【理论学习】如何看待招聘过程中企业发布的岗位薪酬不实现象？

2016年，公司组建一支新的队伍，要人要得特别急，分子公司负责招人，结果一个月过去了，一个都没有招到。

于是，火急火燎的找我，说待遇太低了，根本找不到人啊！

我就呵呵呵！

于是我重新调整了招聘网站的招聘信息（不打扮就去见人，跟我一个鬼性格，怎么找得到老婆呢？），但到了薪资一项，我有些纳闷了……

原本这个岗位的年薪大概是,7万多/年，招聘网的薪资选项有些别扭，4000-6000,6000-8000……这个岗位的待遇刚好在中间，怎么办？

想来想去，考虑到还有一些其他的待遇，如福利、公积金、出差补助等，实际加起来也不止6000啊，那好吧，干脆就选择了6000-8000，这样吸引力自然会好些。

但说实在的，如果可以自己填写，我肯定直接填写6000咯，实在不想欺骗别人，我这么善良（害羞）……

一个月，人招齐了；再过半年，这批员工当中，有人违反了纪律，拟予以开除，这位员工说，你敢开除我，我就告你发布虚假招聘信息，明明说6000-8000，结果是3000……

3000？自然不是！你爱告就告去！（员工吐槽薪酬，一般都是拿当月实发工资来说话，其实在面试的时候，我们已经就薪酬进行了说明，分为月工资奖金+单项奖+年终奖+其他津补贴，入职的时候，薪酬制度文件作为告知项目，已经全部学习签字，视同已告知并得到员工认可，你告啥呢？）

后来，该开除的开除了，说好了告，也没下文了。

~~~故事讲完了，下面讲讲一休对于此事的观点~~~

观点一：你未来看此花时，此花与汝心同归于寂。

任何一个岗位，永远都不会是一个价，正如一个人不可能一辈子只干一个岗位。

一个人纠结于所谓的“企业虚假招聘信息”，真不如纠结一下自身的价值提升，如果他的输出价值达到甚至超出老板的预期，自然可以获得不一样的薪资待遇。

阳明先生说，你未来看此花时，此花与汝心同归于寂。

这里面有一层含义，你才是主导一切的核心。你看花，花的颜色一时明白起来。企业招聘，总想找到匹配岗位的人，总希望应聘者是完美的。然而，在招聘中我们常常只能叹息：就这水平也敢来应聘这个岗位？

因此，不是花的颜色不明白，而是汝心不合适此处。

上次有群友问我：一休哥，你薪资待遇如何？

一休回答：1200吧

群友立即炸锅：这么低？

一休很无奈：是啊！我本来应该值3000元/小时的，而今却落得个1200元/小时，上天不公啊！！我本将心向明月，奈何明月照沟渠……

观点二：修身齐家治国平天下

《礼记·大学》：“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知，致知在格物。物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。”

一休又帮你复习古文啦！！

多读书总是好的，端正形成成长型思维，终身学习终身成长，认真设计好自己的人生，才不至于迷茫落魄。

最近我和几位在校的小朋友讲《人生设计》课，我真心希望他们能寻找到属于自己的幸福未来。但我也发现，现在很多人根本没有真正关心自己的未来，对于人生价值观和工作观，没有任何思考。

未经审视的人生不值得过，自己的人生自己不设计，又会有谁能帮你设计呢？

假设你的志向是“平天下”，那么最开始是得“修身”；假设你的志向是“治国”，那么最开始是得“修身”；假设……（一休你别那么啰嗦行不行？我们这么聪明还看不懂吗？修身！）

是呀，每个人都是聪明人，每个人都知道修身的重要性，可惜，有人太忙没空修身，有人觉得自己已经很好了还修啥呢？有人觉得一休就行了，不对，一修就行了。

一个人如果没有将自己培养成为一个成长型思维且终身学习的人，路再平坦，也走不远。

修身，让自己变得更有输出价值的基础，然后去输出体现自身的价值，这才是正确的人生方向。你值不值这个价，关键还在于自身。

观点三：浩渺行无极，扬帆但信风

（盗图啦！！这是迷茫大叔瓮春春的，借来用用）

迷茫大叔瓮春春在《职业规划篇——方向不对，努力白费》一文中指出职场六个阶段的迷茫，在此借用哈！

2018年，我的好友小石头在总结自己的一年时，PPT的题目是《苍天饶过谁》。是啊！谁的人生不迷茫，谁的苍天饶过谁？

人生难免起起落落，难免一时迷失自己的方向。每每在这个时刻，请记住这句诗：浩渺行无极，扬帆但信风。

每个人心中都有梦想，虽然有些遥不可及。这句诗传唱千年，是因为它在人生最迷茫失落的时候总能鼓励你，要相信风能将你送达梦想的彼岸。

既然选择了远方，便只顾风雨兼程，生活从来不易，脚下即是前方。

好像说远了，拉回来吧。

一休觉得，既然选择了，就用心去做好每一个岗位，输出自己的价值，并从中磨砺自己。抱怨永远不会带来成长，只会对自己造成不可限量的伤害。

