把握这2点，双倍提升邀约成功率！

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

首先，我觉得案主对待招聘的这种认真负责的态度是值得肯定的。

毕竟，选拔合适的人，是要做出筛选的。而招聘的很多个环节，都会有筛选：

比如电话邀约会进行基本面信息的沟通，避免把不合适的人放到了面试环节。

而面试是筛掉那些明显不符合岗位要求，不能胜任的人选。

还有背景调查以及试用期评估其实都是一种筛选。

转正后的员工才算是企业的正式员工。

但每个环节的筛选，根据不同的岗位和企业情况，筛选的重点和要求是不同的。

而邀约面试时的筛选重点是什么呢？

比如对方的基本面和我们的岗位是否匹配，比如年龄、学历、居住地等。

比如对方的求职意向和我们公司是否匹配，如意向地点、岗位、薪酬等。

这些信息筛选既可以通过简历来了解和分析，也可以通过和对方直接沟通确认。

而案主提到的沟通内容，有2个地方是有问题的：

一个是加班接受情况。

在邀约面试环节就直接提到加班情况，有利有弊：

有利的地方在于，如果公司的加班是强制性的，且有固定的频次，和对方确认后可以避免来面试了对方不能接受而浪费彼此时间。

有弊的地方在于，对方对咱们公司还不是很了解，还不清楚自己是否合适，以及还没看到公司优势的时候，即使他能接受加班，但知道有加班心理多少是不舒服的。

这是人正常的趋利避害的心理所致。

而如果在面试时，当对方觉得自己适合这个岗位，薪酬也能达到他的预期，有了这种对公司的基本的认知和信任的时候，即使不是特别喜欢加班，多数时候也是能接受加班的。

所以要看具体岗位的情况，如果是基础岗位，需求量大，招聘压力比较大，不建议在邀约环节就暴露企业或岗位的某些“弊端或不足”，而应放到面试环节。

不仅能增加人选资源，提升面试量，也更能提升候选人加班的接受率。

另一个是岗位技能的评估。

面试是一项综合的考察，既有沟通语言信息的考察，通过提问、追问和细问，也有通过肢体语言，即对方的穿着、神情、表情、姿态等来观察和评估，以及结合测评。

仅仅通过面试邀约的电话方式来评估岗位技能，信度和效度是非常低的。

所以在这个环节就评估岗位技能的胜任度，没有太大的必要。

不仅浪费时间，还自己人为地减少了很多可选资源。

所以，综上，总结一下：

首先，招聘一定需要多个环节共同来进行人才的筛选。

其次，每个环节的筛选是有侧重点和相应的处理策略的。

再次，根据不同岗位情况，从心理学角度综合做出你的最优方案。

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一、线上邀约的作用

线上邀约或者电话邀约都是面试的前置程序，是HR在筛选候选人简历后对于合格候选人的进一步面试邀请。

有些企业认为面试邀约很简单，将这个步骤作为前台或小白练手的环节，也没有针对的培训或者总结，势必导致邀约情况不理想。

线上邀约可以说是面试已经开始了，HR在邀请、询问候选人的同时；候选人也在小心翼翼地“观察”企业。

因此，面试邀约无论是线上还是电话都是比较重要的一环，是企业与候选人的第一次接触。从“第一印象”理论来说，很可能会因为“第一眼不来电”而导致候选人爽约。

但，HR也要清楚邀约不是正常面试，也不能代替面试、测评等环节。在邀约时，做好以下几点就可以了，剩下的交给面试、测评来继续选拔。

（1）自我介绍+询问对方是否方便

虽然，HR手里有候选人的简历基本情况都清楚了。但候选人未必对企业那么了解，很少有候选人只投递几家公司的职位。

因此，在开始时先进行清楚、简单的自我介绍。

“您好，请问是XX先生/女士吗？我是XX企业HRXX，在XX上收到您的简历。您现在方便文字/语音交流吗？”

这是通用的自我介绍话术，如果是针对性的平台双方会看到对方的身份就简单很多。

但无论是何种交流形式，询问对方是否方便都很重要。避免候选人在忙乱的情况下没有耐心作答，也是企业人性化的体现。

（2）介绍候选人应聘的岗位

在得到候选人肯定答复后，我们可以开始向下进行；如果候选人提出现在不是很方便，可以与候选人确定再次沟通的时间。

这个过程，简单介绍企业名称、行业等信息，并着重确认候选人投递的岗位信息及候选人是否了解，有没有什么疑问需要解答。

如果看到候选人的简历中有与应聘岗位类似的经验，也可以简单对比下相同点，方便对方直观了解增加应聘信心。

（3）简历中关键事项沟通

不同的企业在招聘时关注点也不同，比如有的企业一定要求985全日制本科以上。针对企业招聘中特别关注的必备项目进行沟通确认，避免信息收集不全导致企业和候选人时间的浪费。

或者HR比较在意候选人2年未工作的原因，也可以在这里简单了解。

这个阶段就是确认候选人能否参加面试的硬性条件，避免面试后在准备入职时发现候选人资格不够再推翻重来的局面。

（4）确定面试信息

候选人的硬性条件完全符合的情况下，与候选人沟通面试时间、地点、形式等，确定后再发送面试通知单。

这种商量可以让候选人感受到企业对他的尊重，避免因为时间问题导致候选人爽约。

（5）解答候选人疑问

我们在通知面试信息后并未结束线上邀约，而是要询问候选人还有没有需要解答的疑问。

这个环节也是帮助HR了解候选人的一个机会，通过候选人关注的点了解他。

比如，有的候选人直接问工资给多少钱；有的问假期、年假；有的问加班等情况。基本都是候选人比较在意的情况，也是他判断是否入职的重要点。

当然，HR也可以在介绍岗位信息的时候简单介绍已经在招聘信息中公布的薪资范围、福利等，但如果候选人再次追问给他多少钱则HR要技巧回答了。

（6）结束语

在邀约结束后，HR的结束语可以将确定面试的时间再次强调，比如：很高兴认识您，那我们就X月X日XX点见。如果有任何问题，您都可以随时联系我解决。

（7）人文关怀

在面试前一天，如果HR发现第二天有雨、雪、大风天气，也可以对候选人进行温馨提示。

通过以上内容，强调面试邀约不能代替面试，因此完成面试前置程序要求即可。不需要像面试那样详尽的对候选人进行询问，一方面是可能会影响候选人的正常工作，起到负面作用；另一方面也可能在诚意不足的候选人身上耗费过多时间。

二、尊重是双方相互的

在邀约过程中，无论是哪种形式都要注意礼貌、尊重。

即使候选人在邀约过程中表现出不耐烦或者敷衍，我们也要礼貌地结束而不能恶语相向。

之前看到有人说要用销售的心态做招聘，劝了多少候选人成功入职。只能说，对于招聘工作每个人想法不同吧。

之前，我们一个分公司急缺前台，HR狂约面试。赶上第二天大暴雨，约的候选人几乎全部爽约。HR只能挨个打电话“劝”，真是动之以情晓之以理。终于劝动了一个姑娘，第二天来面试后很快走完审批入职了。

结果，小姑娘刚做了一个月还是选择离职。原因是：这份工作跟自己想象的不一样，当初是一时冲动过来面试的。

面试邀约有话术，有人性化，有关怀，但少一些套路，真诚一些也许对双方都好。

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

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对招聘来说，到面人多，才有选优的可能，完成招聘任务才更顺利；邀约时，要提高到面的人数，还是有不少技巧。简要谈谈一些想法：

1、基本要求

正如楼主讲的“候选人岗位技能初步评估、加班接受情况、学历、年龄、居住地址等”这些邀约面试前要了解的内容，不知是楼主自己总结的，还是根据前人经验所传，还是公司招聘要求，还是公司有明文规定。

我认为，这些基本要求，还是非常必要的，一是可以给予招聘人员明确的指示，特别是那些刚刚接触招聘工作的新人，这可以是教科书般带路人的作用；二是这些要求，代表着公司***的经验总结，也是管理技巧/经验的代代相传。

如果没有这些基本要求，即使有“师带徒”制度，也会因为师傅的习惯、个人偏好、敬业程度而影响徒弟掌握这些内容的进度，说不定还会受到师傅不良行为的影响。

所以，这样的基本要求，公司还是应当有书字性的，不应是“人传人”式的，而且应当不定期更新或完善。

2、随时总结

楼主经过一番与候选人沟通后，候选人却到面的特别少，个中原因，楼主不应继续任由发展下去，不但招聘工作得不到改善，受到领导的责怪，自己加薪/升职等受到影响，而且还可能让这种情况越发恶劣，自己都将失去对招聘工作的信心。

