“社恐”，社什么恐

作者沈刚 2021-11-03 15:48 33416

内容来自 2021-11-04 打卡话题观看本期直播

【职场指路】新员工自称社恐，如何管理？

最近发现了这样一个现象，刚刚进公司的一批年轻人总是喜欢沉浸在自己的小圈子里，不习惯融入到企业中，一问起原因就是自己有“社恐”，不愿意当众发言展示自己，也不想和同事有过多交集。想问一下各位，你有遇到过这样的员工么？你会如何管理？

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摘要：解决员工“社恐”现象的五个办法

看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

根据国际权威的《精神障碍诊断与统计手册》（DSM-5），“社交恐怖症”也叫“社会焦虑障碍”，是一种以社交场合中的恐惧和焦虑情绪为特征的精神疾病。

其诊断依据是这样描述的：

“A.个体由于面对被他人审视的一种或多种社交情境时而产生明显的害怕或焦虑。例如，社交互动（交谈、会见陌生人），被观看（吃或喝的时候），以及在他人面前表演（演讲时）。

B.个体害怕自己的言行或呈现的焦虑症状会导致负性的评价（即被羞辱或尴尬；导致被拒绝或冒犯他人）。

C.社交情境几乎总是能够促发害怕或焦虑。

D.主动回避社交情境，或者带着强烈的害怕或焦虑去忍受。

E.这种害怕或焦虑与社交情境和社会文化环境所造成的现实威胁不相称。

F.这种害怕、焦虑或回避通常持续至少6个月。

G.这种害怕、焦虑或回避引起有临床意义的痛苦，或导致社交、职业或其他重要功能方面的损害。

H.这种害怕、焦虑或回避不能归因于某种物质（例如，滥用的***、药物）的生理反应，或其他躯体疾病。

I.这种害怕、焦虑或回避不能用其他精神障碍的症状来更好地解释，例如，惊恐障碍、躯体变形障碍或孤独症（自闭症）谱系障碍。

J.如果有其他躯体疾病（例如，帕金森氏症、肥胖症、烧伤或外伤造成的畸形）存在，则这种害怕、焦虑或回避则是明确与其不相关或过度的。”

之所以照抄原文，是想告诉同学们，“社恐”的性质是疾病，如果员工真患有“社恐”，第一要务是去看病，而不是工作。

作为HR，我们的责任是防止这样的人入职。因为有病就需要接受规范化的治疗，任何一个公司的HR都不会有治病的能力和资质。这样处理，是对公司负责，对员工负责，也是对咱们自己负责。

当然，现在职场上所说的“社恐”，其内涵已经被严重泛化甚至有些扭曲。一个人内向点儿、说话少点儿、交往窄点儿，就贴上了“社恐”的标签。

实际上，这些所谓的“社恐”，多数都是员工某种思想态度、性格特质和能力水平的心理反应和行为呈现，完全不是病理意义上的“社恐”。

针对这些情况，我们HR只要做到具体问题具体分析、事实求是区别对待，员工的“社恐”状况就会有所改观。

具体有以下五种办法：

一是扫扫盲，发挥科学的力量。

有些性格内向的员工比较自卑，认为内向在职场上是一种天然劣势。那么推荐他读一下苏珊·凯恩的《安静：内向性格的竞争力》，该书以心理学、神经科学的前沿成果和众多真人真事，说明内向不仅没什么不好，而是具有很多优势。你再举些例子，比如：比尔盖茨内向，他成了伟大企业家；罗斯福内向，他成了***；罗琳内向，她写了《哈里·波特》。你内向，难道就只能“社恐”？！

二是该拉拉，该拽拽，不想动硬让他动。

让他出去多拉几个客户，他“社恐”；要求会上发个言，他“社恐”；搞搞外联，挖掘一下资源，他“社恐”。这哪里是什么“社恐”，明明是好逸恶劳的借口，呆在“舒适区”不想走出来。薪酬、绩效、奖惩，箱里的工具要拿出来用。

三是如果问题出在能力，那就抓住学习和实践。

员工不愿意当众发言展示自己，说怕自己讲不好。只要他承认能力不行，那就有提高的可能。公司培训搞什么？这么明显的需求，咱们得满足。

四是做专业的事儿，配套制度要跟上。

既然是“一批年轻人”有“社恐”，那就是群体，是现象，是风气。咱们就不能一人一事，一事一议，头痛医头，脚痛医脚。专业的HR，此时应该想到用制度系统性解决问题。比如入职培训，针对“社恐”做到“八个一”：一场欢迎宴、一周同事陪餐、一位入职引导人、一位总监以上领导面谈、一次公众表达机会、一次参与重大活动、一系列意见建议、一套素质模型构建。

五是团建好好搞，还社什么恐。

“社恐”的典型症状不就是紧张吗？！公司团建的目的是啥？说一千，道一万，最应该做到的是让员工得到最大程度的身心放松。怎么做，相信各位HR大神的办法有很多。

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