【结束语】

一休是一个有情怀的人（自己以为自己以为的，就是自己以为的），总希望自己的职场血的教训，能为每一位职场人带来启发。国庆期间，一休安排了满满的诚意的活动，最终并没有取得预期的成果，这固然有放假大家都选择了去游玩的缘故，但也离不开自身吸引力的问题。行有不得反求诸己，一休终归是一个凡人（烦人），庸人自扰。但真心希望初入职场的你，能用心设计好自己的人生，少一点抱怨，多一点用心学习和成长，体现自己的价值，走向梦想的远方。剩下的，一休祝福你！

（是不是好久没有看到一休涂鸦啦！哈！拿走不谢！）

你的收获，便是乐事~~云舞一休

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         确实有看到候选人吐槽企业虚假招聘信息，主要是说岗位薪酬，招聘JD写6-8K，但有时候却达不到6K。或许有个别企业存在这样的情况，可能是因为感觉到公司可提供的岗位薪酬吸引力不足，无奈之下按照相对有竞争力的数字来进行对外发布。对于这样的行为HR当然不可以效仿，毕竟薪酬无小事，含糊要不得。但实际上更多的状况是由于对薪酬的理解和沟通上的问题所引发了某些误解，我们来一起聊聊。

首先对于薪酬含义需要全面的理解。

大多数人只看自己每月账户的数字。是从狭义的方面来理解，觉得自己每个月拿到手的数字才是薪酬。其实薪酬包含工资、奖金、休假等外部回报，比如员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。还有一部分就是福利，包括公司向员工提供的各种保险、额外的津贴和其他服务，比如免费工作餐等。所以如果只认为自己拿到手的那个单纯的数字才是薪酬，这个理解会和实际有一些偏差。记得曾经有一个前同事应聘到新的单位，拿到offer后很开心的告诉我说，薪酬上涨了50%。但后来拿到第一个月的工资后才发现没有想象的那么多，才了解到原来新的公司是把公司帮其购买公积金的部分也算入到个人的薪酬中了，而通常大家都没有这样计算过，所以计算口径不同，所以结论也不同。

其次对于和候选人进行薪酬的沟通需要明确清晰。

确实有些公司薪酬竞争力不足，所以在进行薪酬沟通的时候，为了吸引候选人有存在沟通含糊的情况。但作为HR我们需要想想，即使不说明白，把候选人忽悠入职了，但丑媳妇总得见公婆，员工还是会很清晰的知道自己的薪酬。与其到时候出现问题，还不如刚开始说清楚。刚开始可以和候选人先沟通，了解之前对方薪酬的整体结构，包括哪些组成部分，固定的部分是多少，浮动的是哪些。然后再说明目前公司定薪的原则和结构。这样形成一定的谈判空间。给予候选人一定的期望值和心理预期。再次沟通的时候一定需要明确细化，不要笼统的谈。将公司的除了钱之外的部分进行描述，培训，职业发展，福利等方面。举个例子，有些公司是提供饭堂给员工的，而且还有小卖部可以购买生活用品的。一般的HR在描述的时候，估计就会一句话带过，公司提供饭堂，可以解决你的吃饭问题。但当你这样进行描述的时候就完全不同了。公司有饭堂，每顿10元以内就可以吃的很丰盛。如果没有饭堂，每天在外面吃一顿就差不多30元。我帮你算一下，这样你一个月一顿饭就减少了400元左右的开销，而且还干净卫生吃的放心。真正站在候选人的角度，为他们的切身利益考虑。让候选人对薪酬的理解不止停留下简单的数字上。特别是在最终和候选人发offer的时候，一定需要和对方再次确认清晰，确保候选人明明白白。

对于与绩效挂钩的薪酬沟通需要报喜也报忧。

对于有些岗位的薪酬存在浮动的情况，和公司业绩和个人绩效相关。在招聘信息发布的时候，常常会按照最好最理想的数字进行发布，所以也容易引起误解。记得有遇到过候选人问起薪酬的具体情况，说如果绩效不达标，薪酬可以拿到多少？往往HR会笑着说，放心不会的，大家都可以达到绩效目标的。HR的想法我们可以理解，都是希望给候选人正面的激励，这种导向是很积极的，但问题是很多时候事物都有两方面，说了理想的也得说说特殊情况。所以这个时候HR还是应该把可能出现的不良状况，开诚布公的告诉对方，让其心中有数。曾经有一个候选人，入职的时候表现不错，大家也很看好。但后期出现了一些错误，导致年度绩效不佳，最终年终奖只拿到了很少的一部分。但在前期沟通的时候，没有把这种状况说清楚，员工也不了解。最终还引发了一次不小的风波。所以就像医生与病人的沟通一样，都会把可能出现的最差的状况告诉家人，让心中有一个合理预期。这其实也是保护自己的一种合理方式，避免日后的一些不必要的争议和投诉。

薪酬确实无小事，需要全面的理解、清晰的沟通和明确的导向。

欢迎大家关注我的书《转行做HR的必修课》。我们可以进一步的沟通交流喔。