为此，这些不愿意前来面试的候选人，为什么不愿意来，还是有必要搞清楚的，可以电话联系，电话不方便说的，也可以微信等联络，要想听到真话，自己的态度要诚恳、耐心要好，否则，是听不到真话的；同时，那些愿意前来面试的，为什么愿意来，也需要明白，这也是需要楼主今后邀约时需要加强和更好发展的地方，同时，也可以听听他们“邀约时还可以在哪些方面做得更好”的建议。

对他们想法或意见的详细了解并提炼出来，是楼主非常值得珍惜和重视的，楼主从中也一定可能去伪存真的辨别。

3、突出优势

招聘工作，说白了就是“抢人才”，既然是“抢”，总得有不少吸引别人前来的地方吧，我认为，主要从以下两个方面来考虑：

1）推销自己

招聘专员，不仅依照公司/部门/岗位的招聘要求去物色人，同时也要记住：你是候选人最早接触的公司第一人。

这就意味着：你的语言、表达、声音、语气、礼貌等，都不是你一个人的事情，而你此时是代表公司的整体形象，如果你给候选人整体感觉不好，人家多半会从你身上感受到“今后入职会遇到什么情况”了，于是“选择面试与否”就有了决定。

这方面，可以认真学学营销学中如何推销自己的内容，这里就不去罗嗦了，不是几段文字就可以表达清楚的。

2）梳理优势

公司在哪些方面对吸引人才是有特点、优势的，在这个用人部门和岗位上看，还有哪些长处，只要在公司待一段时间，或者从事招聘工作一些时日后，都可以积累不了这方面的情报。

如果实在了解不多，那可以找找老员工、各部门负责人、公司领导，抽空聊聊这个话题，也就是，只看闪光点，别说存在的问题，自己再细心总结，那就是你的招聘宝典了。

只要有发现的眼光，再差的公司，都能找到招聘优势所在，比如：管理人性化、晋升通道多、培训学习机会多、食宿条件好、工作环境优、薪资福利不错等。当然，在这些讲出口的地方，如果有具体的数字、例子来说明，那就更有“吸引力”了。

不管是推销自己还是突出公司/部门/岗位的优势，都要注意一个“度”，也就是点到为止、适可而止，不能说太多、吹过了，否则，就会适得其反。

4、可以优化

楼主讲到的“技能评估、加班接受、学历、年龄、居住地址”等，如果都放在邀约面试时向候选人问出来，恐怕是不太妥的。特别是：加班接受、年龄、居住地址这些。

想想看，还没有来面试，就问“加班接受不”，这不是明摆着“加班不少”的现实情况吗，这样一问，至少打消了一大半候选人，你想啊，有几个人是愿意加班的，而且可能是“非常多的加班”啊。

另外，年龄/居住地址这些，年龄，在简历中不是明明写着吗，身份证号码也可以看出来年龄呀，明知故问，***呀？住在哪里，没面试就问，是不是太敏感了啊，很容易让人感觉不舒服的，有了“不爽”的感受，还会来面试吗？

既然是邀约面试，那就是“让一切基本合乎要求的候选人都来”为目标，只有来了、谈了，才更有机会考察和了解，只要相互谈得投机、觉得合适，至于其他的方面，是不是都可以“谈”的嘛，说不定都可以“让步接受”的，何必要在邀约前就说那么多，说得越多，人家就越不容易前来。

5、因人而异

有一定招聘经验的人都知道，对不同的候选人，应当采取不完全一样的邀约方式，包括了解的内容。

比如：对方已经表达出比较急切想前来面试的话语，如比较中意公司、认可公司，那你还问那些内容干什么，不如说清楚公司地址/联系电话便可；还有，人家上一家公司离职原因就是“加班太多”，那你还问加班接受情况，不是告诉他“你没看简历吗”；候选人是一名女性，你还问年龄，这不是显得你的素质很LOW吗；招一名中高层，你也无法在电话中评估其技能，还假装问一些“小儿科”的东西，不是班门弄斧、浪费时间、惹候选人不爽吗？

要做到因人而异，一是要充分熟悉候选人简历和基本情况，邀约前就能够对其基本的画一个相；二是对招聘工作有一定熟悉，对听声识人有一定判断，也就是要在日常招聘工作中不断总结。

6、需要倾听

了解候选人基本信息后，要鼓励和引导候选人对自己基本情况的介绍，这时，要认真倾听，包括信息、声音、语速、换气、连贯性等，不要轻易打断，除非说得过多或话题显然偏离了。

倾听时，要边听边记，同时对着简历看，是否有矛盾、出入之处，以简要判断“人与简历”的高度一致性，同时，迅速判断出其“爱好、期望、性格等”，然后做好邀约对策的准备。

如果是高明的招聘人员，就可以迅速“一人一策”的对付候选人，正如医术高明的中医一样，都是“一人一病一方”的。

7、拓宽思维

邀约面试，就是把候选人约来面谈。

如果仅仅围绕简历、候选人各方面情况和期望来的话，恐怕是难以奏效的，或者说还不难把大多数候选人约来，怎么办？

这就需要跳出“招聘”这个固定思维或圈子，或者说在招聘牌打出来之后，如果候选人有所迟疑和徘徊，就要多想些办法和招数了，比如：过来喝个茶/多交一个朋友、工作不成/仁义在、说不定今后就可能相互帮上忙的，多一个朋友多一条路嘛，如果入职报销路费，我有不少朋友/同学在***/其他大企业工作等。总之，适当的吹吹自己、把一些别人的资源当作自己的说说，对“约来”是有帮助的。

不过，这些东西，是需要提前准备的，大脑或本子上越多，有选择性的拿出来对付不同候选人，对“到面率”提升是有好处的。

以上办法，人家使起来管用，换一个人，如果用得不熟练或者说过头了，效果就可能打折扣。只是提供一个思维方法，就是把吸引“到面”想宽一些，不要拘泥于“招聘工作”本身。

想想那些网上所谓的“骗子”，不管是骗“钱、感情”的，特别是能够“约来”见面的，其方法和招术的吸引力确实不一般，是值得我们招聘特别是邀约面试时好好思考。

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招聘之103——传统还在延续，空间还是距离

——线上详谈本只铺垫，合适就好

（要直看为什么？可下拉直读第3点）

学习思路：

网络给人安逸与逃离的同时，也给予人可以在网上小小的放纵。所以，对于自己珍视的东西，还是更渴望在现实中来个正式一些的仪式感。

做招聘我们一定要遵从候选人的一些行为习惯与安全思维，才能更好的做邀约。

本文内容：

1、网络安全的是心理与不真实。——逃避、寻找、免火

在现代人的生活中，有时网络占据生活的大部分时间。

是网络中的世界真的比现实中好吗？

当然并不是，毕竟，网络世界本也是来源于现实。

那网络中的世界真的能带给人们更大的快感吗？

显然更不是。

那是什么原因让我们都想要进入网络中去呢？

其真实的原因，只有一个：

那就是网络给我们带来了一个安全距离，一个隔离真实的距离。

让我们可以不用去面对真实。

就如小两口吵架了。也许当面我们说不出道歉的话，但可能通过发微信，发QQ，发短信进行留言就能解决当面沟通不畅，一说话就要吵架的不和谐呢？

所以，很多人将网络当成了一种逃避现实的工具。进入网络，也算是与自己厌恶的当前有所远离。

所以，网络可以带给我们安全感。只是这个安全的距离，其实更多的是一种心理的安慰，是一种阿Q式的自我催眠。

2、珍视的、贵重的都喜欢现实与实际。——找工作很郑重（正式和重要）

但所有人却又都知道，网络毕竟是虚幻的。所以大部分人在网络上小玩小安慰可以，都不会太将网络真正的当成现实。

就如网购：

我们可以在网上买很多东西，但绝大多数人买的都是那些不太值钱的东西（当然这也恰好成为了有些网商的赚钱之路，因为钱少你不怕上当吃亏，所以人多流量大，所以你觉得自己没有什么亏空，可他们就赚得盆满钵满）。真正买贵重的东西，我们都还是会到实体店里去。

就如：你买金戒、钻戒，会在网上买吗？还是要去金店的吧？

所以，网络的世界，我们可以消遣，别人可以赚钱，但当关系重大时，我们还是更喜当面来个实地考证。

而很显然，找工作如果不是那种无所谓的第N个副业，而是我们很正视、很重视的一份正职工作，绝大部分人还是希望能当面看个实际，说个清楚的。

所以，基本上就没多少真正的凭借一场线上面试就完全确定签订合同入职的招聘（无论是电话还是视频）。

更多，还是要再次经历一场正式的面试会见（至少作一个面试的补充）。要知道隔着网络，多少都会有着差距。万一对方开了美颜呢？

所以，线上面试，如果不是没有办法，基本就是对基本情况的了解与专业的基本沟通就可了。能够现场，再进一步深谈还是会更好些。更别说你本就主要是了解基本情况后的尝试沟通与进行邀约了。

