线上邀约的决策依据

作者李洪森更新于：2021-11-22 17:38 36337

内容来自 2021-11-23 打卡话题观看本期直播

我是一名招聘专员，在邀约面试时，我都会主动多了解一些候选人的信息，例如候选人的岗位技能初步评估、加班接受情况、学历、年龄、居住地址等方面与候选人沟通。互相了解后，才会继续发出面试邀约。然而经过这套流程后，很多候选人就不愿意来面试了，长此以往，到面人数特别少，领导也对我有意见。请问各位大咖，在约人时是否需要与其详谈呢？应注意哪些招聘技巧？如何优化我的这种做法呢？

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摘要：招聘邀约时，有时候需要详谈，有时候不需要详谈，不能简单的一刀切。是否详谈需要取决于简历数量、当下环境、公司招聘策略，要学会控制招聘漏斗，明确邀约目的，还要懂得什么是“详”，需要“谈”什么。提升自己的沟通技巧和沟通能力。

导言：

招聘邀约时，该不该详谈？有时候需要详谈，有时候不需要详谈，要区分情况啊，哪能一刀切？做决策的时候需要结合环境从不同的角度考虑问题。

一、简历数量决定是否详谈（岗位/地域、招聘淡旺季会影响简历数量）

1.简历少

简历少一般不要在电话里详谈——中低端职位，高端得看情况谈，不能不谈。

简历少意味着招聘岗位是稀缺岗位，稀缺岗位通常有招聘陷阱，就是企业招一个不存在的人。意思就是70分的企业给60分的薪资招一个90分的人。因此在电话里一“详谈”，应聘者就不来了，因为他觉得企业跟我不匹配，达不到我的要求。

那么，HR会问，既然这样，那么把对方约到公司，经历面试，对方不还是不会选择公司吗？这不是在浪费双方的时间，或者是应付考核或者走形式，何必呢？

不是这样的。

首先，招聘陷阱需要通过市场纠正。通过和求职者的沟通，招聘专员的上级，用人部门乃至老板会慢慢了解市场上人才的情况，发现问题，比如待遇给低了，企业缺乏雇主品牌，没有吸引力，求职者希望提供宿舍等等，一些软硬条件的缺失。只有他们亲自交流了，才会有体会，然后会做出一定的调整。因为他们有权限，而招聘专员一般没有。另外，如果没有亲身感受，他们不一定相信招聘专员提出的工资低了之类的说辞，他们只会认为是招聘话术不好，招聘能力不强，约不到人找借口，GET不到对方的点等等，只有他们自己看好人才却留不住的时候，才会做反思，对招聘策略进行调整。

其次，求职者未必会愿意在电话里进行详谈。只有面对面才会透露一些信息。我们可以通过求职者来收集该岗位的薪资、绩效考核、人才素质等情况，可以更好的了解人才市场，对自己公司的人才画像，市场画像，薪酬数据收集有一定的支撑帮助。

最后，对招聘漏斗进行控制。在某个环节有足够的人，才能往下筛选，在电话邀约环节把人都筛掉了，你让面试官如何筛选呢，数据不够的情况下，你让他们如何掌握市场信息呢？因此简历少的时候，尽量不要做详谈，要保证一定面试的数量。

我一个朋友，组建招聘部后，在招聘销售的时候，就是要求招聘专员：“不管怎么约，把人约来就行。约来我亲自跟他谈，他不愿意干，跟你没关系。但是如果你没约来，他不能充分的了解公司，导致他没有入职，那就是你的问题了。因此他的招聘专员，除了不欺骗对方之外，各种约人，甚至个别时候会恳求对方，你来，哪怕来看看我也行。”虽然我不太认同这种方式，觉得有点LOW，但是他们确实通过这种方式迅速地组建了团队，作为权宜之计也起到了效果。

