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中国企业的劳动关系解除风险及应对

作者 LHYX胡许国 2021-09-02 14:17 31999
今天学习你将收获——空降HR的3条守则:注意形象;具备清场能力;了解公司决策机制;研发人员的7种激励方式;运用“情、理、法”的顺序去解除劳动关系风险;如何用员工关怀来降低职场人“爆表”的压力值;优秀任职者的绩效行为特征梳理;企业培训课程设计开发四步法;绩效目标如何制定等等。
本期案例——周五HR干货专场,特邀各位老师大咖带来各模块实战知识分享,期待各位同学一起参与讨论,认真学习!
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      一说到企业与员工解除劳动关系,很多人脑子里自然反应的就是《劳动合同法》、《劳动法》等等法律法规,努力搜寻有哪些条款是能够用得上的。当然,有关劳动关系在法律层面的风险和防范手段,不管是书上还是网上,都已经有很多老师和律师进行过讲解说明,相信很多小伙伴也都学习过,我就不在这里再多做赘述了。

 

      在这里,我想问的是,在现实企业工作中,在我们中国社会文化的环境下,我们中国企业的HR们真的能只凭《劳动法》、《劳动合同法》等等这些一系列的法律法规就可以处理好劳动关系问题么?我们真的一切都依法处理,最后企业会有多大的损失、HR们又要背多黑的锅?我想,有过这方面经历的小伙伴们一定都是深有感触的。

 

      关于解除劳动关系,不管是试用期解除劳动关系也好,还是转正后解除劳动关系也好,都属于员工关系中离职管理的范畴,不管怎么样,法条中对于有关解除劳动关系的种种情况都有说明,这个自是不必多说,作为HR岗位上的小伙伴,需要做的事情就是按照作业流程做好对应工作,我相信正常一点的企业都会有一套相对规范的流程。

 

      我以前说过,劳动法、劳动合同法、省工资支付条例等法规及实施条例文件这些都是基本功,是一般HR岗从业人员应该切实掌握的基础知识,通俗的说,这些是吃饭的家伙,属于必备技能,一定要掌握。但是,在中国,我们不应该把这些法条当做处理员工关系的宝典,我们中国的文化是以“情”为先、以“理”为主、以“法”最后的民族文化,我们一定要按照讲情、论理、依法的顺序去“化解”问题而非“解决”问题,这个思维非常重要。所以,我们在面谈时,对时间、地点、谈话方式及内容、其它注意事项等情况都要做一个合理的安排,对企业和员工双方而言,才可能有一个良好的处理结果。

 

      排除正规原因解除劳动关系的之外,现实中发生的其实更多的是违法解除,大多是因管理人员不合格、职业素养太低而且刚愎自用的肆意践踏劳动关系。从显性的层面来看,站在企业的角度,尤其是中小企业,一般是不愿意支付任何费用的;站在员工的角度,由于时间太短,维权性价比太低,正常也是会放弃维权的。但从隐性的层面来看,因管理人员的不合格,破坏员工关系稳定,或者通过职场PUA等系列手段恶意不尊重员工的行径,都是对企业声誉的一种极大伤害,一段时间后,至少在当地,这种企业肯定是会变得臭名昭著的,出现“用工荒”甚至“客户荒”也都是极有可能的。

      更有甚者,有些企业的领导居然会要求HR人员想办法从制度、文件等角度设计一套可以规避企业违法解除劳动关系的方案。老实说,中国的法律建设还很不健全,虽然是可以钻法律的漏洞设计一些貌似符合领导要求的方案,但话说回来,当初制定这些方案的时候出发点就是存心不良的,企业既想充分的剥削员工,又想堵住员工争取合理权益的途径,用句难听的话讲就是,既要做那啥又要立牌坊,怎么可能一直都财、名两得呢?!更可笑的是,在这样的思想主导下,有一些企业还提出要建立一些高大上的企业文化,那就更是天方夜谭,甚至恬不知耻了,从这点说,也难怪会有那么多HR吐槽各自企业的那些奇葩事情了。各位HR小伙伴们,对此是不是都有同感呢?