3、为什么我不赞成线上邀约时与候选人详谈？

（1）不想浪费时间。找工作很慎重。大部分人都知道最后还是要线下再谈的。

（2）电话/线上交流既不是很尊重，也不正式。甚至有时也说不清楚。毕竟你打电话，我不一定在准备面试的状态。

（3）你一个做通知的，给你说那么多又起不到多大作用（一般情况，第一个打电话的都是一般的小HR）。

（4）在初次沟通太过“交浅言深”。技能评估，并不是多数人多数企业有做测评的。所以，你要他们评价，其实他们自己也说不好的。而你们小HR通过电话交流也同样说不好。

（5）你们加班那么多，实在不想来。你都在问是否接受加班了，说明你那加班多得很嘛。那还是不来了。

（6）还八字没有一撇呢？你说查户口了？你想要干啥？大部分人都将身份证上的地上写在了简历上，很少人写上自己实际住宿的地方的（回想一下自己是不是这样？）所以一般不要问别人居住在哪。别人会有想法的。

所以，你问了别人这么些不喜欢的，你说他们会有多少人来呢？

小结：

做招聘是一件很讲究的工作。而大部分人找工作也同样是一件很重视的事情。

而做线上邀约，一般情况有个基本情况的知晓，希望约定时间详谈就好。

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人， 抄袭者必究！

一、问错问题表错情：

        我们做一件事情，最重要的就是不要忘记做这件事要达到的目的。就拿题主说的这个线上邀约问题，最重要的目的是什么呢？是要通过线上邀约得知候选人的具体情况是否符合公司要求，还是要候选人接受公司面试邀请到公司现场参加面试，显然线上邀约的目的是后者。

        那再来看一下，题主为什么线上邀约成功率这么低呢？我想最重要的一个原因就是题主在邀约阶段问的问题不对，让候选人的感受不佳：

       第一，面试如相亲，有些问题邀约的时候不能问。

       不知道题主参加过相亲没有，我觉得面试跟相亲有异曲同工之妙。比如在我做女方介绍人的时候，在跟男方介绍人沟通相亲时间的时候，我们顶多会交流一下男女双方基本情况，至于结婚之后做谁来刷碗、谁来煮饭——这种问题我们几乎不会涉及——因为这不是介绍人该问的，也不是这个阶段该考虑的。

        那回过头来，题主在面试邀约阶段就问候选人“对加班的看法”，是不是错误的时间问了错误的问题？人家候选人心里会想：“我还没想着去你们公司工作呢？就问我对加班的看法，是不是想太多？真不专业。”得，本来可能会比较有兴趣的，因为这样的错误问题而婉拒。

         第二，邀约非面试，问了面试的问题让人反感。

         虽然题主是招聘专员，是招聘工作的负责人，但是有一个心理常识应该知道，在邀约的时候，候选人没有接受雇主方邀约之前，在心理上是有一定优势的，在邀约阶段并不需要回答雇主方所有问题；但是当接受了邀约，进入面试环节的时候，那候选人就相当于接受了“面试的游戏规则”，进入雇主主要提问、候选人回答的节奏。

         综上，在邀约过程中，候选人在接受邀约之前，一般内心会比较讨厌冗长的提问环节，候选人会很自然的这样想：“你是那颗葱、那颗蒜？我又没有决定去你家面试，谁给你查户口的机会？”

       如果题主不认可我所说的，不妨你换位思考一下，你把你自己给候选人在邀约环节提问的问题写下来，然后你作为候选人，如果遇到这样的网络邀约，你内心会什么样的感受？

        当然，题主肯定没有这种反思或者反省的习惯，如果题主有，那肯定今天的提问就不会产生了，因为这种错误的场景提出错误问题而导致邀约成功率低下的错误经过反思、复盘是特别容易被发现的。

        Tips：我最受不了的情况是自认为自己很专业，但实际上实际操作起来根本不是那么一回事的人，也就是说“题主太过自以为是，不仅不专业”而且“不反思”。

       Tips2：HR在面试过程中的专业度有多重要呢？记住，候选人选择这家企业供职不一定是因为HR，但是在面试环节因为HR的不专业而选择放弃这个工作机会却是大有人在的，不信？那题主不是因为不专业连人都约不过来嘛？

二、诚意不够事难成：

       除了题主的不专业，在邀约过程提了错误的问题导致邀约成功率较低之外，我还要给题主再指出来，题主在邀约过程中选择的沟通方式、问题逻辑很难让候选人感受到邀约方的诚意。

       第一，邀约最好不网聊，电话沟通效率高。

        虽然现在的招聘网站都提供网络沟通的方式，但是我不主张题主通过网络沟通的方式来进行面试邀约，正常的面试邀约我建议题主还是通过电话沟通的方式来进行。

         电话邀约优点如下：

         1、同样的时间，通话信息密度大大高于网络沟通。

          说清一件事情，是打字快还是通话快？这答案不言而喻。你选择节省别人的时间，也是对别人生命的一种尊重，能10分搞定的电话邀约，就不要拉长到30分钟的网络沟通去进行。

         题主如果用A代替，候选人用D代替，网聊转话聊话术如下：

         A：“D先生，您看这样好不好，您在职状态，我想约您个时间电话沟通一下，您对我们公司职位或者公司有问题，我们可以通过电话沟通方式来高效沟通，这样能节省您的时间。”

         D：“我现在在职，您看我们能不能找个中午的时间来沟通？”

         A：“没有问题，您看今天中午12:30可以吗？届时我打给您？”

         D：“可以，没有问题。”

         2、通话可以通过语音语气来判断对方对公司的兴趣与诚意。

         作为邀约人，题主可以通过电话的方式让候选人通过语音与语气感受到邀约人的诚意，同样的，题主也可以通过候选人在电话中的的语音和语气来判断候选人的兴趣与诚意，通过这种及时的反馈，题主可以及时沟通策略，提升邀约的成功率。

        第二，邀约时要问对问题，千万不要表错情。

        在面试邀约的时候，其实主要提问题的是候选人，可能会问一下公司的基本情况以及职位的基本情况，而邀约方通过回答相关问题，建立起初步的信任，如果候选人觉得确实值得来看看，那就紧锣密鼓地定下面试的时间、地点即可结束沟通。

       至于在题干中题主提到的那些问题，本来就不适合在邀约过程中提出，而是应该在面试中提出——如果是网络面试，那提这样的问题没错，但是在邀约过程中提出这样的问题，只能让候选人感觉不到题主诚意。

        如果题主还理解不了，我给你举个例子，这就像相亲双方没见面之前，你作为女方就问男方：“以后买房子写不写我的名字？”是一个道理，这样的问题真的不专业且败好感，你以为你是谁？凭什么在陌生状态下就回答你这样的问题？

        记住，邀约阶段就是邀约人与候选人初步建立信任的过程，目的只有一个，就是请适合的人答应到公司来面试，相关邀约不要超过10分钟通话，主要沟通内容分两部分。

        1、回答候选人提出的关于公司或职位的问题。

         原则，回答能简则简，详细回答题主可以跟候选人这样说：“职位情况和公司情况您可以在面试时候详聊，届时有我们的领导作为面试官来回复，更加权威。”

         2、确定面试时间和地点。

         这是面试邀约最核心的，也是面试邀约的初心，勿忘初心。

        Tips：题主如果意识到自己的问题，经过反思之后，可以根据自己企业的情况来总结一套邀约话术，并在不断的邀约中不断优化话术，好的邀约话术不仅可以让候选人感受到你的诚意，更能建立起信任和初步的好感，预祝题主成功。

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如果单看案例，其实题主说的挺对的。

招人嘛，就是一个双向选择，

把我们的要求和待遇告诉他，

把他的判断和意见探出来，

接不接受看选择，这只是看起来正确。

也可能会有小伙伴说，

别那么实在，

你要先能有人来，毕竟咱有KPI，

如果来了留不住，那怪公司非大树。

这呀，是思想就不正确，

工作没有任何结果意识，

虚伪繁华的背后是一地鸡毛，

老板会为你的过程买单么？

那你可能会觉得为难了：

不说清楚就带人，留不住

说清楚了想要人，没人来

这可怎么办？

本质来了：

问题在于你说清楚了没人来

这不是你该不该说清楚的问题

本质是你的竞争力不足

你更要考虑的是在什么时候说清楚

还要说哪些，怎么说才能促进竞争力的问题

俗话说，吸引不够，东拼西凑。

如果你转不过这个弯，我给你举个例子

假设你家一穷二白，破屋三间

你想娶个媳妇，你上来给人家说

我家人穷房小还没钱，

就这么个条件谈不谈？

你这不是个憨憨么......

