通过刷新或替换他们认为过时或不相关的内容来解决员工当前面临的问题。
三、设计思维的4个原则和5个阶段
设计思维基于某些原则和阶段。以下是设计思维框架的概述：
4个设计思维原则：
1、以人为本：设计思维不是仅仅根据机构的利益来做出决策，而是关于理解利益相关者的观点并适应他们的偏好。
2、迭代：设计思维的迭代方法不是依赖于广泛的研究和假设结果，而是通过反复将产品或服务投放市场来衡量其快速接受程度来采取行动。每次重复，洞察力都用于完善体验并产生更好的结果。
3、协作：设计思维欢迎所有利益相关者的意见，更广泛的想法和观点产生了创新的解决方案，以满足需求并改善体验。
4、创意：设计思维的头脑风暴和实验鼓励创造性思维并考虑非常规的选择，欢迎、测试和修改新概念以丰富系统和流程。
设计思维的5个阶段：
1、感同身受
第一阶段涉及发现和确认利益相关者围绕你试图解决的业务计划或问题的需求。这需要与他们接触，以确定他们的工作、环境和情绪状态将受到怎样的影响。参与他们的活动、收集反馈以及进行访谈或公开讨论可以帮助你超越假设并掌握员工的愿望和担忧。
2、定义
在此阶段，你将使用利益干系人输入来形成定义核心问题的问题陈述。但是，它必须以人为本，而不是从组织的角度来陈述。例如：以组织为中心的声明：“我们需要将人力资源呼叫中心与员工援助计划的互动减少40%。以人为本的声明：“员工需要一个简单易用的平台，提供有关员工援助计划以及如何访问它的详细信息。
3、构思
你在此阶段了解问题，并可以协作集思广益解决方案。鼓励以不同的方式看待问题并跳出框框思考。考虑所有想法可以促进创造性的环境，以增加可能的选择。
4、原型
此阶段涉及创建一个或多个特定解决方案外观的缩小模型。这些可以小规模执行，也可以作为试点计划执行。然后，你可以评估它们的有效性，并决定解决方案是应该继续、修改还是完全拒绝。
5、测试
最后阶段是尝试解决方案，看看它们是否可以在受控条件之外茁壮成长并承受实际应用。你需要评估哪些有效，哪些无效，以及必须进行哪些更改。最理想的结果是让利益相关者验证建议的解决方案。
四、将设计思维应用于人力资源流程的4种方法
运用基本知识、本能和历史经验在类似情况下做出决定是人类的天性。然而，这可能会阻止我们发展如何解决问题的新观点，设计思维不仅仅是做出假设，它收集用户输入，同情他们的观点，并想象解决问题的新方法。
由于人力资源职能负责将人类经验带入业务运营，因此非常适合在设计思维方法下运作。它可以帮助HR通过在HR追求中优先考虑劳动力视角来重塑端到端员工体验。
其中，HR可以在以下领域应用设计思维：
1、招聘和入职
考虑候选人如何体验招聘流程。想办法简化程序，让他们感到受欢迎。
通过关注新员工需要了解的内容来改善入职培训，以便感到有能力开始工作。尝试自适应技术，以有效地将材料呈现到不同的位置。
2、员工发展
量身定制发展计划，以满足员工的个人职业目标。
适应不同的学习方式，并在灵活的条件下提供各种培训和指导机会。
3、绩效管理与考核
给出明确的绩效目标和期望，这样员工就不会对自己的角色感到困惑。
制定个性化的改进计划，以支持和培养低绩效员工。
实施一致的一对一时间表，让员工有充分的机会提出问题、表达疑虑并接受经理的指导。
4、多元化和包容性
构思和原型化策略，以吸引多元化人才并减少招聘中的偏见。
定义就业生命周期中边缘化群体的痛点，并集思广益，如何定制体验以适应差异。
促进同理心驱动的文化，庆祝多样性并促进组织中的包容性。
五、在人力资源中成功实施设计思维
实施HR的设计思维需要资源，高层管理人员对任何新努力的支持都是关键，并且有必要承诺为不同阶段的活动提供资金，你可能还需要预算来提高人力资源团队在设计思维方面的技能。
对于许多人力资源专业人士来说，以人为本的设计思维方法可能有些本能。然而，了解其原则和阶段对于将设计思维转化为一种思维方式并始终如一地应用它非常重要。
在以下两个方面装备自己将帮助你通过员工的眼睛看待组织并了解他们的需求、行为和经验：
1、创建角色：参与者在此练习中发明一个代表典型员工的虚构角色，假设这种角色会让他们走出自己的观点，对他人的环境、挑战和期望有新的看法。
