中国企业的劳动关系解除风险及应对

作者 LHYX胡许国更新于：2021-09-02 14:29 37576

内容来自 2021-09-03 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——空降HR的3条守则：注意形象；具备清场能力；了解公司决策机制；研发人员的7种激励方式；运用“情、理、法”的顺序去解除劳动关系风险；如何用员工关怀来降低职场人“爆表”的压力值；优秀任职者的绩效行为特征梳理；企业培训课程设计开发四步法；绩效目标如何制定等等。
本期案例——周五HR干货专场，特邀各位老师大咖带来各模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习！

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一说到企业与员工解除劳动关系，很多人脑子里自然反应的就是《劳动合同法》、《劳动法》等等法律法规，努力搜寻有哪些条款是能够用得上的。当然，有关劳动关系在法律层面的风险和防范手段，不管是书上还是网上，都已经有很多老师和律师进行过讲解说明，相信很多小伙伴也都学习过，我就不在这里再多做赘述了。

在这里，我想问的是，在现实企业工作中，在我们中国社会文化的环境下，我们中国企业的HR们真的能只凭《劳动法》、《劳动合同法》等等这些一系列的法律法规就可以处理好劳动关系问题么？我们真的一切都依法处理，最后企业会有多大的损失、HR们又要背多黑的锅？我想，有过这方面经历的小伙伴们一定都是深有感触的。

关于解除劳动关系，不管是试用期解除劳动关系也好，还是转正后解除劳动关系也好，都属于员工关系中离职管理的范畴，不管怎么样，法条中对于有关解除劳动关系的种种情况都有说明，这个自是不必多说，作为HR岗位上的小伙伴，需要做的事情就是按照作业流程做好对应工作，我相信正常一点的企业都会有一套相对规范的流程。

我以前说过，劳动法、劳动合同法、省工资支付条例等法规及实施条例文件这些都是基本功，是一般HR岗从业人员应该切实掌握的基础知识，通俗的说，这些是吃饭的家伙，属于必备技能，一定要掌握。但是，在中国，我们不应该把这些法条当做处理员工关系的宝典，我们中国的文化是以“情”为先、以“理”为主、以“法”最后的民族文化，我们一定要按照讲情、论理、依法的顺序去“化解”问题而非“解决”问题，这个思维非常重要。所以，我们在面谈时，对时间、地点、谈话方式及内容、其它注意事项等情况都要做一个合理的安排，对企业和员工双方而言，才可能有一个良好的处理结果。

排除正规原因解除劳动关系的之外，现实中发生的其实更多的是违法解除，大多是因管理人员不合格、职业素养太低而且刚愎自用的肆意践踏劳动关系。从显性的层面来看，站在企业的角度，尤其是中小企业，一般是不愿意支付任何费用的；站在员工的角度，由于时间太短，维权性价比太低，正常也是会放弃维权的。但从隐性的层面来看，因管理人员的不合格，破坏员工关系稳定，或者通过职场PUA等系列手段恶意不尊重员工的行径，都是对企业声誉的一种极大伤害，一段时间后，至少在当地，这种企业肯定是会变得臭名昭著的，出现“用工荒”甚至“客户荒”也都是极有可能的。

更有甚者，有些企业的领导居然会要求HR人员想办法从制度、文件等角度设计一套可以规避企业违法解除劳动关系的方案。老实说，中国的法律建设还很不健全，虽然是可以钻法律的漏洞设计一些貌似符合领导要求的方案，但话说回来，当初制定这些方案的时候出发点就是存心不良的，企业既想充分的剥削员工，又想堵住员工争取合理权益的途径，用句难听的话讲就是，既要做那啥又要立牌坊，怎么可能一直都财、名两得呢？！更可笑的是，在这样的思想主导下，有一些企业还提出要建立一些高大上的企业文化，那就更是天方夜谭，甚至恬不知耻了，从这点说，也难怪会有那么多HR吐槽各自企业的那些奇葩事情了。各位HR小伙伴们，对此是不是都有同感呢？

所以，我认为，在我们中国企业做管理工作，一定要懂业务、通人情、明道理、守法规，综合考虑才可以，这就是中国企业管理的复杂，而不是像外企那样简单直接。员工关系主要是靠我们各级管理人员平时的工作是否到位，而不是等出了事再去翻哪条哪款法律条文可以适用。

最后，给大家举一个现实案例来说明一下如何运用“情、理、法”的顺序去化解问题。这是我之前辅导过的一个企业HR提出的问题：

员工先前提出书面离职申请，7月16日离职，已经签核完成。现员工发现怀孕要做流产，小产假至7月30日，所以要求离职日期也延至30日，是否合理？员工一直在我们这边磨，快要被她磨疯了。我们老板也比较在意劳动纠纷的负面影响，请问胡老师怎么处理比较合适？

至于我当初是怎么回答这位同学的并不重要，我在这里只想通过这个案例来说明一下我们如何应用“情、理、法”去化解问题的。

个人建议：

作为从事人力管理的岗位，我们首先要有平和的心态，而不被外力所影响。其次，我们除了要锻炼自身的专业素质之外，还可以从日常事务中摸索出一套适合本单位的处理方式，做到合情合理合规的化解问题。因为我们中国是一个讲情、论理、依法的民族，处理“人”的问题时，一般是不能把“法”放在最前面的，要理解我们处理的不只是一件个案和某一位当事人，而是我们的处理方式是会被全公司的同仁们在观察着的，有时候即使是合法的处理，最后闹事的员工也没得到什么好处，但伤的却是企业其他在职众人的心和企业的声誉。

对于这件事，根据法律，并未禁止怀孕妇女与用人单位协商解除劳动关系或主动提出辞职，单位并不存在违约解除的情形（当然，公司最好不要存在未交社保、克扣加班费等低级错误），该辞职书不具有可撤销的事由，是合法有效的，当事人在事后再主张因怀孕而提出的不合理要求缺乏法律依据，是不会被予以支持的。这是“法”，我们要很清楚，这是基本功，但一定要摆在肚子里，作为底气，不到最后是不要拿出来说的。

员工是主动提出辞职的，辞职书是其自愿、主动签写的，并不存在违法情形或欺诈、胁迫、乘人之危等情况，辞职是其真实的主观愿望，员工在签写辞职书时是否怀孕，法律都不限制其解除劳动关系，作为劳动者，是具有辞职的自由的；从过错程度上分析，公司在签署辞职流程时并不知晓员工已怀孕的事实，而且也没有义务对此事进行调查核实，而员工作为成年人，应该对于自己签写辞职书所导致的后果有所预见，不能因为事后发生了对己不利的后果而主张辞职书无效。这是“理”，但我们是要放在心中的，最好也不要一开始就拿出来讲，当讲情不通的时候，再讲理。

根据员工在单位的具体情况，先与其聊天，通过对方有触动的事情攻破其心理防线，可以携同与其关系好的同事一起做思想工作，对其进行劝慰，并对其表示关心。这是“情”，这才是要我们放在嘴上去讲的，当然，这也是最难的功夫，是要我们平时多加练习、多加修炼才行的。当然，如果老板想出于人文关怀，非要给该员工延长离职日期或者给予其它福利，这个也不是不可以，这个就不在我们的讨论范围了。

所以，我们只有通过先讲情、再论理、最后谈法的顺序去处理，才能既合理的化解问题，又不对公司和我们自己造成不良影响，甚至赢得美誉，久而久之，我们在业界也才能更具有竞争力。这也是我经常强调的“中国特色”这几个字的意义。

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