企业遭遇员工“泡病假”怎么办?如何依法处理?

人力葵花 2023-11-30 12:00 109 阅读

人吃五谷杂粮没有不生病的,请个病假无可非议。可职场上总有一些员工选择泡病假,故意请很长时间的病假,或者没病装病。

面对这样的情况,HR们的处理方式也是五花八门,那么遇到这种情况到底该如何处理呢?如何规范操作?

“泡病假”的原因

员工会泡病假的原因有很多,单纯犯懒不想上班、有所不满对公司产生抵触、想离职又担心拿不到补偿金等等,什么奇葩的理由都可能出现。但最根本的原因还是成本问题,相较于事假和旷工,请病假不仅能休息甚至还有工资拿。

“泡病假”的常见情形

没病装病:

员工为了达到某种目的,通过托关系或者网上购买病假单,凭借病假单要求请假。

小病大养:

一般来说,小病小休,大病大养。有些员工有个小病,休息1~2天即可,但谎称大病需要休息半个月,以达到不提供劳动或者旅游、做兼职的目的。

怀孕或哺乳期的女职工:

怀孕或哺乳期的女职工的泡病假比较常见,也比较容易理解。女员工怀孕,可能有各种各样的状态,可能身体虚弱,为了保胎而要求医生开病假条或跟公司称病不上班,这种情况可能会持续到临产。哺乳期的女员工,可能因为身体还没有恢复,也为了方便照顾小孩,会要求病假。

合同快到期的员工:

合同快到期的员工泡病假是因为这些员工对于公司是不是会跟自己续签劳动合同不是很有把握,通常会通过休病假,延长劳动合同期限,达到公司必须跟员工续签合同的目的。这种情况一般事情发生在工龄快满10年的员工身上,因为满了10年,公司就必须跟员工签订无固定期限劳动合同。

工伤员工:

工伤员工本身是有停工留薪期的,但是他们可能觉得既然休息也有工资拿,不如继续延长病假,达到占便宜的目的。所以这样的员工很有可能在停工留薪期快结束时要求延长病假,也可能会要求按照员工的福利待遇继续发放工资。

要明确“医疗期概念”

想要做好病假管理,先要明确病假和医疗期这两个概念:

病假是指员工患病或非因工负伤,经医生建议停止工作、治病休息的期间。员工凭借病假证明单,证明他休多久,公司给予他休多久,病假长短取决于员工病情伤势。

医疗期是指员工患病或者非因工负伤停止工作、治病休息,而用人单位不得因此解除或终止劳动合同的期限。医疗期的长短由法律规定,取决于员工的工作年限。

除此之外,医疗期与病假之间的区别最重要在于:医疗期是单位不得解除或者终止劳动合同的期限。

不少HR说员工休病假不能解除劳动合同,其实这是不对的,员工在医疗期内才是不能解除或终止劳动合同的。

医疗期本质上是保护劳动者。一般来说,生病休息是人之常情,也是劳动者的权利,但是有些员工研究过医疗期规定后,采取分段请病假的方式。

只要累计病假时间将要超过医疗期时就回来上班,上一阵子以后就再请病假,如此循环往复,达到他不想提供劳动,又享受公司提供的病假待遇,这就是日常所说的泡病假。

病假管理的操作要点有哪些

一、病假程序管理

病假程序管理指企业制度上的管理,企业应该在依法制定的制度上明确规定,员工请病假需要走病假流程、提供相关病假材料、走公司审批制度等。员工违反流程的后果等情形都应该在制度上有所体现(记过、警告等),做到有法可依。

需要注意的地方是:制度做好后需走民主流程,并让员工确认签字,如果员工没有确认签字,出现劳动争议后,这个制度的有效性就会出现瑕疵。

那么,制度制定好了怎么用呢?员工病假没有走流程、没有提供相关材料,就应该警告、记过。如果员工警告、记过的次数过多,已经构成严重违纪的时候,公司就可以因为员工严重违纪解除劳动合同。这就是我们所说的程序管理。

需要注意的是,有很多企业制定了企业病假制度,但是制度中规定,员工请病假没有走流程的、没有提供相应材料的,按旷工或事假、严重违纪处理,这样的处理是不可以的。

从目前司法认定,只要员工病假真实,最终是不会被认为旷工的。如果这时公司以旷工为由解除员工,将很有可能被判公司违法解除。

二、设定合理合法的病假工资

根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发[1995]309号)59条规定“病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。”除此之外,各地一般也有相应的明确规定。因此,如果当地没有特别规定,可以规定病假工资按照最低工资80%支付。

