平时未设目标，年度如何论功行赏

作者阿东1976刘世... 2016-12-05 15:17 24676

内容来自 2016-12-07 打卡话题

　　我们是一家创业型的互联网公司，目前员工人数200+，今年我做了一个年终奖方案，方案中提到了关于部门年度考核与部门员工的年终奖挂钩，老板很认可。最近一段时间我们一直在做各部门年度考核的方案，但是做的时候才发现，许多部门根本没有什么任务目标，都是走一步算一步，年度考核指标缺乏数据支撑。
　　从目前我们制定的一些考核内容来看，很多都是为了考核而考核，给人的感觉就是突然到了年底我们来给各个部门算个总账，目前有一些部门负责人已经产生了一些抵触情绪，这个事情我就怕给我们部门挖了个坑。但是从目前的情况来看，暂时还没有出现很多的反对声音，因为老板还是很支持这个事情的，他也不想大家吃大锅饭。
　　所以想请教一下各位，这个年度考核到底要不要考，如果要考的话，用什么样的方式来考？

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现在的不少小微企业在处于创业与发展阶段时，一般也不会特意设什么年度目标，都没有做多少有关绩效考核，制度管理等文化建设性的东西。这时的企业文化基本就是老板文化。老板说了算，给人的感觉就是一言堂。但在年终的时候都一般还是想给同志们来个论功行赏，想对员工进行一个基本的考核，那怎么来论功过和评价呢？

建议：以部门在企业中的业绩效能为主（占比70%），个人业绩效能为辅（占比30%）。主要体现集体精神的重要性，一荣俱荣，一损俱损。在最终实现个人的绩效，并按比论功。

一、针对部门应有职责设计业务绩效调查问卷

现用一个基本的各部室调查设计表为例。当然涉及业务的有关科室也可以参照考虑。在调查评价项目的设计上，应围绕各部门之间所对应需求的服务内容来进行设计（也可叫关键职能）。
平时未设目标，年度如何论功行赏

二、对部门调查问卷的发放与绩效评价统计

调查问卷是针对部门综合工作效能来的。为此在对部门进行调查评价的时候，应针对与部门工作有所交叉、有所联系的部门都必须进行调查，并严格统计核算最后成绩。

平时未设目标，年度如何论功行赏

三、对个人的效能评价
个人绩效鉴于没有具体的指标缘故，建议同样采取问卷评分进行。由于有的员工属于沾上范围内工作，对于全企业的人未必熟悉，因此，问卷对象建议为本部门员工、主管领导、交叉服务部门（比例分别为30%，50%，20%）。这样来计算得到最后的个人效能。（当然如果有考勤数据，将平时的考勤另加评分吧。因为考勤对于一个小微企业还是很有作用的。）

通过这样的核算。我们就能得到部门及个人的相应效能了。如果我们的老板有想法对大家进行论功行赏的话。如果进行部门包，按上述的过程可以解决，如果是按企业总包，就可以按照我在话题初的建议来进行核算了。
也许这样的考核有人说太情绪化了，但如果考虑到部门与人员之间的多维度评价的话，基本可以达到较为准确评价出相应的贡献度。那么我们的奖金也就知道该怎么发了！

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全部评论(19) 我参与的评论

17楼言笑风

赞，这也是一个思路，操作性也挺强的。
感觉有时候，都被书本的知识“套路”住了，老是往那些条条框框里面跳！！！

2019-05-16 13:02:32 回复赞(1)

16楼罗伯爽

阿东老师，你好。拜读了这篇文章后，觉得实操性很强，可以轻松解决奖金池分多少奖金到部门的问题。但受困于自身水平有限，还有很多细节不能还原，还望指点。
“对部门调查问卷的发放与绩效评价统计”这一部分中，
比如财务部，满意38分，很满意39分；办公室不满意0.22分，尚可0.95分，满意40分，很满意37分；人力资源科，尚可得分2.8，满意得分39，很满意得分37；
这三个科室实际得分核算出来后，怎么用，（设权重、分奖金池）不太懂。

2017-10-09 12:19:25 回复赞(0)