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6-8K？

我不知道别的企业HR有多少是虚开的薪酬，但我相信并不会有太多HR是虚开的薪酬。

至少对于我自己来说，6-8K，代表的意思是合适则6K，非常优秀可以给到8K。而候选人几乎没有对这个岗位而言非常优秀的。实在找不到合适的，于是我找了个将就的。既然是将就，那6K我也给不到，只能给到5K，慢慢培养吧。

而这种情况我相信不只是我会遇到，大多数HR都会遇到。如果我们纯粹用金钱衡量能力，那么情况如下：

候选人价值4K，可他觉得自己能拿6K。

企业提供6K的薪酬，想找一个价值8K的人。

候选人价值8K，可他觉得自己能拿10K。

企业提供10K的薪酬，想找一个价值15K的人。

如此往复循环…………

当一个价值4K的候选人，经过简历包装，投递一个开薪酬5-6K的岗位，HR觉得这个人还能将就用，但只能给试用4.5K，转正5K的薪酬，本期打卡的题目现象就出现了。

我觉得这并不能说成是岗位薪酬不实。

同时，我并不否认有的企业可能也许或者真的存在这种现象。

除此之外，我还想多说两句。

就算HR发布的岗位薪酬不实，那也不只是HR在招聘的时候这样做。

候选人简历内容不会经过包装或夸大其辞吗？

在一家公司工作时间拉长这已经是见怪不怪了，几乎90%的候选人都会这么做。

虚构自己的经历，而自我评价更是把自己夸成一朵花，甚至连照片都必须PS或美颜。

这和“6-8K”现象不是如出一辄吗？

不就是一场你忽悠我，我忽悠你的演绎吗？

招聘如是，相亲何尝不是呢？

166CM的身高，要说成170CM。155CM身高130斤的体重，要说成是微胖。泼辣的性格说成开朗直爽。

我们再来看其它现象

企业年营业额30多万，就敢和投资人说两三百万。

在清华大学做过一次免费分享，就敢说是清华大学客座讲师。

A轮融资200万，媒体爆出A轮1000万。

北京天津开十几家小奶茶店，就敢说自己是京津冀龙头。

某茶饮料和林则徐扯上关系，某奶粉说是进口奶源。

某钢厂工人读了两篇《周易》《大学》就敢说自己是国学大师。

建在偏区的新小区，号称进市区只要28分钟，它算的只是高铁站到高铁站的时间。

上述相信大家也不陌生吧，如果我对谁或者哪件事进行评价，那是毫无意义的。

无论是虚假宣传，或者是适度包装，都是社会价值观所致。

为什么要适度包装，因为人们只选择相信经过包装的信息。

为什么要虚假宣传，因为虚假宣传可以给我带来巨大利益。

拿今天打卡主题来说，如果岗位薪酬写4-6K，可能我能收到的简历都寥寥无几，把薪酬写高了至少有联系候选人的机会。何况，这并不会给我带来什么风险或麻烦。

对于候选人来说，如果简历不经过包装，可能连展示自己的机会都没有。

这是社会价值观的导向，不是哪一个人的错，也不是哪一件事的错。

就我们自己而言，宁肯相信21天HRD速成，也不愿相信要本本分分花大量的时间去做业务实践和思考训练。

宁肯相信考了人力资源二级证我就能找到更好的工作，也不愿意踏踏实实设计一个优化方案。

凡事有果必有因，没有人一开始就想忽悠，人类也不是从进化开始就学会了忽悠。

愿你我身处于世仍能恪守清明，不污不染，素净如莲。有兴趣增进交流与分享，可以通过个人主页的介绍加我好友。

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每次看到薪酬相关的主题，都忍不住想问大家一句：“你的薪情还好吗？”不管是招聘方还是求职方，大家此刻的内心OS多半都是“我太难了”！求职者觉得，二师兄都涨价了，工资咋就不涨涨呢？老板觉得，行业整体不景气，公司经济效益低，能按时发工资你就偷着乐吧.....

今天，超姐主要和大家聊聊薪酬的“多样性”！

1、有一种薪酬叫“矛盾”！

不当家不知道柴米油盐贵，特别是在中国，中小企业真的举步维艰，有时候想想老板，真的挺不容易的。如果薪资水平相对于市场水平过高，就会成为企业的负担，薪酬水平过低，又会失去对外部人才的吸引力和内部人才的激励作用，造成人才短缺或流失，从而导致企业在市场上的竞争力低下。

2、有一种薪酬叫“我也不确定”！

某天，老板将HR小李叫到办公室。

老板：小李，咱们公司近期准备招一位新媒体运营，你尽快在网站上发布一下。

小李：老板，薪资定多少合适？

老板：市场上这个岗位现在的薪资是什么水平？

小李没有立刻回复老板，因为他也不确定啊。

中午，小李打开微信，开始求助万能的群友，“有人知道新媒体运营的薪资吗？

热情的群友们开始积极响应起来

群友A：我们公司是5K

群友B：一般6-8K

群友C：看你们公司要求了，能力强的至少8K以上

吃瓜群众：没有6K不太好招吧...