2、旅程地图：旅程地图是员工在整个雇佣生命周期中遇到的内容的可视化表示，它记录了他们在每个接触点与公司的互动，从申请工作开始，到他们离开时结束。旅程反馈识别差距和低效率，并提供更丰富的员工体验图景。
六、人力资源示例中的设计思维
为了展示设计思维人力资源的样子，我们收集了3个案例研究：
案例研究1：改进征聘程序
挑战：
一家大型运输服务组织面临招聘困境。由于公司的快速增长，空缺职位不断累积，许多合格的候选人退出了招聘流程。人力资源部门需要做出改进，以帮助候选人进入录用机会阶段。
方案：
人力资源团队从候选人的角度制定了招聘流程的每个步骤，他们寻找候选人需要完成的繁琐或多余的任务，这些任务可以调整或消除。人力资源部门还对去年雇用的员工进行了调查，以了解他们对招聘体验的喜欢和不喜欢以及改进建议的意见。
有了这些信息，HR能够简化申请和测试阶段，并增加了远程面试选项，以加快流程并创造更好的候选人体验。几名员工冒充试运行申请人，并提供了调整反馈。新的招聘方法增加了进入录用阶段的申请人数量，更快地填补了更多职位。
案例研究2：加强学习和发展
挑战：
一家电信公司希望提高员工技能，为扩大他们将提供的服务做好准备，需要新的方法来克服以前员工对学习机会的低热情。
方案：
人力资源部门进行了调查和焦点小组，听取员工关于哪些类型的培训具有吸引力以及他们喜欢如何以及何时获得这些培训。L&D团队还对辅导员主导和自我指导项目的员工进行了测试，大多数员工更喜欢他们可以在一周内定期进行的简短会议。
通过使用设计思维来了解员工如何最好地参与学习，人力资源部门实施了一项有效的培训计划。参与率更高，许多员工获得了推动组织向前发展所需的新技能。
案例研究3：IBM重新格式化其绩效管理系统
挑战：
人力资源领导层希望改进IBM的绩效管理系统，以改变其年度审查结构，这将允许更多的短期目标和全年的频繁反馈。
方案：
他们没有依靠专家来构建系统，而是与员工共同创建系统。HR制作视频并征求意见，向员工保证他们喜欢和不喜欢的东西将被纳入最终产品。利用设计思维和员工反馈，他们开发了各种原型，使概念变得有形。
这个过程进展迅速，员工投票选择“检查点”作为新系统的名称。员工对他们帮助创造的东西拥有所有权和自豪感，IBM将这项事业归功于更高的员工敬业度。
人力资源设计思维模式将员工视为消费者，将就业视为销售他们的产品，这意味着在每个业务决策中都要考虑员工的经验，并从不同的角度解决问题。
花时间了解员工如何受到每种情况的影响，并为他们提供有意义的服务和解决方案，这将帮助你创造更鼓舞人心和理想的工作文化，人力资源的设计思维使其角色从流程开发演变为经验培养。考虑到员工的需求，迫使他们觉得自己是组织的重要组成部分，并希望帮助推动组织走向成功。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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二、设计思维方法在人力资源中的好处
设计思维方法将人力资源从面向流程的结构转变为以人为本的系统，通过将决策和流程基于员工的需求而不是普遍的假设，将会出现替代解决方案，使他们与组织的互动更简单、更愉快。这增强了员工体验和员工敬业度。
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三、设计思维的4个原则和5个阶段
设计思维基于某些原则和阶段。以下是设计思维框架的概述：
4个设计思维原则：
1、以人为本：设计思维不是仅仅根据机构的利益来做出决策，而是关于理解利益相关者的观点并适应他们的偏好。
2、迭代：设计思维的迭代方法不是依赖于广泛的研究和假设结果，而是通过反复将产品或服务投放市场来衡量其快速接受程度来采取行动。每次重复，洞察力都用于完善体验并产生更好的结果。
3、协作：设计思维欢迎所有利益相关者的意见，更广泛的想法和观点产生了创新的解决方案，以满足需求并改善体验。