 

      所以,我认为,在我们中国企业做管理工作,一定要懂业务、通人情、明道理、守法规,综合考虑才可以,这就是中国企业管理的复杂,而不是像外企那样简单直接。员工关系主要是靠我们各级管理人员平时的工作是否到位,而不是等出了事再去翻哪条哪款法律条文可以适用。

 

      最后,给大家举一个现实案例来说明一下如何运用“情、理、法”的顺序去化解问题。这是我之前辅导过的一个企业HR提出的问题:

      员工先前提出书面离职申请,7月16日离职,已经签核完成。现员工发现怀孕要做流产,小产假至7月30日,所以要求离职日期也延至30日,是否合理?员工一直在我们这边磨,快要被她磨疯了。我们老板也比较在意劳动纠纷的负面影响,请问胡老师怎么处理比较合适?

 

      至于我当初是怎么回答这位同学的并不重要,我在这里只想通过这个案例来说明一下我们如何应用“情、理、法”去化解问题的。

个人建议:

      作为从事人力管理的岗位,我们首先要有平和的心态,而不被外力所影响。其次,我们除了要锻炼自身的专业素质之外,还可以从日常事务中摸索出一套适合本单位的处理方式,做到合情合理合规的化解问题。因为我们中国是一个讲情、论理、依法的民族,处理“人”的问题时,一般是不能把“法”放在最前面的,要理解我们处理的不只是一件个案和某一位当事人,而是我们的处理方式是会被全公司的同仁们在观察着的,有时候即使是合法的处理,最后闹事的员工也没得到什么好处,但伤的却是企业其他在职众人的心和企业的声誉。

      对于这件事,根据法律,并未禁止怀孕妇女与用人单位协商解除劳动关系或主动提出辞职,单位并不存在违约解除的情形(当然,公司最好不要存在未交社保、克扣加班费等低级错误),该辞职书不具有可撤销的事由,是合法有效的,当事人在事后再主张因怀孕而提出的不合理要求缺乏法律依据,是不会被予以支持的。这是“法”,我们要很清楚,这是基本功,但一定要摆在肚子里,作为底气,不到最后是不要拿出来说的。

      员工是主动提出辞职的,辞职书是其自愿、主动签写的,并不存在违法情形或欺诈、胁迫、乘人之危等情况,辞职是其真实的主观愿望,员工在签写辞职书时是否怀孕,法律都不限制其解除劳动关系,作为劳动者,是具有辞职的自由的;从过错程度上分析,公司在签署辞职流程时并不知晓员工已怀孕的事实,而且也没有义务对此事进行调查核实,而员工作为成年人,应该对于自己签写辞职书所导致的后果有所预见,不能因为事后发生了对己不利的后果而主张辞职书无效。这是“理”,但我们是要放在心中的,最好也不要一开始就拿出来讲,当讲情不通的时候,再讲理。

      根据员工在单位的具体情况,先与其聊天,通过对方有触动的事情攻破其心理防线,可以携同与其关系好的同事一起做思想工作,对其进行劝慰,并对其表示关心。这是“情”,这才是要我们放在嘴上去讲的,当然,这也是最难的功夫,是要我们平时多加练习、多加修炼才行的。当然,如果老板想出于人文关怀,非要给该员工延长离职日期或者给予其它福利,这个也不是不可以,这个就不在我们的讨论范围了。

 

      所以,我们只有通过先讲情、再论理、最后谈法的顺序去处理,才能既合理的化解问题,又不对公司和我们自己造成不良影响,甚至赢得美誉,久而久之,我们在业界也才能更具有竞争力。这也是我经常强调的“中国特色”这几个字的意义。

锋雨

24楼 锋雨

题目与内容不符。标题对应的是宏观巨作,内容是极其小的案例。想用案例来说明,但代表性又不强。解决的顺序更值得商榷,先法其次理最后情岂不更好,以情来收场才会让员工更加感恩。仁至义尽才是硬道理。

2天前 回复 赞(0)
心想事成的昙花18031414

19楼 心想事成的昙花18031414

情、理、法,作为处理员工关系的原则,企业结合实际,可适当延长一点时间,体现企业的人文关怀,至于文中的“情”在哪,没具体说明呢!

