针对职责落地的能力需求进行辅导，就是提升能力做到职责清晰、计划清晰、成果明确就是能力（本文3000字，整体阅读需12分钟，有点长，欢迎跳读，据需学习）一、搞清楚领导力与管理能力的区别。做为一个制度的制订参与者我们一定要搞注意一些相关的语言与词汇。毕竟意思不同，导致执行的结果可能千差万别。就象本话题：说做培训去提升管理者的领导力？领导力靠做培训能提升？那就怪了。所以估计题主领导想要说的是提升管理者的管理能力吧？毕竟管理能力也是体现领导力的一个很重要的的方面。这是题主没有搞清楚领导与力管理能力之间的区别所造成的。那么什么是领导力？有人说某某天生就是一个领导。总是会让人不自觉的愿意追随。所以，简单的说领导力是一种个人魅力，主要针对人这一个属性。只是领导能力的体现却不仅是人的魅力，同样要居于在管理上的效果体现。只有有了成绩才会有魅力。也才会有领导力。因此，领导力主...
针对职责落地的能力需求进行辅导，就是提升能力
——做到职责清晰、计划清晰、成果明确就是能力
（本文3000字，整体阅读需12分钟，有点长，欢迎跳读，据需学习）
一、搞清楚领导力与管理能力的区别。
做为一个制度的制订参与者我们一定要搞注意一些相关的语言与词汇。毕竟意思不同，导致执行的结果可能千差万别。
就象本话题：说做培训去提升管理者的领导力？
领导力靠做培训能提升？那就怪了。
所以估计题主领导想要说的是提升管理者的管理能力吧？毕竟管理能力也是体现领导力的一个很重要的的方面。
这是题主没有搞清楚领导与力管理能力之间的区别所造成的。
那么什么是领导力？
有人说某某天生就是一个领导。总是会让人不自觉的愿意追随。
所以，简单的说领导力是一种个人魅力，主要针对人这一个属性。只是领导能力的体现却不仅是人的魅力，同样要居于在管理上的效果体现。只有有了成绩才会有魅力。也才会有领导力。因此，领导力主要产自行动结果所带来的一种粘附属性，是自然产生的。
而管理能力呢？
则是主要针人财物时间信息等形成组织空间的各种元素的管理和协调。是一种物理方面的管理属性。其管理的权限来源于规章制度的法定赋予。
因此，有很好的管理能力不一定有着良好的领导能力。但有好的领导能力者，多半有着较好的管理能力。
比如：
我们常说的：“做事，我服，但领导，不一定”。
这就是为什么很多企业提拔的业务型领导者，往往还是不去做管人的事，而是只顾自己的业务工作的原因。物理属性的事，坚持原则按路径去完成就好。但做领导，需要兼顾人的本性意愿，需要去培养辅导，这他M的人与人不同，多复杂啊。
因此，本文将主要从如何提升管理能力方向去分享。以以期通过管理能力提升来提升管理者的领导能力。
注：
领导力，不仅是管理能力，还有个人业务能力、个人魅力，教化培养能力、学习做事能力、沟通协调能力、判断决策能力、指挥激励能力，还有个人权威等等。
二、做领导及管理能力提升，要知道管理逻辑，找到提升方向。
上面说了领导力，这里再简单的从偏于管理属性的方面去说下做领导。为提升管理能力，进而提升领导能力做下逻辑。
那么，什么是领导？
领导，简单说就是领着他人朝一个方向有目标的前进。其实就是为他人领路、导向。
那么我们就应该知道，这个领导的行为应该体现在哪里？达成什么结果？才能更好的为团队成员领路导向。
所以，更多的时候，有人将因为领导的成果要体现的物理属性，看成了一种结果。也就是将领导力中所包含的管理能力、示范能力、建模能力，当成了领导力。虽然不够正确，但也算是领导能力的重要组成。
因此，在管理实务中，要提升管理者的领导能力，最好是先从领导者的管理能力方向去提升。
当有了良好的管理能力，自然就能在无形中的形成自己的领导力。都知道人是崇拜强者的，而在职场，魅力与权威也是靠能力与结果来树立的。
那么又该从哪里来着手提升管理能力呢？
这里应该想到管理的六个对象：人、财、物、管及产品和客户。
只要有针对性的提升这六个方面的管理能力，自然就能形成管理者的领导能力。
人泛指所辖团队成员的招培用留离管理，而财则指针对本部门需要的费用管理，物则是泛指设备设施及机制规章制度流程等
三、以终为始，找路径，定方法。形成工作的结构化管理。
（一）回顾近期三茅分享的管理知识中的逻辑：
【实操技巧】HR如何评价管理者的管理水平？《评估管理水平？不如评估参照物的显性状态？》在文中我说，要评估管理者展现的管理水平，要通过其管理对象所展现出来的工作状态与结果，来体现管理者的管理水平。
这其中就涉及到工作管理中，针对部门团队的工作履职情况、能力兑现情况、人才发展情况等的评估分析。