三、调整工资结构

调整工资结构,规定病假的时间和职务升迁、工资增加、年终奖金、全勤奖发放等挂钩,杜绝泡病假反而获益的可能性。让虚假病假的员工在工资收入中受到损失,使其觉得泡病假或小病大养不划算,在思想根源上就堵住了虚假病假。

如:工资分为正常工作时间工资+绩效奖金,设计好具体的数额。一旦休病假的,绩效奖金不发放,这样依法发放病假工资数额与正常上班期间的工资数额有比较大的差别。

又如:休病假达到一定的天数,取消年底发放奖金的资格,取消加薪资格等。

四、病假单据管理

员工申请病假需要提供相关材料,那么这些材料具体有哪些呢?有的公司只需要员工提供病假申请单,医院的病假证明单,即可休病假。但是员工病假次数或天数多了后,公司就比较难控制。比如员工感冒请5-6天,也正常提供病假单,这个时候公司就没有办法控制,陷入两难的境地。

一般医生为了病人的健康,都是会开病假单,但是员工生病请假也会产生其他的单据,比如员工的挂号发票、诊断病例、医药发票、出入院手续等等,如果员工能提供以上单据,确实生了病的,不属于这次泡病假话题。

如果是谎称病假,上网购买病假单的员工,是很难提供这一系列单据的。公司对病假单有一定的规定,通过资料上的控制,泡病假的情况就会有所把握。

五、病假真伪判断

其实企业对于一般疾病的休假天数都有自己的判断。泡病假员工的天数通常会让HR很讶异,天数较多,我们会怀疑他是泡病假,病假条是不是伪造的。这个时候,企业会匆忙看自己的规章制度,要求员工到指定医院复查。

如果员工不配合复查,公司能够处理员工吗?其实公司不能限制员工去某个级别的或特定的医院看病,员工就近看病是符合我国的医疗政策的,并不是只有三甲医院才是正规医院,所以企业要求员工复查是行不通的。

如果员工愿意配合,但是复查结果和原来医院有冲突,公司是否可以不批员工的病假呢?答案也是不可以的,因为医生看病判断主观性较强,每个医生的病假建议都是不一样的,这并不能判断病假天数的真实性或者有效性。

如果说,这些方式都不可以,公司还是怀疑病假真实性,应该怎么处理呢?最好的方法是,验明病假单真身。

HR可以带上自己的介绍信,员工劳动合同,去员工看病的医务办公室或相关部门,要求核查员工病假单的真伪,现在医院一般是愿意出这个证明的,这是对公司有利的证据。这个步骤主要是获取医院对病假单的确认,另外也是给员工和医生的警示,不要乱开病假单。

如果病假单是真的,自然应当休假;如果是假的,就应定义为严重违纪的行为,并进行处理,比如解除劳动合同。另一方面,公司可以定期探访员工,这是公司是对员工的关爱,也是去看看员工是否真的生病。

六、送达催促到岗通知书

员工病假期满后,仍然不上班的,应当送达书面的催促到岗通知书并保留好相关增加,旷工达规章制度规定的期限的,用人单位可以此解除劳动合同。

如果做好了以上几点,那么员工是否应该休病假就可以做到心中有数,对于“泡病假”的行为也能按照制度给予处理。

若是怀孕女员工该如何应对?

怀孕员工若真是身体不适需要休假,可与其沟通协商,了解该员工是否还有意向回到公司工作,如果员工对公司的忠诚度及工作表现都是很不错的话,建议协商办理停薪留职,待员工休完产假后再回到企业上班。

告知员工病假期的国家的规定及公司的处境,让员工自行决定是否辞职。孕期女职工长假请病期,势必也会影响企业正常工作的开展。告知员工国家法律法规对病假的要求与规定,结合企业对病期的执行情况,希望得到员工理解。如果员工只是以怀孕身体不适为借口,而不想去上班的话,可以协商解除劳动合同,当然企业也得适当给予经济补偿。

三期女职工,属于敏感和容易发生劳动纠纷的时期,所以企业应该本着“关心三期女职工”和“从员工的角度出发”的姿态去进行细致的沟通,既表达企业对员工的关怀,也要让其认识到企业的为难之处,尽可能地取得员工的理解,支持企业对其采取的处理办法。

来源劳动法讲习所。人力葵花整理编辑,所推送文章非商业用途,著作权归作者所有。文章仅代表作者观点,不代表“人力葵花”立场。若需引用或者转载,请务必注明。

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2023-12-28 11:39
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面对这样的情况,HR们的处理方式也是五花八门,那么遇到这种情况到底该如何处理呢?如何规范操作?