小李：那就6了。

于是这个新增岗位的薪资就这么确定下来了，现在很多企业（尤其是中小企业）都缺乏完善的薪酬体系，并且在为岗位定薪时，也不会考虑到要了解竞争对手或人才群体的整体收入情况，了解这个岗位的发展趋势等。超姐一直觉得，定薪之前的薪酬调查绝对是必不可少的一个环节，我们应理性确定企业的薪酬水平。公司应及时所在地区不断更新的市场薪酬和福利信息。

3、有一种薪酬叫“可以再低一点吗？”

工程师小王面试一家中小型科技公司的软件开发工程师岗位，成功通过前两轮筛选，最后一轮是老板面谈。二人相谈甚欢，老板对小王很满意。

老板：你期望薪资多少？

小王：不低于18K

老板：皱了皱眉头，扫了一眼应聘登记表中小王上一家单位的薪资：15K

不紧不慢地说道：我们可能给不到18K

小王：咱们公司最高能给多少？

老板：16K

小王：哦，那我考虑一下吧....

待小王离开，老板把HR经理叫到办公室，希望HR晚点能和小王再沟通一下，最好能谈妥16K，最后老板透露了自己最多能接受的薪资，16.5K。

比如一个岗位的薪资区间是10-12K，对于老板来说，9.5-10K拿下人才是最好的。（除非这个岗位特别急，并且是核心岗位，而且还不好招，加上面试时，候选人是老板很满意的（稳定性高，行业经验匹配，最好有名企光环），这种情况下，才会给到11.5-12K），很多时候，薪资谈判也是一场博弈，招聘方和求职方都有自己期望薪资的范畴和最低的底线，能否谈得妥，就看双方的意愿了。

4、有一种薪酬叫“你不是最好的”！

之前，超姐在招聘网站上看到某些销售类岗位薪资区间很大，销售顾问的薪资5000-50000”！我就会向招聘方打听，得到的答案通常都是：在我们公司，一般业绩不好的就只能拿5000，业绩最好的可以拿到50000....

还有些职能岗位薪资区间也比较大，比如超姐之前接触过一家企业招HR，薪资区间是15K-25K,因为他们不确定是招HR经理还是HR总监，总之，一切看“缘份”，遇到经理就是15K,遇到总监薪资就往上走。

5、有一种薪酬叫“不可忽视的时薪”！

我们总是会太在意自己的月薪，其实，在VUCA时代，时薪才是王道啊！

举个栗子：一位HR专员，她的月薪是4500，算下来，一周的薪资就是1125，一周的工作时间是35小时，其时薪大约为32元，而另外一位创业型公司的HR主管，其月薪为8000，因为公司在快速发展阶段，这位HR主管经常晚上还需要加班，其一周工作时间大约为70小时，一周薪资按2000来算的话，其时薪约为29元。很明显，因为工作时间长，工作强度大，HR专员的薪资竟然高于HR主管。

6、有一种薪酬叫“男女有别”！

为什么很多时候，女性的薪资普遍低于男性？造成这种薪资差距的原因是什么？

不得不说女性在就业方面会存在着不可改变的劣势，比如因为生儿育女不得不暂时离开工作岗位，因为孩子的教育问题，不得不选择生活与家庭可以平衡的工作，就拿HR职位来说，很多女性会长期固定在“人力资源经理”这个职位上无法突破，但是，近几年随着斜杠等概念的兴起，很多女性在兼职领域做得风生水起，比如成功转型业务，微商业绩突出，喜提名车、别墅、和谐号的女性比比皆是。

7、有一种薪酬叫“视面试能力而定”！

这个其实可以基本等同薪资面议了。求职者：薪资大概多少？招聘方：视面试能力而定！（你猜你猜你猜猜猜）。但凡遇到这样的公司，即使不是面霸，也会抱怀疑态度，琢磨着，这个公司多半是那种一二十人的小公司，没有完善的薪酬体系，可能人事行政前台都是同一个人负责，一个人身兼数职。更多时候发布职位过程如下：领导通知HR想要招一个职位，HR速度去百度一下，复制黏贴，就开始邀约面试了。但是也会有大公司考虑到担心竞争对手知道薪资，而不愿意透露真实薪资的情况，作为求职者，我们充分了解公司情况，做到心中有底就可以了。

最后，超姐想说，多一些真诚，少一些套路，多一些认真，少一些敷衍。大家的薪情才会越来越好！

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招聘经常遇到这样的场景：

猎头：你们薪酬范围是多少？

HR：大概30W~60W年薪之间。

猎头：差了一倍啊，能不能范围再缩小一点；

HR（心虚）：确实都有发啊，其实我们的薪酬会比较open，如果足够优秀，都可以谈的；

如果站在第三者的角度，是不是就跟案例一样的感受，为啥这位HR，连薪酬范围都不能明确，难道这家公司提需求的时候，不能附带定出岗位的薪酬范围么？

根据我的经验，可以把定义薪酬范围可以得出这么几种（纯主观）：

1、  右侧比左侧高出30%~50%，一般出自薪酬体系比较明确的公司，说白了，就是定义这个岗位的时候，就已经定义出这个岗位的薪酬，然后再根据薪酬出具的范围，算是相对体系了，哪怕是案例里面的6~8k就是6k；

