绩效管理之——绩效管理中的个人绩效价值贡献
在绩效管理中对个人的绩效管理，其实类同于部门在公司的绩效管理。同样进行指标分解，考核等绩效管理环节，最后达到对绩效达成过程的工作指导与改进目的。当然使用绩效结果进行奖惩也是一个重要目的！
如果没有进行个人的绩效指标，那么需要用个人在团队中的工作价值贡献比来衡量其工作成果，以此获得相应的报酬或成就感。
依问题内容看：出现鞭打快牛，是由于有的企业在部门内部并没有进行详细的岗位划分，或者有岗位但其实没有将工作责任细分到人头的原因（一句话没有比较乱）。
导致能干个人将工作都做了，而惫懒个人缩边边躲工作去了！导致绩效成果（绩效奖金）的分享不均。
一、个人绩效管理简述。
个人绩效管理与企业绩效、部门绩效管理基本是一致的！只是在组织单位及考核元素中的关键因素的范围缩小了！
——个人绩效指标设置
个人的绩效考核指标一般来源于部门的绩效指标，同时结合岗位职责进行设定。就象金大松老师在《指标快速提炼五步推演法》中提出的一样，进行指标的提炼。如图所示。
个人绩效指标设置要考虑团队与岗位职责关键。在设置个人绩效考核指标的时候，我们必须围绕团队（部门）的绩效指标进行设置，但同时须考虑个人在组织的岗位职责。因为在企业的指标分解到部门的指标时，基于关键效应，可能分解到个人的时候，往往由各工作环节（即工作职责中的单元构成）的原因，造成指标与企业指标关联不大。但其岗位职责定然不只是对当期绩效指标服务，还有其他内容，因此在设置个人绩效指标时得考虑职责中的关键因素。
个人绩效指标还要服务于下游对象。在企业管理中常常要应用产品思维进行管理。作为组织中的组成个人，我们的工作服务对象是谁？他们有什么对我的功能需求？这同样是个人绩效指标的来源之一！
——个人绩效考核数据
个人的绩效考核必须明确数据的收集统计。可采取由个人填报到部门绩效负责人处汇总的形式，也可由专人进收集，统一上报给人力资源管理部门。
鉴于个人绩效直接针对个人身上，为此，在考核中必须注意：一是指标的定义必须清楚；二是数据来源及责任人必须明确；三是数据统计周期要固定；四是统计上报时限要清楚；五是评估方式与核算公式要培训清楚。
——个人绩效成果必须与部门成果相关联。
在个人的绩效考核上要象部门绩效指标同企业指标达成情况挂钩一样，个人的也必须同部门成绩挂钩。不然可能会出现倒挂与不公平的现象。
一是可直接在个人指标中加设部门指标达成率或部门指标个人贡献率。以期严格要求个人必须为部门的指标努力。（有的由于企业当期指标重心问题导致部门指标可能与极少个人的辅助岗位职责干联不大如环安、后勤等岗位）。
这个指标将在个人绩效指标中占据一定的权重，就能将个人绩效与组织绩效联合了！
二是可在个人指标核算中加设部门指标个人贡献率环节。即在个人成绩核算得100分，由于部门指标完成率90%，那么你的个人成绩也要在100分打八折（个人成绩在部门成绩就是100分*0.9，再与部门成绩0.9挂钩，就是0.9*0.9）。
这样会让个人的绩效成果与部门绩效成果牢牢绑在一起。
三是个人绩效要少评价环节多数据核算。个人的绩效如果靠个人的工作环节来进行衡量与加扣分，明显是不合理的！在指导个人的工作推进时，更要着重结果的交换行为。而在环节上如果因问题而忽略了成果的价值必然会寒了员工心！所以要少评价，多客观数据。才会免除人心的猜疑。
二、团队成果中的个人工作价值贡献
在一个团队中，会有各式各样的人占据部门各项工作的各个环节。就如自来水工程一样，有人掌控机器抽水，有人负责过滤与药剂，有人负责主管道安装与清洁，有人负责引水入室。很明显其功能不一对技术要求，劳动力要求都不相同，其重要性与工程的达成贡献也不同。
——个人工作结果对部门绩效指标贡献是不同的。
岗位不同价值贡献不同。不能说职位有贵贱，但在工作的成果上定然有贡献价值的高低。这是由于各环节在对团队工作目标的达成上的重要性不同所决定的！同样重要性不同，对岗位工作人员的技能水平、个人素质要求也不同！
技能素质不同价值贡献不同。部门中由于工作量的问题，可能一岗多人，甚至一人多岗。而于人的技能素质有高低，导致在工作中负责的工作要素也不同或工作完成量不同。导致有的人负责多项或复杂的工作，有的人负责少量或简单的工作。这样的结果在团队绩效指标中个人的工作价值贡献上相差也较大。
——个人工作对绩效价值的贡献如何确定？
有的公司如果没有设定个人绩效指标与部门指标挂钩或者根本就没有个人绩效指标。往往采用360度评价的方法来进行确定！但我个人觉得要采取个人在部门中的绩效指标中的贡献比更加客观与公平。