你应该说：

别看现在没有钱，咱们小舅不等闲

我跟他去混三年，保证有车又有钱

你别着急把我嫌，人好腿勤还安全

这就是吸引不够，东拼西揍。

理解了不？

当你的竞争力不足的时候，

你总得先有场景去拉进和体验，给他去感知和态度，也许你就能找到人的。如同恋爱一样，毕竟不是每个姑娘都那么物质，还是有只相中你这个人的嘛。

所以，当你说清楚一个被拒一个的时候

你就别着急说那么清楚了，改成

待遇可面谈，来面试会有完整公司和未来发展介绍！

准备好你们公司的面貌，准备好你的态度：

现在不行就谈未来发展

底薪不行就谈灵活激励待遇

规模不行就谈工作氛围

实在不行就抬高岗位名称

实在实在不行就谈你们行业前途.....

你得使劲撮合呀.....

当然，我是让你撮合，不是让你忽悠.....

又到宠粉的时候了，通过今天的案例，我真想给大家一个《招聘读心术—有效说服人的底层逻辑》私信和我联系吧。

工作要靠思考，思考的背后是一个个的逻辑/工具/方法论的集合；

一定要学会在工作中，用思考性工作代替常态执行工作，这样你才有前途，并且不会让自己处于危险境地。

只要大脑一性感，工作从来不冒险。

你说呢？

关于我：企业管理顾问/500强首席人才官/战略型HR孵化导师

点击关注，做思想的朋友，深见远虑。

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      现今，企业在招聘时，受到诸多客观条件的限制，企业要想实现与每一个求职者的面对面交流往往很多时候是不太现实的，尤其是企业在跨地域招聘，或者招聘岗位的候选人较多的时候，电话沟通这种方式也因其沟通方便快捷、沟通成本低而被企业广泛采用。

      但是很多HR都表示，面试邀约的时候，好像把该说的都说了、该做的都做了呀，可候选人怎么还是很少应邀或者是放鸽子呢？好像招聘工作进入了一个瓶颈，总是觉得招聘工作在原地打转，无法有所突破。

      那我们招聘时需要在电话沟通邀约阶段如何和候选人沟通才更有效呢？

      我们先要明白电话沟通在招聘中的作用，或者说它的目的是什么，这样才能对沟通过程更好地把握。我们通过收到的或者筛选得到的简历，和候选人电话沟通，将岗位所需要的排除性问题通过电话沟通环节先行予以确认，这样不仅可以有效地缩小候选人的范围，还可以为更好地了解候选人对面试环节想深入探讨的领域打下基础。所以，电话沟通要达成什么目标？如何进行电话沟通？沟通哪些内容？这些都是我们要有所了解的。

      首先，要准备好问题清单。

      不是有句流行语是这么说的么：“大家都很忙，谁有功夫跟你聊闲篇。”因此，我们在进行电话沟通之前，需要针对简历筛选出来的基础信息提炼的重点和疑问点，结合岗位任职资格需求，列出电话沟通时需要准备的清单，这也是保障电话沟通的效率、效果和节奏掌握的基准。我在公司就要求人力部门要联合各用人部门设计好对应的电话沟通计划记录表这个工具，最终效果就很好。

      其次，把控好电话沟通的过程。

      电话沟通时间一般在几分钟到半小时左右不等，从电话拨通的那一刻起，就是一个双选过程的开始，我们要充分尊重应聘人员的时间，礼貌与合理的沟通语言，对自家企业和职位及发展的介绍等，都关系到吸引应聘人员和创造电话沟通氛围的基础。整个电话沟通过程中大致有这么几个地方需要重点注意一下。

      一是电话沟通邀约如何开场？电话沟通邀约，因为互相见不到人，没有面对面沟通的那种感觉，所以更需要用一个有吸引力的开场白才能引起应聘者对我们公司的关注。首先简明扼要地介绍清楚自己，说明来电意图，让应聘者放松戒备，乐于或者不抵触与我们交谈。

      例如：电话沟通的开局可以用：“您好！是***先生/女士吗？我是***公司人力部门的***，您现在接电话方便么？”的方式开始对话。

      如对方说方便，则说明来电的大意，比如：“是这样的，我们收到您在**月**日（有具体日期可表示对应聘者的尊重）投递我们公司***岗位的简历（如果是网络搜索来的或朋友介绍的就按搜索或介绍来的实话实说），想就这个应聘的事项占用您十多分钟的时间，您现在的位置是在办公室、家里还是外面？”然后按照我们准备好的清单内容来谈就好了。

      如果对方不方便接听电话，那么看他是怎么回答的，一种是“稍等”，则我们需安静的停顿下来等候他发声就好了；还有一种是“稍后我给你电话”，则我们必须要再追问一句：“十五分钟后我再给您来电可以吗？”；如果时间间隔的太久，可能会与其它工作相冲突，则需与应聘者预约好某一时间段。

      如果应聘者态度比较生硬，或以“我知道”等语言来打断我们的来意介绍，或急于问薪资的，则我们一定要在应聘诚意方面加强把关，或者考虑提前结束通话。对于不能立即回复沟通时间的，则考虑用短信的方式发出回复或面试邀约。

      二是涉及专业的岗位胜任力方面的问题时，尤其是技术性、专业性强的问题时，考虑到HR人员自身的弱势，可以采取以守为攻的方式来诱导应聘者多说，多作记录以便给用人部门的负责人做判断依据。

      比如我们可以这样开始发问：“不好意思，请教您几个专业问题……”，这时，应聘者在电话中一般很少设防，会比面谈时的感觉更加自由，也很少会保留或隐藏自己的想法。在这期间，企业招聘人员可以穿插诸如“哦，受教了”等必要的回应来不断鼓励候选人继续展示他自己，待他们展示完我们不要着急提出下一个问题，让谈话有意停顿一小段时间，等待他们试图打破沉默，开始说一些别的内容来补充展示自己；有时候，他们甚至还会突然说起一些令人惊讶的东西，这些东西很可能不会在面对面的交谈中出现。

      三是对于应聘者简历中的疑点问题可采取攻势，尤其是涉及诚信、道德等问题。有必要让应聘者知晓，我们从事人力工作的人，是可以随时联系到他们的前任雇主，并能调查他们是否已经被解雇或者他们是否因故被开除等，可以在某种程度上探明真相；还要求应聘者必须合理解释某段工作间隔等易夸大的问题；如涉及学术资格审查的，还应礼貌的告诉应聘者，我们将会有审查其学术资格的环节，再听其反应，当然，这有可能会造成部分应聘者突然结束电话，这都没关系，至少也为我们后期再浪费时间多做一次无谓的现场面谈要更有效率和价值。

      四是对明显不合格的应聘者如何结束通话？假如一位应聘者明显不符合要求，我们想礼貌的尽快结束电话沟通时，可以说：“我还有最后一个问题”，在对方回答完后，向应聘者说明：“我们正在做最初的电话访谈，如果我们还有其他问题会再打电话给您，您的资料也将进入公司人才库，感谢您对我公司的关注，也欢迎您推荐其他优秀的人选。”对于既不符合要求、又急切想找工作的应聘者，我们可以委婉地告诉他去申请另外一个职位，将会更好地发挥他的专长。这样既可以避免应聘者在电话中做无妄的辩解，也不会破坏其对我们公司的印象，因为这位应聘者虽然不是这个职位的合适人选，但他很可能是另外一个职位或者未来空缺的某个职位的适合人选。

      总之，在整个电话沟通邀约过程中，招聘者必须掌握谈话的节奏和谈话的方向，得到应聘者对清单表中的问题答案，要及时快速地做好记录，因为这些答案关系到应聘者是否能够进入下一步的现场正式面试，以及进入正式面试后可以深入探讨的一些领域的确定。

      当结束完一个应聘者的电话后，在言犹在耳的状态下，快速浏览一遍问答记录，完成各段的沟通小结、建议，以及提炼出面试应关注的点，这样，一份有效的电话沟通初选报告就完成了。

      最后，需要注意的是，当我们完成与一个应聘者的电话沟通后，一定要让自己清静一会。因为在一天中，我们很可能要进行几十个这样的电话轮回，重复的工作很容易让我们没有来得及从上一个沟通情境中走出来，如此时急于进行下一个电话沟通，很容易适得其反。尤其要注意的是，在与下一个应聘者沟通时，不要喊错他的名字，我们可以将名字写大一号的字体，对照问题清单，剔除上一个电话沟通中多余的问题，或思考设计更优的问题和提问方式，以激励自己面对下一个应聘者时保持思路清晰。