2、  右侧比左侧高出50%~100%，最常见于核心岗位及一些不常见的岗位，因为对内没有可比性，对外对标又太少，勉强得出来的数值怕吸引不到相应的候选人。就只能把薪酬扩张到最大（一般招聘网站，一倍就是极限，要不是有这个设定，说不定数值会更加夸张）；

3、  面谈，面谈抛却特殊因素，有一些岗位报酬不太好写（比如销售），一般写个企业写个面谈，大概率就是有点害怕。不过也证明企业是做过相应的了解和调研的，知道自己的薪酬在市面上不占有任何优势；

知道了大概的薪酬范围设定的逻辑，对于薪酬无法实现的背后逻辑就大概知道了：

1、  包装：是包装而非夸大，比如某个岗位，我发过百万年薪的，但一般就是发五十万年薪的，我把范围写的从40~80W，也没有说错，毕竟是有这么个范围。对于优秀的候选人，我确实是可以发出这个薪酬；

2、  噱头成本：即本身的水分，有一些岗位，比如行政，可能市面薪酬是4~5k，我想通过薪酬范围多吸引一些候选人，把薪酬写成4~7k，这样吸引过来的候选人就会比较多；

3、  干扰因素：面试表现不算太好岗位又恰巧紧急，就会发出降薪offer，岗位本身比较特殊，导致隐形福利高于实际发出的薪酬；

关于这个现象，我的态度是，范围包装毫无问题，但也不要觉得用处特别大（特别常见行业常见工种）：

1、  以前薪酬保密是一件非常重要的事项，现在在公司角度也是，“背靠背”貌似是一件非常重大意义的事情，但是随着信息和沟通的方便。薪酬越来越趋向透明化。比如我现在面试一位技术开发的校招生，他能清晰的说出自己的期望薪酬，甚至能说出想要这个薪酬的原因。现在，有些小程序、app和网页，能查到大部分岗位大概的薪酬。如果是比较有名的企业，那么恭喜你，公司对应的职级和对应的薪酬一目了然。再加上候选人有一些自己掌握薪酬的渠道，比如内部的员工朋友，猎头和其他家的HR。所以这个薪酬范围也仅仅做为某一个参考维度；

2、  因为范围总是选择左侧这个现象被越来越多人熟知，导致这个范围参考的效力越来越小了。候选人也会从公司和岗位本身去思考相应的问题，有一些直接一点的候选人，会在面试的时候问薪酬的范围，以确保双方匹配；

所以，还是在雇主品牌上面多下下功夫：企业雇主品牌好，表面功夫就是锦上添花，企业雇主品牌做的不好，表面功夫可能适得其反。

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为什么会出现岗位薪资不实现象？说到底还是企业薪酬竞争力不强，采用追随策略甚至拖后策略，导致HR招聘压力过大，在没其他资源可以动用的情况下，只能玩一玩数字游戏。

招聘难，难招聘，这难道可以成为我们欺诈应聘者的理由？殊不知，这种做法给企业埋下了隐患：招聘信息不合法不真实最高可处5万元罚款。如果遇到较真的应聘者，出现经济赔偿，谁来买单？

一直比较反感岗位薪资面议的模式，浏览招聘信息时，遇到这类公司直接屏蔽。一个连应聘者需求都把握不住的公司，你指望它什么？换位思考下，一个应聘者薪酬一栏写保密，你会列为首选？因此，当你写薪酬面议时，意味着已经被大部分应聘者放弃了。

此外，岗位薪资弹性过大，也不得不吐槽下。招聘人资主管，薪酬范围为4000--12000元，你的招聘策略是什么？吸引向往12000的人选，还是让身价在6000的主管望而却步？无论做什么事，定位很重要，如果自己都搞不清楚，只是一味的虚高，可能事倍功半。

为什么这类岗位薪资虚高的企业，应聘者反而络绎不绝，人满为患？

很多人离职除了委屈之外，核心的因素是待遇问题。因此，在求职时，首选高薪企业，只要是高薪，必投，根本没考虑高薪的真实性。这也让HR误以为此举收到起效，其实苦果还在后面。

后遗症在入职后逐渐暴露：公司有人脉的，了解情况后来个一日游；学习完制度，不耻下问者，呆个两三周纠结着离开；真正留下的，也是身在曹营心在汉，骑驴找马，机会来临便不辞而别……

有诚意的企业会在招聘信息中明确底薪或固定工资的金额，虽然也会有范围，但应聘者心里至少有点底。不像某个二线城市的企业，招人资总监时开到年薪60万，结果入职后发现，薪资结构设计的非常不合逻辑，浮动工资占比达到70%，考核经常得分偏低，甚至拿不到绩效。大家猜猜看，最后会是什么结局？

岗位薪资虚高，看上去伤害的是应聘者，其实最终损失的是企业，不仅是直接间接的离职成本，低下的人均效率，还有品牌的折损和口碑的影响。尤其在互联网盛行时代，一不小心就成了反面教材。

最后让我们回归理性，招聘JD写6-8K，其实不一定虚假。从薪酬设计上看，同样的岗位，会有学历津贴、职称津贴等方面的差异，有些企业在定薪时，也会考虑行业经验等因素。从这个角度看，2000的差距还算合理。

