成熟期绩效薪酬激励系统设计

作者王胜会卷毛老师更新于：2022-05-04 19:10 24863

内容来自 2022-05-06 打卡话题观看本期直播

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摘要：比如，对标IBM公司，众多培训机会、多种员工援助方案等领先于竞争对手，基本工资仅相当甚至滞后于竞争对手，业绩奖金也仅与竞争对手相当；对标微软公司，基本工资是滞后型的，业绩奖金是跟随型的，创造财富的员工持股计划却是领先型的。

亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！为了更加深入地与大家探讨人力资源管理实践中的绩效考核与薪酬激励核心业务，卷毛老师基于2022年1月第1版新书《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》陆续推出11篇系列文章。

第1篇为《绩效计划、辅导、考核、反馈与改进》，第2篇为《薪酬竞争力、公平力、控制力与法治力》，第3篇《创业期绩效薪酬激励系统设计》，第4篇《成长期绩效薪酬激励系统设计》。本文为第5篇《成熟期绩效薪酬激励系统设计》，期待与大家进行更加深入的交流与探讨。

“即使走在正确的道路上，如果只是坐在那儿不动，你也终将被他人所超越。”

“好的管理不是马拉松比赛，而是一场接力赛。”

成熟期的企业和员工实现了自我价值，知道自己是谁、不是谁，知道什么钱该赚、什么钱不该赚，也知道自己正在做什么、未来想做什么。处于成熟期公司最大的挑战是如何在高峰期呆更长的时间，绩效薪酬激励系统设计就应该是稳中向好。

正如果农经常说的“绿色代表着成长，成熟预示着FB。”

成熟期公司其实也存在这样或那样的种种问题，可以说，成熟期也可能是埋雷期。

比如，有安全感、而没有紧迫感，以及，激励系统奖励了错误的行为，公司亏损个人依然有奖金，用过高的薪酬留员工，制定了规章制度却没有被遵守，缺乏问责制，过度的、代价巨大的管理控制，没有或者过早地引入了利润共享机制等。

尤其是成熟期公司不愿意再冒风险，不想再展望未来，这种种的不作为最终可能变成企业衰退甚至破产的致命问题。

所以，成熟期公司的紧要事项是必须从“多就是好”的自我欣赏转变为“好就是多”，甚至于开始做减法。因为集团规模效应的负面影响和事业部增多的问题显露，产品或服务要做减法，否则鞭长莫及，会失控；因为有边际生产力递减规律的存在，企业人才要做减法，要平衡好“数量、质量、层次和结构”，要用如通用电气的“人才九宫格”等工具来把优秀员工和问题员工区分开来，淘汰“搭便车”的庸才，留住真正的人才，同时，吸引职业经理人的加入。

具体而言，成熟期公司获得了规模经济，能够实现稳定的利润，有完备的制度化管理流程，要从更辛苦地工作转变为更聪明地工作，从杂乱无章的绩效考评与薪酬福利发放转变成为标准化、规范化、高效化的激励系统，直至形成手册、模板，甚至成为其他企业争相效仿的标杆做法。

成熟期公司绩效激励的有效做法，如表2-3所示。

表2-3 成熟期公司绩效激励的有效做法

关注维度	基本诉求	绩效管理重点	绩效激励做法
管理效益	向绩效管理要效益	计划、辅导、考核、反馈与改进	普遍接受和认同
标准化	内容标准、形式标准	有依据、有抓手、有指标、有标准、有权重	形成考核操作手册
机制化	规章制度完备	制度、表单、流程、节点、风险点、关键点	健全绩效管理机制
规范化	循规蹈矩、落地有声	遵循PDCA戴明环步骤进行规范化绩效管理	属于系统闭环模式