      所以，对于话题案例中“是否需要与候选人详谈”的问题，不管是出于对双方来回跑现场需要的时间、精力、金钱的考虑，还是出于让我们的招聘工作更有效果、更有针对性的考虑，我认为是完全有必要的，但一定要把握好电话沟通邀约过程中的各个环节，做足准备工作，有的才能放矢。

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现在的招聘面试，除了内外部推荐以外，大部分都来自于线上邀约。早些年，对招聘专员的考核有考核电话量、邀约面试率、面试到场率等等。这样的考核方式也不能说不好，毕竟没有量就没有质，没有过程考核就拿不到想要的结果。

但是，现在的招聘也随着时代、年轻人喜好的变化，也有了很大的不同，不能总是揪着原来的方式不变，我常讲招聘跟销售其实并没有本质上的区别，所以，第一步，永远是了解客户需求。

而谁是我们的客户呢？一是公司，二是求职者。

所以针对楼主的提问，我认为不是简单的回答应或不应该详谈，而应该从思维上去了解招聘的目的和意义。

一、对招聘专员的要求

招聘是一个匹配的过程，不能不感召，也不可过度感召

招聘专员如果是直接面试官，那我们应该直接以结果为导向，考核到岗率，制定年招聘目标，分解到每月招聘到岗人数，考核试用期留岗率，匹配合适人才。

而面试到场率，只是为了到岗率做储备，我不认为是一个合适的考核指标。在绩效考核界，有句真理：考核什么，就会得到什么。如果只是考核面试到场率，那极有可能管理他骆子还是马，先邀到公司来面试，至于这个人有没有必要来、是不是他想要的工作，合不合适，反正不是我要关系的问题，大可不必操这份心了。试问这样的招聘专员，你想要吗？

如果招聘专员不是直接面试官，同样，还是以结果为导向，考核到岗率和邀约数，针对面试录用的，可以给予一定的奖励。比如，邀约面试录用1人，则奖励200元，这样，招聘专员一定会想方设法了解公司想要什么样的人，争取邀约合适的求职者来面谈。

二、线上沟通如何做?

1、态度是前提

同理营销，做招聘一定要先把心态摆正，不管面对的客户是谁，专业及服务意识是大前提，面对每天的线上回应、重复的提问、更有怕奇葩的问题，有时候确实会让人抓狂，这个时候如果心态不对，开始烦躁厌恶，怒火中烧，那可以肯定你的表达一定会让人感受到，这次对话一定没有下文了。线上沟通需要有客服的心态，帮助他人的心态，耐心回应，专业解答。就像我们有时候去买衣服，服务员热心推荐，一下子试了很多件，服务员仍然不厌其烦的介绍 ，虽然这个时候你感觉还是没有很中意的，但大部分人都会选择其中一两件，因为心里会不好意思。

2、巧用工具

不比原来的电话邀约，现在大部分先是线上邀约，也比较符合年轻人的心理，针对一些常见问题或者你常常要主动介绍的问题，比如公司介绍、公司福利、薪资构成，可以设置成常用语，一键发送，这样既不用重复打字，也可以让对方感受到公司的规范。

对于招呼语，可以针对不同的岗位设置不同的招呼语言，像是文职岗位可以直接把工作地点，上班时间写上去。有挑战性的岗位可直接把工资范围或年薪写上去。

对于地址，可以直接发送岗位工作地点定位给对方，直接判断其出勤距离和可使用的交通工具。

对于办公环境，也可以直接准备文件包发送给对方，这样的画面感受会让对方更有好感，印象深刻。

3、敏感问题如何回答

这应该算是线上沟通的关键了，比如薪资问题，底薪多少，抽成多少等。这里比较难回答的可能 就是我们相对同行或同岗位来说，底薪并无优势的情况，才会不好回答。几点建议：

A，低底薪高抽成，那我们可以讲年薪，目前现有的不同司龄段销售的薪资水平。

B、高底薪低抽成，谈保底，谈公司对员工的生活保障关怀，即使没有业绩也不用吃土

C、低底薪低抽成，这就是薪酬结构的问题了，可以说岗位的价值，人脉、成长等，说公司福利，也是薪资的一种。

4、充分考虑应聘者需求

A，不适合用太多开放性的问题，应聘者尽量可以一两句话回答清楚你的问题即可，太复杂的提问可放在面试过程中进行。

B、避免应聘者回答：我考虑一下。这是最常听到的回答，如果要约面试，可以问，您这周几有空来公司面谈，或者您上午方便还是下午方便，把来面试当作已定条件，只在时间上做考虑。或者说，线上沟通不全面，我们可否电话沟通或见面聊聊，看看您适合做什么工作？这时候只要还对公司岗位有一些兴趣都不会拒绝，而我们招聘都知道，能电话尽量不打字，能见面尽量不电话，这都是让成交更进一点的动作。

C、视频面试也可。有时候工作地点和面试地点相差甚远、或者天气恶劣等原因时， 视频初试也是一种方式，即可以节省应聘者的时间，也可以与应聘者沟通更清晰一点，当然，线下面试的效果一定是最佳的。

D、试探求职者的底线。比如可接受的通勤距离 ，可接受的薪资范围，可接受的工作类型，不用太详细，只要在底线之内的，都可以通过公司或岗位其他方面的优势来感召。

E、不可过度感召。不能夸夸其谈，过份修饰公司及岗位情况，同理销售，诚信第一，如果现有条件真的让求职者完全不可接受，那就趁早更换一下个候选目标。

总结，招聘是个体系问题，线上沟通只是其中一小步，但不管在招聘的哪个环节，对客户的需求一定要充分了解，再去真诚、有技巧的沟通。而作为管理者，应该以结果果为导向，有时候不必要的中间环节过份重视，反而与结果背道而驰，并不能取得好结果。

感谢大家阅览！望与各位老师交流。

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    看完楼主的描述，不由得想起某老师举过的一个案例，某男子能力平平、收入平平，又没有什么名气，某天看到一位美女，发现对方从外貌到长相都比较符合自己的择偶标准，于是上前去跟对方说，我喜欢你，请问你年龄多大、家住哪里？目前从事什么工作？收入如何？对方回复一句：脑子有问题，然后走了。

而另外一名男士，收入高、能力强、大家都知道他是谁，他问了美女同样的问题，美女很乐意的回答了他，还觉得特别的开心。

从这个案例中，你悟出点什么了吗？

那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊几点，希望对楼主有所帮助，仅供参考

第一：作为招聘，结合企业实际情况来

第二：多学营销，具备营销思维，把营销运用到招聘工作中

第三：招聘邀约话术，要结合对象，采取不同沟通话术

下面来聊聊

第一：作为招聘，结合企业实际情况来

   楼主的做法本身没有什么问题，但是你这种做法适合大企业、因为企业品牌家喻户晓，工资福利优厚，竞争空间广阔，每天大把人排着长队等着面试，就好比如后宫佳丽三千，排着队等着皇帝青睐。所以企业招聘官在面试时，采取楼主这种做法，哪怕把企业的一些缺点讲给求职者听，求职者还是义无反顾的想要进去。

因此楼主采取此套流程，本身没有错，只是你运用此套流程时，你所在的企业的实力是否匹配得上？

那么如何结合企业实际情况，作出招聘策略呢？

1、企业实力强，邀约时可以严格做出初步判断

  企业品牌家喻户晓、福利待遇好、有发展前途、晋升空间广阔、交通便利、员工进去，不仅收入高，有社会地位，自己与家人都有面子，这样的企业，HR在招聘时，只要一发邀请函，对方百分之百扑约，那么HR大可按照楼主这样的方法进行邀约，这样做，节约HR的时间，也显得企业HR非常专业，选人很严格，反而给求职者增加好的印象。

2、如果企业福利待遇好、有发展前途，但是企业品牌在市场上不响亮

    在招聘邀约时，了解对方大概信息，对技能进行初步评估，是有必要的，但是对企业不太好的一些信息，还是不要说，例如：企业虽然工资高，可是加班现象很严重，加班也是按照国家相关标准核算，这种情况，有些求职者能接受，有些求职者不能接受，因此在对方对你企业还不是非常了解时，不要全盘托出。

3、如果企业是中小型企业，福利待遇一般、晋升空间一般甚至没有

  这种企业，发邀请函时，经常被求职者爽约，有些是多次打电话邀约，对方才肯过来，那么在邀约求职者面试时，了解一些大概即可，不用这么严格的去评估，毕竟企业的情况就在那里了，你要求太严格，企业又没有什么吸引力，求职者不来企业面试，公司看不到有人过来面试，还认为你每天不做事呢。