作为应聘者，我们不能被高薪蒙蔽双眼，应该学会理性地分析。一家企业的薪酬越是虚高，弹性越大，意味着要么要求超高，要么管理毫无章法。这样的企业即使入职，也很难发挥价值，因此，找工作时，我们必须用立体思维的方式，综合评估，选择适合自己的企业。

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文丨董超

这是2019年个人总结第：128篇

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不知道从什么时候开始，岗位薪酬不实，似乎成为了一个被普遍知晓的共识。

不论企业岗位薪资范围写多少，一律以最低限为实际水准。甚至比这还要低，才认为是公司的真实薪酬水平。

就我从业这么多年来的情况看，岗位薪资与实际情况有出入，并不是现在出现的，这一点老早就有了。

之所以现在成为了大街小巷人人都知道的“内幕”，甚至被更加“恶魔化”，是因为信息透明了。

各种平台的牛人，用所谓“揭秘行业内幕”的噱头吸睛，各种信息也就被这样扩大了。

至于这个信息的准确度有多少，看信息的人是不会关注的。

因为，不论这种消息的恶劣程度如何，作为求职者来说，都是不好的现象。既然不好，那就必须得”人人喊打“才行。

因此，频频有人吐槽公司招聘薪资失真，也就不足为奇了。

在以前发布信息不完善的时候，存在很多的“面议”，现在不允许这么写了，就只有写一个岗位薪资范围。

而随着信息越来越公开与透明，求职者跳槽越来越频繁，很多情况都发生了转变。

以前求职者多有担心找不到工作，心态上处于劣势，不敢多问企业薪资水平。

大多数都是等到面试差不多了，企业已经认可求职者的情况下，才会弱弱的问一声薪酬情况如何。

可现在不同了，面试先谈钱，钱不合适，一切免谈。这是求职者心态的转变。

另一方面，招聘越来越难做，企业更多的时候需要主动出击，筛选简历打电话邀约。

很多被电话的求职者，并不会一开始就答应前去面试，而是希望先做个了解。这个了解，显然就包括对薪资的了解。

这两个方面的转变，直接导致企业与求职者明显的优劣势发生了转变。企业甚至“有求于”求职者，希望他们前去公司做个面试，了解下情况。

如此一来，薪酬范围自然成为了吸引求职者的一个重要因素。既然不能“面议”，那就多写一点吧。

至于为什么要多写，原因有二：

第一，不让竞争公司知道自己究竟给多少薪资。

很多企业会通过网上其他同行的薪资，给自己公司类似岗位拟订薪资。

虽然薪资应该是根据薪酬等级确定，但实际上薪酬等级做得好的企业，少之又少，大多数都是根据当时情况随机拍的。

第二，能不能吸引求职者前来公司面试，是很重要的一个环节。

求职者不来，那没办法。但如果求职者来了，就进入了公司的主场。这个时候就不是求职者挑公司，而是公司先要考察求职者合不合适。合适，再来谈别的。

第二点对企业来说，更关键。

实际上企业薪资标价偏高，还有一个隐藏因素。那就是，求职者对自己的能力估值偏高。

求职者都希望在自己目前的能力上，找到更高价的工作。

为了吸引合适人员来面试，企业不得不在招聘信息上做一些“手脚”。

举个例子，一个求职者的能力只值3K，但是他就想要找5K的工作。如果企业实打实的写3K，求职者根本不会看。

但企业写了5K，却可以吸引他前去面试。面试完，根据能力再评估，企业可能就只会开出3K、3.5K的薪资。

出于某些考虑，求职者可能就会接受这个薪水。事实上这种情况也很普遍。

当然，不接受的也多。此时求职者就会再去重新找工作机会。

但如果面试的几家公司给出的实际薪资也差不多就这个水平。那么，他就知道自己有“几斤几两”，会从目前提供的offer里，选一个他觉得满意的。

再加上，现在“套路”都玩得这么深，求职者的期望薪资也会故意写高，就是因为他们知道企业会砍价。

所以，不是企业薪资虚高，而是现在的趋势就是这么的不好。企业也想实打实的写薪资，可是效果不好，工作完成不了，怎么破？

当然了，不是所有企业都是虚的。有些牛轰轰的企业的薪资是真的很高。

那些企业不需要玩这些虚的。他们凭本事招有本事的人。完美。

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  在吸引应聘者的招聘条件中，岗位薪酬无疑是十分重要的，然而，企业招聘过程中发布的岗位薪酬不实现象，真不是个别或极少数。我们可以一起来掰扯掰扯：

1、略举不实现象

1）搞蒙应聘者

  如本案JD中6-8K一样，应聘者第一眼了，绝对不是清楚自己如果入了职，到底该拿多少，到底是6K，还是6.2/6.7/7.3/7.7/8.0K，心里既没数更没底，肯定是蒙圈的，但是，打心里还是希望拿到8.0K。