并没有直接就管理者具有什么样的管理技能，各种技能达到什么水平状态进行分析。同样也没有对管理者针对对工作实施的管理技能进行评价，而是用目标管理的结果状态来反映管理的成果。
【案例解析】公司业绩下滑，HR如何招人和留人？《人往高处走，要留人还得看企业根本》，
在文中，我主要阐述了企业在进行岗位与人员的留人管理中，需要找到企业今天与明天的钱——员工诱惑，找到在企业逆境中工作的员工逆商，对员工职业生涯起到的重大作用的隐性财富。以此吸引人才留住人才。
这其中不仅有人力对员工的心理管理，同样有着企业层面对企业现状的分析管理、对企业战策略的的分析管理，对岗位工作量及员工工作能力的匹配管理。
【案例解析】HR如何应对用人部门随意辞退员工的情况？《随意辞退？那是不知责任不知如何履行责任》
在该文中，我更是直接指出：
在企业的岗位工作职责的管理中，一定要明确事与人的管理都是部门负责人的必须的职责。
但要让人当领导，就必须要赋予该人一定的领导技能，告诉别人你需要领导的是什么，要管理的是什么，要拥有和提升什么能力。而当别人上任领导后，更是保持沟通与关注，要尽量将如何管理部门人员及事务的底层逻辑让新任领导知道。
从管理者实施管理的应有结果，到企业状态与前景的管理激励，再到管理者的管理能力逻辑，再到今天的“如何提升管理者的领导力”，这真的是一个较为闭合的管理能力环。
分享的整体进程基本呈现：
“结果状态→企业管理→能力需求→提升能力”的一个以终为始的管理的逻辑过程。
落脚到管理者本人身上，就是将上述的分享进程，掉转来看：
培养提升能力→任用能力转化→激励能力发挥→辅导诊断提升→，最终实现满意的工作管理的结果。这对于企业来说是，就是通过让一个人的能力提升，进行能力兑现的管理，达到通过管理使得效益提升的目的。
那么究竟如何提升管理者的管理能力呢？
首先，提要求，给标准。
所有人都知道，管理这个词所涵盖的内容可以是无尽的。什么事情都可以扯到管理的身上。
但管理者的管理能力水平如何，也确实会在同样的环境同样的对象情况下，会产生不一样的管理结果。
这在一般的社会环境中可能不易评价，但在部队、在学校，却会有着较好的体现。虽然说人有素质高低，所以其管理结果也不一定好评价优劣。但对于物的管理，在部队与学校却好评价得多。环境相同，物料相同，目标相同，人也基本相同，甚至成长的条件也基本相同。
但我们能明显的看到有的班组，物料同样看起来清洁整齐有序，但有的班组的物料却在清洁整齐有序中更显精神。
那是为什么？
同样是在一条线上的被子，有的班紧凑有序棱角分明，显得干练有力。有的班虽然整齐，但却总会显得空间狭小，似乎在管理中被放大了标准，显得臃肿无力。
这在于两个方面：
一个是要求不同。另一个是标准不同。
而我们在对领导者的履职中是一样的。要求不同，他们表现出来的状态不同；标准不同，做出来的成果自然不同。这就是管理的其中一个方面，要给他们立下要求和标准。
其次，教方法，促落地。
在日常中说到管理能力，最简单的描述是什么，我们就怎么去做。就能提升相应的能力。
比如：那人好能干啊？将啥事都管理得井井有条。
是不是井井有条就是管理能力的一种体现呢？
当然是。而且是人们认知中最简单也是最本质的一种能力。
自然界中无序与有序的力量总是交相同化。比如灾害后会重生，有序会被破坏。
而我们人类能掌握的就是秩序的力量。将无序的爆发管成有序的爆发，就成为人类自己的力量。
而在管理中，同样如此。如果我们能将所有的工作都管得井井有条，不就是自己的管理能力强吗？
因此，将所辖部门的“人、财、物、管及产品和客户”都管理得有序，并生产出良好的成果。自然就是你的能力，因此也会逐渐的蜕变成你的领导能力。
只是如何将所属的管理对象都做得井井有条，就是另一份管理的内容了，只有在下次再分享了。本文已经越来越臭长了，不然，再加上如何让工作变得结构化的井井有条，就需要再写一大篇了。
小结：
做工作首要是搞清楚工作的行动的目标本质是什么。底层的逻辑及表象是什么。然后才能是行动策略的定制。
做领导力提升，要从领导力的各个角度去提升，实现以点成线，再成面的成长进化。
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3.在实践过程中，由经验丰富的管理者给予反馈（也可由HRBP记录，在下次课程中由老师或者他人给予反馈），培养对象根据他人反馈，反复实践； 
这样就可以把每个人，要求具备啥
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