方法是活的，要学会结合公司实际情况来开展招聘工作，当在实践中，发现自己的招聘方法有问题，及时调整过来，不要一套方法用到底。

第二：多学营销，具备营销思维，把营销运用到招聘工作中

        营销不是销售，这里要搞清楚，具备营销思维，你会发现在招聘时，能灵活应变，因为当你学习营销之后，你会发现营销其实是一种布局思维，同时还会让你明白人性，所以当你具备营销思维以后，你在展开招聘时，都会提前布局，采用什么样的话术，如何把求职者吸引过来公司面试，你都会有一套自己的方法。因此不要整天只专研自己的专业，适当学习一些其他专业知识，对你开展工作很有帮助。作为招聘其实跟销售差不多，不同的是，销售人员介绍产品，让顾客购买，HR介绍公司，让求职者加入进来。

第三：招聘邀约话术，要结合对象，采取不同沟通话术

在招聘时，我们知道要结合自家企业实际情况来展开招聘，那么沟通时，也要学会结合对象，来采取不同的沟通话术。针对案例楼主的描述，我来举例几个。

1、评估对方技能，这里一般挖掘出该岗位核心关键技能，只要抓住几点问一下即可，例如：企业需要的结构工程师，这个人不仅要懂结构还要懂设计，对五金模具熟悉，那么你在邀约对方时，适当问一下，您做结构具体时间有几年了？在做结构时，你们外观设计一般是谁设计的？如果对方说公司的外观设计与结构都是我在做，那么该人肯定就具备设计与结构的能力？其次问一下那么您对塑胶模具跟五金模具，哪个比较熟悉呢？对方就会告诉你，如果对方说，我对塑胶模具比较熟悉，对五金模具也接触过，略懂。而你企业又不是搞模具的，涉及到开模的物料都是给供应商开，只要该人懂一些就行，那么该结构工程师一定要邀约过来面试。

要学会委婉的问，不要像审问对方一样的去问。

2、至于学历、年龄，简历里一般都有写，如果你企业需要的是26岁到42岁，那么对方简历显示43岁以上，就不要邀约了，因此这个就不要在邀约时询问，对方会对你产生反感，毕竟有些求职者会觉得这是个人隐私，你在打探对方隐私，对你会产生戒备心理。所以最好留到对方过来企业初试时，在核实，当然，如果你企业各方面都很厉害，你可以问，对方会乐意回答你的，毕竟求职者知道你企业非常牛逼。

3、企业加班情况，这个对于企业来说，是不太好的信息，至于这种信息，在邀约求职者面试时，最好不要讲，就算你企业是按照正规标准核算加班费，可是求职者大部分都是不太相信的，还有很多求职者宁愿钱少，也不想加班，还是那句话，除非你企业是名企或者是大企业。有人就要问了，如果不说，那么求职者进来面试，最终确认录用，对方上班后，发现公司经常加班，而且公司员工收入都是比较高的，对方也会认可并接受。或者是企业加班严重，又没有加班费，员工离职，那也是公司的事情，又不是你HR的事情，毕竟你没有权利要求老板把加班取消或者是要求老板提高加班费吧？你能做的，已经招聘人员进来了，只是企业不正规，也不愿意改，才导致员工离职的，跟你有啥关系。

4、求职者居住地址：邀约求职者时，可以这么说，您好，我是某某公司人事部HR，在某某人才网看到您的简历，觉得您比较符合，先诚邀您过来我司面试，我司地址在.....，这个地方您能接受吗？请问您目前在哪个区呢？对方一般都会回答你，我在某某区，你听完之后，如果离公司近，就说，那么很近哦，然后进行下一步沟通，如果对方住的地方离公司远，你就说，离我们公司有点距离，不过不用担心，我司提供食宿，看看对方怎么说。千万不要一开口就问，您住在哪里啊？这个也属于求职者的隐私，有些人根本不想把自己居住的地方告诉别人，所以询问要有方法，不要直截了当的询问。

如何做到让自己灵活应变、思维敏捷呢？那就是保持阅读，带有目的性的进行阅读，向大咖学习，同时善于总结，久而久之，你会发现自己越来越厉害。

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导言：

招聘邀约时，该不该详谈？有时候需要详谈，有时候不需要详谈，要区分情况啊，哪能一刀切？做决策的时候需要结合环境从不同的角度考虑问题。

一、简历数量决定是否详谈（岗位/地域、招聘淡旺季会影响简历数量）

1.简历少

     简历少一般不要在电话里详谈——中低端职位，高端得看情况谈，不能不谈。

    简历少意味着招聘岗位是稀缺岗位，稀缺岗位通常有招聘陷阱，就是企业招一个不存在的人。意思就是70分的企业给60分的薪资招一个90分的人。因此在电话里一“详谈”，应聘者就不来了，因为他觉得企业跟我不匹配，达不到我的要求。

    那么，HR会问，既然这样，那么把对方约到公司，经历面试，对方不还是不会选择公司吗？这不是在浪费双方的时间，或者是应付考核或者走形式，何必呢？

    不是这样的。

    首先，招聘陷阱需要通过市场纠正。通过和求职者的沟通，招聘专员的上级，用人部门乃至老板会慢慢了解市场上人才的情况，发现问题，比如待遇给低了，企业缺乏雇主品牌，没有吸引力，求职者希望提供宿舍等等，一些软硬条件的缺失。只有他们亲自交流了，才会有体会，然后会做出一定的调整。因为他们有权限，而招聘专员一般没有。另外，如果没有亲身感受，他们不一定相信招聘专员提出的工资低了之类的说辞，他们只会认为是招聘话术不好，招聘能力不强，约不到人找借口，GET不到对方的点等等，只有他们自己看好人才却留不住的时候，才会做反思，对招聘策略进行调整。

    其次，求职者未必会愿意在电话里进行详谈。只有面对面才会透露一些信息。我们可以通过求职者来收集该岗位的薪资、绩效考核、人才素质等情况，可以更好的了解人才市场，对自己公司的人才画像，市场画像，薪酬数据收集有一定的支撑帮助。

    最后，对招聘漏斗进行控制。在某个环节有足够的人，才能往下筛选，在电话邀约环节把人都筛掉了，你让面试官如何筛选呢，数据不够的情况下，你让他们如何掌握市场信息呢？因此简历少的时候，尽量不要做详谈，要保证一定面试的数量。

    我一个朋友，组建招聘部后，在招聘销售的时候，就是要求招聘专员：“不管怎么约，把人约来就行。约来我亲自跟他谈，他不愿意干，跟你没关系。但是如果你没约来，他不能充分的了解公司，导致他没有入职，那就是你的问题了。因此他的招聘专员，除了不欺骗对方之外，各种约人，甚至个别时候会恳求对方，你来，哪怕来看看我也行。”虽然我不太认同这种方式，觉得有点LOW，但是他们确实通过这种方式迅速地组建了团队，作为权宜之计也起到了效果。

2.简历适中。

    简历适中的情况下，可以进行一定程度的详谈。

    之前集团成立外地业务分公司，架构上需要招聘一个人力主管来协助分公司经理搭建团队。我设计的招聘流程是这样的：首先通过简历筛选，保留3个人左右进入电话面试环节。保留3个人是因为我在电话面试环节需要耗费大量的时间，因此我无法面试太多的人。然后保留1-2个人进入视频面试环节，其实电话面试已经把95%的面试进行完了，视频就是看看有没有明显的残疾，互相看看顺不顺眼（人人匹配），让对方加强一下对公司的信任等等，然后通知到公司参加培训，然后通过培训再筛选出最后的人选。当时的情景就是就没有电话邀约的环节，直接进行电话面试。这是因为我为一个人力主管去外地面试的成本太高了，不合算。因此在简历适中的情况下，需要根据公司的策略，成本，来合理分配在不同招聘环节所花费的时间，控制漏斗比例。

3.简历很多

简历很多的时候，拣重要的人详谈或者跟不得不详谈的人谈。

二、什么是详谈

1.详谈“详”到什么程度？

    电话邀约，最简单的是跟对方核对下招聘信息，告知对方面试地点和时间、携带的材料。最详尽的是电话里进行面试，沟通的内容是一个范围，在这个范围内，到什么程度叫“详”？按照题主的说法，岗位技能初步评估，加班接受情况（就是工作时间和工作时长么，还有加班费）、学历年龄（这个简历上不是有么？沟通什么？）居住地址，这些不都是一些很简单的情况么，冰山模型以上的部分，对冰山模型之下的部分做判断帮助不大，这能叫详吗？居住地址决定通勤时间，一二三线城市劳动者能接受通勤的时长，共性和个性也不一样，这个不是必须沟通的吗？我觉得这都属于基本信息啊。有时候求职者会问，HR回不回答？尤其在BOSS直聘上，你不作答，聊天也可能进行不下去。

   要是这些沟通完了，剩下的简历很少，那就想办法增加简历。

2.详谈“谈”什么?