  于是，斗胆向招聘人员寻问薪酬，得到的答复多半是“看能力情况而定”，也就是说，能力强可以拿到8K，如果不强，则不好说了。能力什么是强，什么是不强，还不是由招聘单位说了算，于是不想再纠结强与不强的事儿了。

  但是，对薪酬略晓一点的应聘者可能会再问“贵单位对本岗位的薪酬应当是某一个定数，而不应是一个范围吧”，确实，某岗位在公司所处的薪等级别，应当是一个具体的阿拉伯数字，而不是应是一个范围，如果是搞宽带薪酬的单位可以理解。

  这样的提问，可能得到的回答是“我们单位招聘是要根据能力来定薪的，这是公司的规定，请理解”，又回到能力强弱的问题上来了，一般的求职者都不太会再细究下去，只是继续被蒙圈下去。除非遇到HR同行或对招聘岗位很感兴趣或者想继续无聊的深究下去的，才会继续问“那么，怎么衡量能力强、一般或弱呢”。

  得到的回答可能就是“我们有相应的测试方法，如果你认可招聘条件并符合我们的要求，有幸进入下一轮招聘环节，就会具体了解的，在这里就不具体讲了，请理解”。

不管应聘者怎么问，是不是都可以把他们搞蒙圈，实在是高啊。

2）兑现时走样

  JD显示6-8K的薪酬，入职后，告诉员工只能按转正后6K对待，而且试用期还要打8折，也就是4.8K，这样的操作，完全是员工入职后在签劳动合同、填定薪表时再给予明示。

  而面试时，应聘者如果不具体问及薪酬如何兑现，包括试用期和转正后、社保购买基数、加班基数等，招聘官绝对是不是主动告诉的；如果应聘者问及，可能会说“入职后自然就明白了”，或者说几个都可能的模糊数字，或者说“等领导批准后就清楚了”。

  然而，员工入职后看到不爽的薪酬，由于已经入了职，再说走就离开，要办一些手续不说，还可能影响到自己在行业内的声誉，或者抱着既来之则安之、看看再说吧、说不定后面会好起来的心态，勉强不情愿的在走样的薪酬上签了字，吃了一个不好意思给别人讲的暗亏。

3）跨度过大

  为了吸引求职者的眼球，一些招聘信息特意将岗位薪酬高举。

  比如：保安人员的招聘薪酬写3-8K。这样，确实可以起到让更多求职者前来围观、打听、了解、问询的效果，毕竟求职者总是想追求高薪的。

  面对众多求职者的打听，招聘人员可能会有意将所有优秀条件都集于一身才可能拿到8K，比如：30岁左右，已婚，男性，185以上，特警出手，会哪些哪些武术、散打，拿到全国什么级别比赛的前几名，曾经击倒过哪些人，无任何不良记录，做过哪些好人好事，祖宗三代无不良记录，甚至血型、星座、体重等都要达到什么要求等。

  我只是集体优势条件举一个极端的例子来说明问题。这是一般普通应聘者根本无法达到的条件，所以，大家也就不要奢望8K了。

  招聘官可能就会讲，如果想来，从基础基层也就是3K做起，在接受公司作息安排等所有要求的前提下，还是可以继续进行后面的面试。如果想吸引求职者，招聘官可能还会讲些某某保安经过努力，在多久内就提升为队长、主管，薪资也涨到多少，公司有哪些诱人的环境、福利、人性化管理等，众多求职者都想加入公司，有的还专门找公司领导来托人情呢。

  总之，渲染几番后，不少求职者就会淡忘薪酬一事，就会心动的想加入公司，这就达到了招聘者的目的。

4）薪资面议

  面对求职者，不少招聘单位在一些岗位的薪酬待遇上写的是“面议”，而不写具体的薪酬数额。

  一些求职者自认为自己“面议”的本事很大，能够吹牛上天，能够把自己的能力、经历、办事水平等吹得让招聘官晕头转向，也能够想办法与招聘官拉近关系；或者看到“面议”二字，就想象薪酬的上面空间可能十分诱人，就想来一探究竟。

  然而，市场规则告诉我们，买东西的哪有卖东西的会算计，招聘也是一样，在设定招聘规则、条件、薪酬时，用人单位早就上下左右、东南西北中算过N遍了，而且还层层设置了招聘环节，怎么可能在“面议”二字前吃亏呢。

  面对求职者的谈天说地或对“面议”薪酬的兴趣，招聘官一般都会先吹嘘公司领导、文化、环境、人性化管理、得某某大奖、行业排名、出什么新产品等辉煌业绩来美化招聘，进而用在类似岗位上取得骄人业绩并谋得高薪高职的某人来吸引求职者，甚至说此人在刚入职时只是一个很不起眼的小角色。以此来告诉求职者：不在乎入职时的职位和薪资，只要经过努力，老板和上级一定会慧眼识珠，提拔那些为公司做出业绩和贡献的人。

  如果求职者被招聘官的言辞或思维拉着走，并且还聊一些人生、追求、情感、家庭、爱好兴趣等，求职者可能被说服，接收从基层薪资做起。至于入职后情况如何，招聘官也有自己的本职工作，只好由员工自己把握命运了，即使责问招聘官，米已煮熟，为时已晚。

  当然，还有许多在招聘信息中公布的不实岗位薪酬现象，欢迎朋友们交流。

2、不实背后也有许多无奈