2.简历适中。

简历适中的情况下，可以进行一定程度的详谈。

之前集团成立外地业务分公司，架构上需要招聘一个人力主管来协助分公司经理搭建团队。我设计的招聘流程是这样的：首先通过简历筛选，保留3个人左右进入电话面试环节。保留3个人是因为我在电话面试环节需要耗费大量的时间，因此我无法面试太多的人。然后保留1-2个人进入视频面试环节，其实电话面试已经把95%的面试进行完了，视频就是看看有没有明显的残疾，互相看看顺不顺眼（人人匹配），让对方加强一下对公司的信任等等，然后通知到公司参加培训，然后通过培训再筛选出最后的人选。当时的情景就是就没有电话邀约的环节，直接进行电话面试。这是因为我为一个人力主管去外地面试的成本太高了，不合算。因此在简历适中的情况下，需要根据公司的策略，成本，来合理分配在不同招聘环节所花费的时间，控制漏斗比例。

3.简历很多

简历很多的时候，拣重要的人详谈或者跟不得不详谈的人谈。

二、什么是详谈

1.详谈“详”到什么程度？

电话邀约，最简单的是跟对方核对下招聘信息，告知对方面试地点和时间、携带的材料。最详尽的是电话里进行面试，沟通的内容是一个范围，在这个范围内，到什么程度叫“详”？按照题主的说法，岗位技能初步评估，加班接受情况（就是工作时间和工作时长么，还有加班费）、学历年龄（这个简历上不是有么？沟通什么？）居住地址，这些不都是一些很简单的情况么，冰山模型以上的部分，对冰山模型之下的部分做判断帮助不大，这能叫详吗？居住地址决定通勤时间，一二三线城市劳动者能接受通勤的时长，共性和个性也不一样，这个不是必须沟通的吗？我觉得这都属于基本信息啊。有时候求职者会问，HR回不回答？尤其在BOSS直聘上，你不作答，聊天也可能进行不下去。

要是这些沟通完了，剩下的简历很少，那就想办法增加简历。

2.详谈“谈”什么?

供大于求的时候，电话邀约要漏过去80分以上的人，供求平衡的时候，电话邀约要漏过去70分以上的人，供小于求的时候，电话邀约要漏过去60分的人。这是对漏斗的控制，工具为我所用，不是照葫芦画瓢的。在不同的情况下，跟求职者沟通的内容也是不一样的。这还要基于简历分析的情况。所以在不同的环境、策略下，谈的内容也不一样。详细的程度也不一样。

三、HR有没有能力详谈

如果电话邀约详细到面试的程度，那么电话邀约实际上需要具备面试的能力。招聘专员是否具备这种能力？面试是流程，步骤和技巧的。我之前讲营销式招聘，将面试分为四个环节，招聘专员是否有问问题，探需求的能力？如果没有，那就不要详谈。尤其是面对稀缺性岗位。大家不要误会稀缺性岗位。稀缺性岗位不是特指高端岗位，技术岗位，高管等等。实际上，如果你们老板不舍得给钱，或者在郊区但是不给宿舍班车之类的，你会发现公司所有招聘的岗位都是稀缺岗位。简单来说，公司所有不好招的岗位，简历很少的岗位，都可以理解为你们公司的稀缺岗位。面对稀缺岗位，在沟通环节，要讲什么，不要讲什么，都是有技巧的。讲不好就黄了。

比如在电话邀约环节，核心是一定要给对方一个来公司面试的理由，这个理由实际上是在满足对方的某个重要需求，比如薪资，比如发展。那么电话邀约的前一个环节，简历分析，招聘专员会不会？或者沟通的时候能不能挖出对方的需求，招聘专员会不会?如果都不会，跟对方沟通什么呢？那就不要详谈了，老老实实邀约，让对方来公司，让更有经验的面试官跟对方面谈。

综上所述，线上邀约是否需要详谈也是具体问题具体分析，不能一刀切，一定要提升思考问题的维度。我是李洪森，喜欢请点赞。谢谢。

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