    供大于求的时候，电话邀约要漏过去80分以上的人，供求平衡的时候，电话邀约要漏过去70分以上的人，供小于求的时候，电话邀约要漏过去60分的人。这是对漏斗的控制，工具为我所用，不是照葫芦画瓢的。在不同的情况下，跟求职者沟通的内容也是不一样的。这还要基于简历分析的情况。所以在不同的环境、策略下，谈的内容也不一样。详细的程度也不一样。

三、HR有没有能力详谈

    如果电话邀约详细到面试的程度，那么电话邀约实际上需要具备面试的能力。招聘专员是否具备这种能力？面试是流程，步骤和技巧的。我之前讲营销式招聘，将面试分为四个环节，招聘专员是否有问问题，探需求的能力？如果没有，那就不要详谈。尤其是面对稀缺性岗位。大家不要误会稀缺性岗位。稀缺性岗位不是特指高端岗位，技术岗位，高管等等。实际上，如果你们老板不舍得给钱，或者在郊区但是不给宿舍班车之类的，你会发现公司所有招聘的岗位都是稀缺岗位。简单来说，公司所有不好招的岗位，简历很少的岗位，都可以理解为你们公司的稀缺岗位。面对稀缺岗位，在沟通环节，要讲什么，不要讲什么，都是有技巧的。讲不好就黄了。

    比如在电话邀约环节，核心是一定要给对方一个来公司面试的理由，这个理由实际上是在满足对方的某个重要需求，比如薪资，比如发展。那么电话邀约的前一个环节，简历分析，招聘专员会不会？或者沟通的时候能不能挖出对方的需求，招聘专员会不会?如果都不会，跟对方沟通什么呢？那就不要详谈了，老老实实邀约，让对方来公司，让更有经验的面试官跟对方面谈。

    综上所述，线上邀约是否需要详谈也是具体问题具体分析，不能一刀切，一定要提升思考问题的维度。我是李洪森，喜欢请点赞。谢谢。

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HR必须知道的线上面试工作套路

线上面试，是HR目前在疫情情况下，做的比较多的一件事。为了提高工作效率，很多企业的HR都选择了线上面试（或者称之电话面试），那么线上面试要注意什么呢？本期案例中的HR就遇到了难题，相信很多刚开始做HR招聘的时候，都会碰到“放鸽子”现象，甚至放鸽子的人比正式来企业参加面试的人更多。要想解决此类问题，我们还是要调整自己的工作方法与思路。

作为招聘专员，我们首先要考虑的是到公司来参加线下面试的人数，虽然不能保证100%都来，但是最起码确保来一些人。如果所有人都被你在线上详谈完了，那还有必要来公司参加面试吗？公司人力资源部经理还干什么工作呢？那么我们招聘专员该如何沟通呢？或者说前期要做哪些工作呢？确切地说，你和HR经理、部门经理之间的分界线，该如何分界的问题，其次是沟通技巧的问题（即面试的时候，什么该说，什么不该说，缺乏一个有效的“度”）。

首先，我们要基本地进行简历筛选。这个简历筛选，主要是看候选人的一些基本条件，比如学历，工作经验，以及行业经验等信息。如果候选人基本条件在符合条件的情况下，建议HR招聘专员通过电话简短的沟通，然后努力地将其邀约到公司参加线下面对面的面试。到公司之后，参加面试的人有HR经理、部门经理，甚至是总经理，这样子可以提高面试效率。

毕竟你在线上将一些基本信息完全告知候选人，让候选人去做选择，那基本上很多候选人会选择放弃，除非你这个企业是大公司、大企业，同时薪资待遇比较高，否则有什么可以吸引别人的地方呢？

其次，你一个人的判断力及眼光可能会存在片面性，或者说思维定势。如果你的思维一旦定势之后，在招聘上会犯大忌的。因为你的眼光不代表HR经理的想法，也不代表部门经理的想法，甚至也不代表老板的想法。各位HR招聘伙伴们，大家有时候是不是会觉得自己看不上的人，到了老板或者部门那里，他们却看上了？甚至到公司之后，工作做得风生水起的？

第三，和大家简单地聊一聊电话面试或者线上简单沟通的技巧，希望对大家有所帮助。HR打电话的状态很重要！这里的状态包含语气、节奏、逻辑、态度等。沟通是信息的双向传达，通过介质来传播，期间必然会有信息损耗。之前看过一个报告，一句话从A传递到B，B最多只能接收到A想表达的80％的信息。更别说在电话里面候选人看不到你，状态的传递显得特别重要。所以，在约面时最好做到以下几点：

（1）语气上：舒缓有力，有亲和力，保持聆听，给予必要的回应；

（2）节奏上：抑扬顿挫，把握关键词的有效传达；

（3）逻辑上：清晰有条理，先说什么后说什么，提前准备好人选关注点的应答策略；

（4）态度上：对人选保持充分的尊重与理解，不咄咄逼人，不管多么奇葩的人选，招聘官代表的是公司的形象，始终要保持职业素养。

总之，各位HR招聘伙伴们，你一定要记住，你在面试时详细沟通的初衷是好的，但是最终结果就是来企业参加线下面试的人寥寥无几，对你的工作成果也是打击很大的。你一定要记住一个观点，候选人无论能力强弱，是在用人部门使用，是在老板的管辖下使用，而不是在人力资源部归你使用，不是你自己招聘下属或者助理，你要求可以高一点。为了自己的工作业绩和成果，换一种思路工作吧！

这里有一个潜在逻辑，候选人约不来线下面试，那就是你HR招聘专员的工作责任（即邀约能力差）；如果你约了很多人来面试，却面试不成功，最起码一半责任在企业、一半责任在你身上；但是如果在约来的人里面，成功了几个，那这个功劳也有你的一半。

如果大家在面试的时候，什么该说，什么不该说，这个“度”很难把握的话，建议各位HR招聘伙伴学习一下老师的课程，欢迎大家观看老师的系列课《搞定业务！HR如何用BP思维做招聘》（课程链接：https://www.hrloo.com/hr/product/index/product_info?product_id=1509002414）。学了这个课程之后，你就会掌握结合业务层面的面试技巧，该如何沟通，你就会了解更多！

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根据案例中的描述，招聘专员的这种做法对于各岗位的招聘岗位邀约要区别对待。根据个人的工作经验，这种方式比较适合公司后端和职能部门的岗位的招聘邀约模式。对于公司需求量大的销售岗、对工作经验要求比较高的技术类岗位和中高级以上管理岗位是不太适合这种方法的。每个岗位的性质和需求不同，对于公司的期望不同，切不可一概而论。

• 关于营销类岗位

这个岗位应该是所有企业最需的，但是相信也是让所有HR最为头痛的岗位。基本上是到了“抢人”的地步。各大招聘平台的数据显示，营销类岗位的数量和出价也是最高的。所以对于这类岗位在招聘市场上的需求和竞争力本来就很大。HR在做面试邀约的时候，先让应聘者来公司了解是第一步，等应聘者来了以后，一方面是很多电话上讲不清楚或者棘手的问题，可以当面缓和，第二也可以让应聘者更为真实的了解公司实力和环境，眼见为实。加深对公司的第一映像，提高后续入职率。

• 关于技术类岗位

这类岗位在岗位工作主要以解决问题和能力为主，尤其是这个人，往往也不太注重外围的信息，目的性比较强。认为自己能够胜任工作或者为企业完全能解决问题，对自己的处理问题的能力还是很比较自信的，希望能直接演示或者有作品给你看。结果你絮絮叨叨一大堆的问题，他可能已经烦躁的不行了。所以这类岗位的人选在线上邀约面试时，也是以先到面为主，当面谈会是他们的风格，比较喜欢直截了当的面试方式。

• 中高层管理类岗位

这类岗位的人选往往是希望跟公司的副总及以上的领导来谈，不愿意在这里做一些自认为没有意义的事情来浪费时间。所以我们的HR也要识相。仔细阅读对方的简历和工作经历，如果满足岗位要求的，就可以简单交流后，可以告知会对接相关部门的负责人会与其面谈，速战速决。因为这种岗位的应聘者会认为他给你说了也是白说或者他们想法和宏伟的目标给你说了也没有什么用，这些内容必须讲给老板或负责人才内彰显出自己的能力和价值。

• 后端职能类岗位

这类行位的人选大都比较了解岗位的邀约面试流程，由于工作内容好工作性质也比较容易同频，知道你问的这些问题是什么意思或者起什么作用？这样他们很愿意根据你的问题做以解答和交流，在交流的过程中来展现自己的个人能力和想法。所以一般沟通会比较顺畅。但是这类岗位人员在企业中需求量少，人员相对稳定性比较高。所以案例中的HR的方式只适合此类的岗位的招聘，固然就会显得公司到面的人数会寥寥无几，少得可怜。