2021-09-09 16:56:36 回复 赞(1)

LHYX胡许国

@心想事成的昙花18031414:我在举的案例中从法到理,再到情,都有逐一说明的。欢迎收藏、关注和交流~

2021-09-13 14:33:45回复
S_1340516042

17楼 S_1340516042

动之以情,晓之以理

2021-09-03 17:35:55 回复 赞(0)

LHYX胡许国

@S_1340516042:是的,我们做管理工作一定要结合中国人的民族特性。欢迎收藏、关注和交流~

2021-09-13 14:34:19回复
海若秋水

17楼 海若秋水

情、理、法

2021-09-09 13:32:39 回复 赞(0)

LHYX胡许国

@海若秋水:是的,我们做管理工作,一定要结合中国人的民族特性。欢迎收藏、关注和交流~

2021-09-13 14:34:51回复
舟山HR2

16楼 舟山HR2

感谢分享~

2021-09-03 17:35:01 回复 赞(0)

LHYX胡许国

@舟山HR2:谢谢鼓励。欢迎收藏、关注和交流~

2021-09-13 14:35:03回复
Michelle130916

15楼 Michelle130916

懂业务、通人情、明道理、守法规

2021-09-03 17:34:17 回复 赞(1)

LHYX胡许国

@Michelle130916:是的,这也是我们中国企业做管理的特点。欢迎收藏、关注和交流~

2021-09-13 14:35:24回复
S_1343002419

14楼 S_1343002419

新老师分享,点个赞!

2021-09-03 17:33:23 回复 赞(0)

LHYX胡许国

@S_1343002419:谢谢鼓励。欢迎收藏、关注和交流~

2021-09-13 14:35:37回复
LU663636

13楼 LU663636

打卡

2021-09-03 17:32:24 回复 赞(0)

LHYX胡许国

@LU663636:欢迎收藏、关注和交流~

2021-09-13 14:35:44回复
Morningdeng

12楼 Morningdeng

坐标JA小城市,整个人力市场环境就是某些事为民不告官不究,劳动者不会用法律去保护捍卫自己的权利,忍气吞声地被迫离开,也许只有慢慢地整治推动起来才能改善

2021-09-03 14:39:55 回复 赞(1)

大卡

@Morningdeng:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-03 17:21:56回复

LHYX胡许国

@Morningdeng:是的,我们在中国企业做管理工作,一定要结合中国人的民族特性。欢迎收藏、关注和交流~

2021-09-13 14:36:18回复
EVLA

9楼 EVLA

看老板什么个想法喽,也要看这个员工之前的表现如何

2021-09-03 11:08:00 回复 赞(0)

大卡

@EVLA:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-03 17:26:01回复

LHYX胡许国

@EVLA:做管理工作,是要结合人性才行的。欢迎收藏、关注和交流~

2021-09-13 14:36:47回复
追梦大丫头

9楼 追梦大丫头

老师说得很好,我们第一任师傅就一直给我们强调在中国,首先要讲情,再讲理,最后才******,这是中国的特色。

2021-09-03 11:12:37 回复 赞(0)

LHYX胡许国

@追梦大丫头:谢谢鼓励。欢迎收藏、关注和交流~

2021-09-13 14:37:08回复
追梦大丫头

9楼 追梦大丫头

老师说得很好,我们第一任师傅就一直给我们强调在中国,首先要讲情,再讲理,最后才******,这是中国的特色。

2021-09-03 11:12:42 回复 赞(0)

大卡

@追梦大丫头:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-03 17:25:45回复
617463909

8楼 617463909

法律人常说,法律只是道德的底线。

2021-09-03 11:00:07 回复 赞(0)

大卡

@617463909:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-03 17:26:08回复

LHYX胡许国

@617463909:是的,我们做管理工作,一定要结合中国人的民族特性。欢迎收藏、关注和交流~

2021-09-13 14:37:27回复
雨露嘉禾

7楼 雨露嘉禾

打卡

2021-09-03 10:49:13 回复 赞(0)

LHYX胡许国

@雨露嘉禾:欢迎收藏、关注和交流~

2021-09-13 14:37:48回复
cash001

6楼 cash001

按老师的建议,是先有法理撑腰,再决定是否讲情,讲多少情的~

2021-09-03 10:40:07 回复 赞(0)

大卡

@cash001:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-09-03 17:26:49回复

LHYX胡许国

@cash001:法是底线,是基础,如果是企业本身就是违法的,那讲情也只能是舔着脸去讲,而且没底气,效果也是没把握的。我们做管理工作,一定要结合中国人的民族特性。欢迎收藏、关注和交流~

2021-09-13 14:39:06回复
五星红旗飘扬

5楼 五星红旗飘扬

员工心有不甘啊

2021-09-03 10:24:05 回复 赞(0)

LHYX胡许国

@五星红旗飘扬:企业毕竟不是慈善机构;我们做管理工作,一定要结合中国人的民族特性。欢迎收藏、关注和交流~

2021-09-13 14:39:50回复

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