人在团队中，团队最了解。个人在团队中的价值体现不是靠自我感觉。而在看团队的工作开展是否能离得开你，你在团队目标达成中所作的工作成果是否重要来进行评价的。而要想较为公平的在收获季节，共享绩效成果，那么对个人在部门绩效指标达成的贡献比的确定就很重要了。如图所示。
依据岗位价值评估结果确定个人价值贡献比。一般正规的公司会对公司的岗位进行价值评估，以此确定该岗位的薪酬水平。那么以此为依据核算岗位在个人在部门工作中的价值贡献比不失为一种方法。但如果在实际工作中却表里不一，与薪酬比不匹配时也会显得失了公允。
依据个人绩效指标在部门中的指标权重比进行确定。在部门指标中总是需要将指标分解到个人指标中的。为此，以此占比进行贡献比的核算也可以！但如果由于企业指标的原因，在部门指标中不一定对某些岗位有大的牵连，所以也得考虑部门整体职责因素。
依据部门职责的分工进行评价贡献比。就如上面第一大点确定绩效指标时所言，对个人的工作效果，在部门内部借鉴服务对象的评价等结果，进行个人的工作贡献比率确定。
三、如何解决鞭打快牛问题
在企业中没有慢牛懒牛哪来的体现快牛效果。快牛贡献多，那么绩效成果分享必须多。企业领导要做的是：对快牛实施锦上添花事，要让其在绩效收获上进行成果分享时，依据贡献比进行公平分享。
而对于的慢牛懒牛一般牛的管理：则只有通过工作要求、业务培训、工作奖惩等来指导，培训等来实现提速他们。而在绩效管理对他们的的雪中送碳，则只能是在绩效实施的环节中进行评价与辅导，指导他们的工作要奔往绩效指标，为个人与部门，企业指标达成服务。
小结，工作中有贡献大小不一，价值评估要早做准备；个人绩效要看结果，过程辅导只是纠正；绩效成果分享要公平，激励才能起效用！
PS：倒数第5天，典藏版《打卡6周年精华案例100篇》！热爱打卡学习的你应该要了解一下，平时松懈错过了这6年打卡知识的你更应该了解一下，大家说好，才是真的好，根据提示操作，9块9换回全干货~
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
17楼 机器猫89366
个人价值与奖励共享
16楼 hklte_hr
谢谢分享！
15楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 谢谢东哥！绩效与培训结合，赞~
14楼 張銘
谢谢分享
13楼 周曙峰
坐等阿东老师的书
阿东1976刘世东
@峰言锋语：语兄支持，感谢才向你学习五宗罪！！
12楼 zerost
#赞赏# 个人对组织的贡献是一门学问，做好了这门学问，快牛更快，学习阿东老师的精彩分享，赞~
阿东1976刘世东
@绩效魔方赵日磊：谢谢赵老师分享和点评！
11楼 anma2017
同意，在部门内考核上，可以依据个人绩效价值贡献，来拉开不同人的考核奖金差距！
阿东1976刘世东
@anma2017：感谢你的认同！
10楼 阿东1976刘世东
在后面会有说如何进行岗位评价，来说价值贡献比！
阿东1976刘世东
@阿东1976刘世东：是指周五的分享！如果能选上给大家见面的话！
9楼 一鼻子灰
算是一个思路，内部考核还是要注重公平这个是出发点。每天进步一点儿，谢谢东哥分享，学习了。
阿东1976刘世东
@一鼻子灰：有点想法，能一起看路，一个方向，一个探讨！灰姑娘就是标准的学习榜样！感谢灰姑娘！
8楼 罗朝松
#赞赏# 东哥天天见啊
阿东1976刘世东
@罗朝松：看了罗老师的解决思路，清晰明了！
7楼 孔祥璐
#赞赏# 向勤奋的东哥学习，我偷懒很久了，哈哈
阿东1976刘世东
@孔祥璐：璐老师都在忙事业，所以不是偷懒！只是块的不同！一直向你学习！
6楼 狂飙的蜗牛啊
打卡学习！
阿东1976刘世东
@狂飙的蜗牛啊：希望有用！感谢来阅
阿东1976刘世东
@狂飙的蜗牛啊：感谢有阅！有用更好！
5楼 黄林（子姝）
#赞赏# 赞，价值评估做的好能起到很好的激励效果
阿东1976刘世东
@林子姝：谢谢姝老师认同，一直向你们学习！
4楼 爱新知
打卡学习！
阿东1976刘世东
@爱新知：希望有用才好！
3楼 一个都不放弃的行者
谢谢分享，分析的很系统，受教了
阿东1976刘世东
@一个都不放弃的行者：感谢你的认可，后面会有如何做好岗位价值评估！
2楼 Farmer仲丹
#赞赏# 刚回公司，来学习
阿东1976刘世东
@farmer仲丹：谢谢丹兄支持！学习是一个永恒的话题！
1楼 闲情逸致之竹简
学习了。
阿东1976刘世东
@闲情逸致之竹简：感谢你的来临，一起学习更好点！