所以在现在的市场环境下，千万不能过于利用知识生搬硬套。

招聘---是先招后聘，先招来了解公司和岗位信息是第一步。

面试---是先面后试，先见面交流了解是否合适是第一步。

所以必须想让应聘者到面是一个招聘专员修炼的第一步，如果没有了第一步，后续的聘和试那就无从谈起。所以如何让应聘者到面才是招聘专员的重点工作，来了才有的选。

那么如何提高线上面试邀约的有效率呢？今天给大家分享一点招聘平台发布招聘文案的要点，希望对大家有用。

我们先说招聘文案中常见的坑：

• 岗位名称不精确---你没有采用通用的职位名称或太过冷门，就躲开可很多候选人的检索。
• 只关注自己---你只描述对候选人的要求，没有表达你能提供什么价值。
• 没有核心的亮点---不了解竞争对手，虽然在你发布的JD中该有的都有了，但是无法和竞争对手形成差异化。
• 要求内容两极化---工作职责和素质要求写得太过详细或太过笼统，导致候选人并不清楚这个职位到底要干嘛。
• 过于书面---招聘文案中专业术语和行话太多，导致跨行业的候选人看不懂你的招聘文案。
• 语言或格式混乱---这纯粹是招聘官语言表达能力和逻辑思维能力的问题了。总之，让候选人看了精神错乱，他就会一去不返。 

如何写出有吸引力的招聘文案

01、新奇的标题

招聘文案标题应该具备四大功能：

吸引注意、筛选求职者、传达信息、吸引阅读

不过这四个功能都显示出一个问题，就是要与候选人匹配度高，对于候选人来说，这个招聘信息看起来“与我有关”。

人总是关注自己想关注的内容。对自己没有任何直接利益和生存关系的事情，都会略过。每个人都有自己的标签，当我们的招聘广告中包含这些用户所具备的标签时，就更容易引起目标人群的关注。常见标签属性运用：

群体：80后，90后，大学生，某区域的，蓝领，白领，有PS经验，熟悉操作；

年龄：30岁，20岁，58岁之类；

场景： 上班，上学，工作，娱乐，运动，休息，空间场景（室内室外，家里，公司）。

因此，招聘标题首先一定要简洁醒目，才能吸引人。其次标题需要个性化， 通过标题去勾起用户的好奇心。

比如：90后的舞台；找工作=找对象，只找自己想要的！急缺销售人员，之前的都当老板去了！

02、开头要吸睛

招聘广告的开头主要叙述招聘原因，引出招聘广告正文的出现。常见的有三种开头方式：

（1） 引子式

直接干脆，三言两语。直接引出招聘正题，简洁明快，以招聘信息的发布为主。这比较适合知名度较高的企业采用。

（2） 简介式

在开头部分，首先对本单位进行简要介绍，使应聘者对招聘单位有个大致的了解。这种开头方式，对于知名度不高或新办企业来说，比较适合，适当地自我介绍使应聘者在作出选择时有所依据。

（3） 议论式

这种开头方式现在还不多见，但其实是应该大力提倡的。现在常见的招聘启事中，常常容易变成公司的产品广告和业务介绍，偏离了“招聘”主题。

03、招聘文案

招聘本质上是一种营销，招聘文案的正文部分要充分展现出公司的优势，以下几个要点需注意：

（1） 表现出企业亮点企业的亮点一直是吸引求职者前来应聘的重要因素。如果是公司已经有一定的知名度，在朋友圈招聘信息中可以只放名字和招聘区域。否则，最好给公司加上一句简介，如“XX省XX业领导品牌”。

（2） 职位名称及岗位职责描述精准职位名称一定要自己先去搜搜看，哪些是比较常用的；岗位描述要精准：这个职位的日常工作是什么？怎样融入到团队中？为什么求职者希望得到这份工作？在描述每个岗位时，要尽量将岗位向应聘者“推销”出去，吸引具备相应能力的求职者来应聘这个岗位。

（3） 增加内容趣味性在这个日新月异的互联网时代，循规蹈矩的招聘信息效果有限；而独具趣味性的招聘启事往往更加容易吸引求职者的眼球。尤其是对于广告、设计等要求较强创意性的企业来说，如果招聘广告读上去是有趣的、好玩的，则更容易抓住求职者的心。

为了迎合现在刷朋友圈的求职者的阅读习惯，招聘信息一定要配图，才有助于增加点击量。放上公司形象照、前台照、大型活动照等能突出公司特点的图片，会比较诱人。

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       （本篇请据实取用，计1500字左右。）

       案例中的我是一名招聘专员，因为线上邀约时交流内容过多，导致到参加面试的人数很少，领导对我有了意见。针对案例，我们逐步进行分析。

       一、线上邀约重点
       邀约，就是邀请别人来公司参加面试的意思。线上邀约，就是通过微信、电子邮件等方式，邀请别人来公司参加面试的行为。

       1、结果导向
       线上邀约是结果导向的。最重要的结果是通过线上邀约，别人能顺利来参加面试，这就是线上邀约的结果产出。至于面试的结果，需要根据面试的情况确定，线上邀约切不可把面试的活做了。

       2、邀约技术
       邀约的过程中，需要讲究技术。在信息传递的过程中会存在大量的损耗和失真情况，不同人对同一信息的理解也不同。所以在邀约过程中，我们只需要讲述最基本、最需要的信息，其他的信息如果候选人问就简单一说，可以见面详谈。

       二、线上邀约不需详谈
       线上邀约的目的性很强，就是让别人能够来公司参加面试。基本的信息在候选人的简历上都有，通过简历我们可以大致确定此人选是否符合公司要求，再邀请来公司面试进一步的确定，所以鉴于线上邀约的目的性，线上邀约不需要详谈。

       1、线上邀约不等于线上面试
       虽然我们在这说是线上邀约，只是邀请别人来参加面试，但是别人的想法可能不是这样，别人的想法有可能认为这就是面试，只不过是线上面试。为了区分线上邀约和线上面试，避免把面试的内容提前到了邀约环节中，所以线上邀约不需要详谈。

       2、正常的邀约通知
       正常要约的通知一般只需要包括以下内容：
       1）岗位名称
       2）面试时间
       3）面试地点
       4）联系人和联系电话
       5）乘车路线
       6）需要携带的证件
       7）个人最新简历
       第7）条中如果人数比较少，人力资源部可以自己准备简历；如果人数比较多，就需要自己带简历。
       这是发出的邀请，要是能来，就回复能按时参加面试，要是不能来，也要求候选人回复不能来。这样有利于当天的面试安排。

       三、优化冗余邀约话术
       线上邀约通常是公司和候选人第一次建立联系的时候。假设我们和候选人互换角色，第一次线上沟通的时候，就刨根问底，像查户口一样，我们会作何感受。即便是真到了面试环节，“查户口”式的提问也不见得好使。

       1、去除重复信息
       这里所说的重复信息，是指在线上邀约的时候，问到的信息和简历上的信息是一样的。比如学历在简历上就有，线上沟通的时候还再问一句“你的学历是本科吗”，这就属于重复信息。关于虚假信息，只要简历上提供的，一眼看不出假的信息，我们就认为是真实信息。

       2、控制沟通频次
       一般第一次建立联系，候选人是不希望被过多打扰的。电话沟通时间控制在3分钟以内，微信等信息一天两条，上午一条，下午一条就很合适。除特殊情况外，有意向的候选人只要我们给牵了线，就会主动顺着线来找到我们；如果不主动找我们，参加面试的可能性就不大。

       3、保留重点信息
       即便是清除了重复信息，还有很多非重点信息。在进行线上邀约时，保留邀约中的重点信息，有利于让邀约信息更精练，也会提高沟通的效率。

       四、本案例的重点
       本案例的重点并不是“我”的邀约流程繁琐，导致别人不来面试，本案例中的“我”做错了吗？可以肯定的说没有，甚至还很负责任。问题出在领导对“我”有意见，所以本案例的重点是，如何站在领导角度做事。

       试想，用人部门和人力资源部在会上掰扯关于人员到没到位的问题。
       第一种情况：领导说，我们打了二十个电话，没有人来面试。
       第二种情况：领导说，一共来了十个人面试，用人部门都没有觉得合适的。
       上述两种情况，哪一种的“锅”稍微轻一点？

       其实，只要我们知道领导想要什么，然后通过自身的专业能力去实现领导想要的目标，我们的任务基本上就达成了。至于后面的，别怕，问题不大，稳住，我们能赢。

       （本篇仅供参考)

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