摘要：这就是职业生涯规划（career planning）。在学术界叫“生涯规划”，在国内的有些地区，甚至叫“人生规划”，能够了解，这对人们发展有多重要。
白睿：人家才是职业生涯规划,你只不过是给员工画饼充饥
文/白睿，组织人才发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD培训讲师
在一些中小企业里，经营方向相对单一，产品加工相对简单，职业种类相对少。一个人入职这样的企业，也不存在职业选择的问题。
而员工的发展问题也由父传子、师带徒的方式进行传承。
企业发展到当下，由传统的机器大生产逐渐向现代科技和服务业转型，催生了数量庞大的专业性和知识密集型的职业。这个时候，就需要个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
这就是职业生涯规划（career planning）。在学术界叫“生涯规划”，在国内的有些地区，甚至叫“人生规划”，能够了解，这对人们发展有多重要。
一、平衡单法设计个人职业发展规划
什么是平衡单法?
平衡单法，是用于做决策，用于解决解决模式当中我们无法去平衡一些问题。经系统的分析每一个可能的发生的选项，然后判断去执行各项的利弊得失，之后排出优先顺序，最后，得出最优或者是偏好的选项。
平衡法在商业决策中有更复杂的应用。上面介绍的这个表单分析，用于职业咨询决策就足够用了。
其实你会发现我们在做职业生涯规划的本质是什么？——是做决策的过程、是一个决策管理的过程。决策是就是找到相关因素并且评价它，然后通过信息机会的获取来让我们得出最优的解释。
这也就是我们做职业生涯规划的一个初衷。
所以基于这个初衷，我们制定了这种员工职业生涯规划的表单。
那也就是说，我们通过这种平衡单法去了解他的各种因素，然后我们给它细化成职业生涯的规划。让这些因素符合我们公司和企业的一个情况。这就是我们就做职业生涯规划中比较常见的一种方式，
大家可以看到这种职业生涯规划表，一般是5个步骤过程：
1.确定你自己的兴趣点。
2.根据你环境的特征和特点，进行评价
3.有评价内容之后，确定目标和战略
4.根据企业的目标和发展情况来进行目标的相匹配。
5.进行评估与修正。
平衡单法的职业生涯规划和人才梯队规划和人力资源的规划，包括人才发展的策略，包括IDP规划差别还是蛮大的。
平衡单法的职业生涯规划只是对自我分析之后，确定短期目标。
具体要：先熟悉工具、做流程和方法。然后做好一些大的项目，再大的项目运行，同时又成就自己和自己的组织和团队。
这就是职业生涯规划相对简单的内容。
二、基于个人发展轨迹思考职业生涯发展
那相对健全的职业生涯发展规划呢，怎么去做？
其实从既往的人员的这种发展轨迹来就可以去做判断。
员工的职业发展轨迹一般有四种选择：
1、单一的职业生涯发展轨迹
我们看一个人的发展轨迹是什么，首先他单一的职业发展轨迹肯定有的。
比如，一开始的时候做人力资源管理。然后选择了薪酬绩效包括培训等等，作为自己的专长。
进一步做人才发展，做到了人力资源总监，最后做成了人力资源的副总，这就是单一的职业生涯的发展轨迹。
2、双重的职业发展轨迹
比如说，是从业务转过来做HR的人。也有从HR转做业务的、转型做技术的等。
3、多重职业发展轨迹
比如，从工人到行政机关办事人员、到办公司主任（管理岗）、讲师、咨询顾问的职业生涯路径。即使是多重职业发展的轨迹也有自己的领域，我们是很难把这些职业都做完。
4、个性化的职业生涯轨迹
个性化，根据个人意愿去决定的，公司暂时可能并不需要，但他的个人意愿很强烈，结果为他单独去设置了这样的一个发展规划。比如，微信的发明者张小龙可能就是一个这样的情况，张小龙性格孤僻、不爱说话、有些内向，总是因为睡懒觉导致上班迟到。马化腾担心张小龙上班迟到，所以专门安排了专车、司机接送他上下班，甚至批准他缺席公司的早会。凭借“微信”闻名全国之后，马化腾专门建立了微信事业部门，批准张小龙独立办公。可以说，无论是在生活还是在工作上，马化腾对张小龙都做到了极致，他给张小龙的年薪已经达到了3亿元。
这4种职业生涯发展规划是需要我们根据不同人群去设计的。
三、职业通道的四种模式
我们去设计职业生涯通道的时候，我们只是在两个方向，一个是专业通道，另一个是管理通道里面做设计。虽然是两个通道，但是专业通道有可能会有很多的细分通道。
对于这两个通道的设计，就有4种类型。
1、第1种叫I型
专业发展到一定程度的必然成为管理。
2、第2种叫Y型
从专业出发，一方面可以去做管理，另一方面继续做专业。这也是我们常见的一种方式
3、第3种叫h型、第4种叫H型
h/H型最重要的就是给出了横向的通道。专业做到哪一个层级可以做管理。
专业和管理之间究竟是什么样的一种情况，可以设计为很多职级都连通，比如，初级的时候就可以转做管理，中级的时候或等到高级的时候都可以转到做管理。
所以说，一般我们在做职业生涯通道的时候呢、，基本都采取大型和小型的发展。
设计了H/h型的发展方向通道，如何去做他们的晋升机制呢？
一般会采取与之配套的任职资格管理体系。去体现人才发展与任职资格的一致性。
在管理上，管理通道里面一般会认为，这个任职资格里包含了相对于的专业标准要求和管理岗位的标准，这两部分。
会给他一个认证，类似:聘任你为这个**管理者。
专业的通道里面会给出一些具体的标准,强调专业的精深发展程度、业绩和绩效的导向，或者是能力的匹配方向。
这是专业的一种专业通道里面的这种任职资格体系，
在认证上，专业和管理有一些区别：
专业通道里的认证，是一种分层式的认证方式。
在管理通道里的认证，只是给你一个岗位上的一种认证。给一个任职的一个基本的证明就可以了。
但是，在专业上的时候会体现任职资格的阶梯性、和分层式。初级人员，中级人员，高级人员完全不一样。
所以说用这种发展通道的方式建立通道、用任职资格体系给予一定的认证，就是我们一贯性和常用性的职业生涯管理体系中的一种表现、一种表达方式。
文/白睿，组织人才发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD培训讲师
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12楼 飞雪宝贝
老师这个分享是真的专业，从个人到企业都详细解析了。
11楼 dfgjhdfgfdghfdh
能做好双通道的企业都不多，不过这个更多的是企业提供通道，具体怎么走还是要看员工个人。
10楼 北方游客
果然还是双通道的人心啊。
9楼 wineangel
专业的果然不一样。
8楼 怼烎丶
感谢分享！
7楼 Adela~
虽然看不懂，但是先打卡
6楼 丑丑丑丑丑丑
学习了。
5楼 猪小迪
打卡
4楼 静月光
打卡
3楼 酒店HR海燕
赞赞赞！！！
2楼 YAO110
“个性化的职业生涯”这个一般企业不会做的。
1楼 大卡
白睿老师——
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