4、创意：设计思维的头脑风暴和实验鼓励创造性思维并考虑非常规的选择，欢迎、测试和修改新概念以丰富系统和流程。
设计思维的5个阶段：
1、感同身受
第一阶段涉及发现和确认利益相关者围绕你试图解决的业务计划或问题的需求。这需要与他们接触，以确定他们的工作、环境和情绪状态将受到怎样的影响。参与他们的活动、收集反馈以及进行访谈或公开讨论可以帮助你超越假设并掌握员工的愿望和担忧。
2、定义
在此阶段，你将使用利益干系人输入来形成定义核心问题的问题陈述。但是，它必须以人为本，而不是从组织的角度来陈述。例如：以组织为中心的声明：“我们需要将人力资源呼叫中心与员工援助计划的互动减少40%。以人为本的声明：“员工需要一个简单易用的平台，提供有关员工援助计划以及如何访问它的详细信息。
3、构思
你在此阶段了解问题，并可以协作集思广益解决方案。鼓励以不同的方式看待问题并跳出框框思考。考虑所有想法可以促进创造性的环境，以增加可能的选择。
4、原型
此阶段涉及创建一个或多个特定解决方案外观的缩小模型。这些可以小规模执行，也可以作为试点计划执行。然后，你可以评估它们的有效性，并决定解决方案是应该继续、修改还是完全拒绝。
5、测试
最后阶段是尝试解决方案，看看它们是否可以在受控条件之外茁壮成长并承受实际应用。你需要评估哪些有效，哪些无效，以及必须进行哪些更改。最理想的结果是让利益相关者验证建议的解决方案。
四、将设计思维应用于人力资源流程的4种方法
运用基本知识、本能和历史经验在类似情况下做出决定是人类的天性。然而，这可能会阻止我们发展如何解决问题的新观点，设计思维不仅仅是做出假设，它收集用户输入，同情他们的观点，并想象解决问题的新方法。
由于人力资源职能负责将人类经验带入业务运营，因此非常适合在设计思维方法下运作。它可以帮助HR通过在HR追求中优先考虑劳动力视角来重塑端到端员工体验。
其中，HR可以在以下领域应用设计思维：
1、招聘和入职
考虑候选人如何体验招聘流程。想办法简化程序，让他们感到受欢迎。
通过关注新员工需要了解的内容来改善入职培训，以便感到有能力开始工作。尝试自适应技术，以有效地将材料呈现到不同的位置。
2、员工发展
量身定制发展计划，以满足员工的个人职业目标。
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3、绩效管理与考核
给出明确的绩效目标和期望，这样员工就不会对自己的角色感到困惑。
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4、多元化和包容性
构思和原型化策略，以吸引多元化人才并减少招聘中的偏见。
定义就业生命周期中边缘化群体的痛点，并集思广益，如何定制体验以适应差异。
促进同理心驱动的文化，庆祝多样性并促进组织中的包容性。
五、在人力资源中成功实施设计思维
实施HR的设计思维需要资源，高层管理人员对任何新努力的支持都是关键，并且有必要承诺为不同阶段的活动提供资金，你可能还需要预算来提高人力资源团队在设计思维方面的技能。
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六、人力资源示例中的设计思维
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挑战：
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案例研究2：加强学习和发展
挑战：
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通过使用设计思维来了解员工如何最好地参与学习，人力资源部门实施了一项有效的培训计划。参与率更高，许多员工获得了推动组织向前发展所需的新技能。
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挑战：
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