“泡病假”的原因

员工会泡病假的原因有很多,单纯犯懒不想上班、有所不满对公司产生抵触、想离职又担心拿不到补偿金等等,什么奇葩的理由都可能出现。但最根本的原因还是成本问题,相较于事假和旷工,请病假不仅能休息甚至还有工资拿。

“泡病假”的常见情形

没病装病:

员工为了达到某种目的,通过托关系或者网上购买病假单,凭借病假单要求请假。

小病大养:

一般来说,小病小休,大病大养。有些员工有个小病,休息1~2天即可,但谎称大病需要休息半个月,以达到不提供劳动或者旅游、做兼职的目的。

怀孕或哺乳期的女职工:

怀孕或哺乳期的女职工的泡病假比较常见,也比较容易理解。女员工怀孕,可能有各种各样的状态,可能身体虚弱,为了保胎而要求医生开病假条或跟公司称病不上班,这种情况可能会持续到临产。哺乳期的女员工,可能因为身体还没有恢复,也为了方便照顾小孩,会要求病假。

合同快到期的员工:

合同快到期的员工泡病假是因为这些员工对于公司是不是会跟自己续签劳动合同不是很有把握,通常会通过休病假,延长劳动合同期限,达到公司必须跟员工续签合同的目的。这种情况一般事情发生在工龄快满10年的员工身上,因为满了10年,公司就必须跟员工签订无固定期限劳动合同。

工伤员工:

工伤员工本身是有停工留薪期的,但是他们可能觉得既然休息也有工资拿,不如继续延长病假,达到占便宜的目的。所以这样的员工很有可能在停工留薪期快结束时要求延长病假,也可能会要求按照员工的福利待遇继续发放工资。

要明确“医疗期概念”

想要做好病假管理,先要明确病假和医疗期这两个概念:

病假是指员工患病或非因工负伤,经医生建议停止工作、治病休息的期间。员工凭借病假证明单,证明他休多久,公司给予他休多久,病假长短取决于员工病情伤势。

医疗期是指员工患病或者非因工负伤停止工作、治病休息,而用人单位不得因此解除或终止劳动合同的期限。医疗期的长短由法律规定,取决于员工的工作年限。

除此之外,医疗期与病假之间的区别最重要在于:医疗期是单位不得解除或者终止劳动合同的期限。

不少HR说员工休病假不能解除劳动合同,其实这是不对的,员工在医疗期内才是不能解除或终止劳动合同的。

医疗期本质上是保护劳动者。一般来说,生病休息是人之常情,也是劳动者的权利,但是有些员工研究过医疗期规定后,采取分段请病假的方式。

只要累计病假时间将要超过医疗期时就回来上班,上一阵子以后就再请病假,如此循环往复,达到他不想提供劳动,又享受公司提供的病假待遇,这就是日常所说的泡病假。

病假管理的操作要点有哪些

一、病假程序管理

病假程序管理指企业制度上的管理,企业应该在依法制定的制度上明确规定,员工请病假需要走病假流程、提供相关病假材料、走公司审批制度等。员工违反流程的后果等情形都应该在制度上有所体现(记过、警告等),做到有法可依。

需要注意的地方是:制度做好后需走民主流程,并让员工确认签字,如果员工没有确认签字,出现劳动争议后,这个制度的有效性就会出现瑕疵。

那么,制度制定好了怎么用呢?员工病假没有走流程、没有提供相关材料,就应该警告、记过。如果员工警告、记过的次数过多,已经构成严重违纪的时候,公司就可以因为员工严重违纪解除劳动合同。这就是我们所说的程序管理。

需要注意的是,有很多企业制定了企业病假制度,但是制度中规定,员工请病假没有走流程的、没有提供相应材料的,按旷工或事假、严重违纪处理,这样的处理是不可以的。

从目前司法认定,只要员工病假真实,最终是不会被认为旷工的。如果这时公司以旷工为由解除员工,将很有可能被判公司违法解除。

二、设定合理合法的病假工资

根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发[1995]309号)59条规定“病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。”除此之外,各地一般也有相应的明确规定。因此,如果当地没有特别规定,可以规定病假工资按照最低工资80%支付。

三、调整工资结构

调整工资结构,规定病假的时间和职务升迁、工资增加、年终奖金、全勤奖发放等挂钩,杜绝泡病假反而获益的可能性。让虚假病假的员工在工资收入中受到损失,使其觉得泡病假或小病大养不划算,在思想根源上就堵住了虚假病假。

如:工资分为正常工作时间工资+绩效奖金,设计好具体的数额。一旦休病假的,绩效奖金不发放,这样依法发放病假工资数额与正常上班期间的工资数额有比较大的差别。

又如:休病假达到一定的天数,取消年底发放奖金的资格,取消加薪资格等。

四、病假单据管理

员工申请病假需要提供相关材料,那么这些材料具体有哪些呢?有的公司只需要员工提供病假申请单,医院的病假证明单,即可休病假。但是员工病假次数或天数多了后,公司就比较难控制。比如员工感冒请5-6天,也正常提供病假单,这个时候公司就没有办法控制,陷入两难的境地。

一般医生为了病人的健康,都是会开病假单,但是员工生病请假也会产生其他的单据,比如员工的挂号发票、诊断病例、医药发票、出入院手续等等,如果员工能提供以上单据,确实生了病的,不属于这次泡病假话题。

如果是谎称病假,上网购买病假单的员工,是很难提供这一系列单据的。公司对病假单有一定的规定,通过资料上的控制,泡病假的情况就会有所把握。

五、病假真伪判断

其实企业对于一般疾病的休假天数都有自己的判断。泡病假员工的天数通常会让HR很讶异,天数较多,我们会怀疑他是泡病假,病假条是不是伪造的。这个时候,企业会匆忙看自己的规章制度,要求员工到指定医院复查。

如果员工不配合复查,公司能够处理员工吗?其实公司不能限制员工去某个级别的或特定的医院看病,员工就近看病是符合我国的医疗政策的,并不是只有三甲医院才是正规医院,所以企业要求员工复查是行不通的。

如果员工愿意配合,但是复查结果和原来医院有冲突,公司是否可以不批员工的病假呢?答案也是不可以的,因为医生看病判断主观性较强,每个医生的病假建议都是不一样的,这并不能判断病假天数的真实性或者有效性。

如果说,这些方式都不可以,公司还是怀疑病假真实性,应该怎么处理呢?最好的方法是,验明病假单真身。

HR可以带上自己的介绍信,员工劳动合同,去员工看病的医务办公室或相关部门,要求核查员工病假单的真伪,现在医院一般是愿意出这个证明的,这是对公司有利的证据。这个步骤主要是获取医院对病假单的确认,另外也是给员工和医生的警示,不要乱开病假单。

如果病假单是真的,自然应当休假;如果是假的,就应定义为严重违纪的行为,并进行处理,比如解除劳动合同。另一方面,公司可以定期探访员工,这是公司是对员工的关爱,也是去看看员工是否真的生病。

六、送达催促到岗通知书

员工病假期满后,仍然不上班的,应当送达书面的催促到岗通知书并保留好相关增加,旷工达规章制度规定的期限的,用人单位可以此解除劳动合同。

如果做好了以上几点,那么员工是否应该休病假就可以做到心中有数,对于“泡病假”的行为也能按照制度给予处理。

若是怀孕女员工该如何应对?

怀孕员工若真是身体不适需要休假,可与其沟通协商,了解该员工是否还有意向回到公司工作,如果员工对公司的忠诚度及工作表现都是很不错的话,建议协商办理停薪留职,待员工休完产假后再回到企业上班。

告知员工病假期的国家的规定及公司的处境,让员工自行决定是否辞职。孕期女职工长假请病期,势必也会影响企业正常工作的开展。告知员工国家法律法规对病假的要求与规定,结合企业对病期的执行情况,希望得到员工理解。如果员工只是以怀孕身体不适为借口,而不想去上班的话,可以协商解除劳动合同,当然企业也得适当给予经济补偿。

三期女职工,属于敏感和容易发生劳动纠纷的时期,所以企业应该本着“关心三期女职工”和“从员工的角度出发”的姿态去进行细致的沟通,既表达企业对员工的关怀,也要让其认识到企业的为难之处,尽可能地取得员工的理解,支持企业对其采取的处理办法。

来源劳动法讲习所。人力葵花整理编辑,所推送文章非商业用途,著作权归作者所有。文章仅代表作者观点,不代表“人力葵花”立场。若需引用或者转载,请务必注明。

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