  薪酬在吸引求职者方面的重要地位，任何HR和管理人员都是明白的，员工要天天招、月月招，但是然而可以，公司能够提供的薪酬就那么多，HR或管理人员也不可能从自己腰包里拿出来添数，更不可能通过三寸不烂之舌把5K说得上9K。

  如果把岗位薪酬的具体数额实打实的告诉求职者，感兴趣、愿意来面试、想入职的求职者肯定会受影响，因为HR和管理人员都清楚本地其他企业或同行类似岗位提供的薪资福利，与它们比较后，没有明显优势的情况下，怎么可能会如实告诉求职者呢，要告诉嘛，也要横比纵比了解透彻后，多说自己的优势、特色，少说不足之处，是不是这个理儿呢。

  如果招不来足够多的人、招不到领导满意的人，HR的位置都可能不保，各部门的工作也将难以及时完成，在这种情况下，HR与各部门就很容易联手起来，你一言我一语，忽悠求职者，画饼也好，谈美好前程也罢，套近乎也好，在无米或少米的情况下，巧妇们也只能这样做了。

  反正我是十分理解的，至于违不违背情理法，就管不了那么多了，毕竟保饭碗是太重要的事了。

3、老板的难言之隐

  HR或管理人员可能会责怪老板太抠门，舍不得在员工工资和福利上投入，给某些单位捐款、装修办公室、购豪车别墅、接待什么人物总是十分舍得。

  由于一般人员对公司的财务、利润、经营等无法了解，自然会滋生一些对老板行为的不理解，老板也不太可能将经营秘密告诉员工，最多只有几个核心人员能够了解到，他们也可能无法了解所有经营情况的全部内容。比如：我经常服务过的一家企业，产品的成本到底是多少，只有财务负责人和老板知道，老板都不会告诉销售老总，所以，销售老总总是与老板纠结自己部门完成的利润到底是多少。

  面对老板对员工工资福利上的抠门，我不好过多说什么，这毕竟是老板们的权利，但是，我们可以谴责那些经营风声水起的老板，只想把利润将进自己的腰包，不太愿意与员工分享成功和喜悦，说实在的，这样的谴责只能在心里，仅此而已。

  然而，那些经营困难、产品或服务利润有限的老板，员工工资都发不起，供应商天天追着要债，不要说看老板开豪车吃大餐，那些销售部门、财务部门、产品或服务部门的员工，心里都很清楚公司的经营情况，特别劳动密集型的传统行业，虽然企业经营不好，但还是要交不少税，不少部门还是要向公司伸手，尤其是淡季，企业真的是很困难。然而，这样的企业，有哪个老板愿意主动投降倒闭的，都想打翻身仗。

  不管经营如何，企业在运行，就难以少了一定数量的员工，就难免要招聘，面对企业能够提供的岗位薪酬，HR想要招到人，如果老老实实的去招，恐怕难有收获，总得想些辙吧，不但是完成自己的招聘任务，也是在替老板替企业想办法，大家都在一条船上，分得开你我吗？

4、可能泱及池鱼

  做一件好事容易，难的是一辈子都做好事。同样，说一次谎、做一次假不难，难的是一辈子不再说谎不再做假。

  确实，万事开头难，只要说谎做假开了头，后面就不愁了。这既是人性使然，也是胆量会增大、习惯渐养成的开始。

  岗位薪酬这等重要的事情都可以“不实”对待和处理，那么，在规章制度、评优评先、转正定级、上传下达、朋友交流、麻将娱乐、旅游、购物、网聊等方面，难道能够保持不受“不实岗位薪酬处理”的影响吗？

  不管影响的程度、时长是多少，但其影响范围和对思想的冲击是非常巨大的，不但影响自己到待人做事的言行、方式，还可能影响到与之交往的他人他物，甚至在上孝下教等方面也可能有某些影子，如果蔓延开去，就是我们讲的“社会诚信危机”，发到今天这样的局面，真不知最初的“不诚信、说谎做假”开枝散叶的鼻祖是谁，这样的蝴蝶效应太猛烈、破坏力太大了。

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条条大路通罗马,唯有HR的套路最难走。

关于求职者遇到企业招聘信息薪资待遇和面试所谈的薪酬待遇不一致，这个问题在职场是一个司空见惯的现象，特别是一些管理不规范的中小企业、私人企业、小微企业，这类问题，屡见不鲜，不足为奇。

我之所以会认同这种说法，那是因为，我亲眼见过太多类似真实的案例。

前几年，我从深圳回到重庆工作。

在这几年里，建立了自己的人脉社交圈。包括组建HR同行招聘群、求职者交流群等，群功能是做到招聘信息互通，人才通用共享。

比如，我司招聘一名工程师，如果候选人对薪资要求过高，高出我司薪酬标准范围，我司实在无法达到此人要求，那么，我会先征得候选人的同意的前提下，将这名候选人推荐给同行HR。如果他们公司有需要，自会与我联系取得该候选人的简历。

记得有一次，陈杰到我司应聘财务经理一职，由于各方面的原因，陈杰没有达到我司招聘条件。

通过面谈得知，陈杰的工作能力和责任心是我比较欣赏的类型，在征得陈杰同意后，我将具有15年沿海财务管理工作经验的陈杰推荐给C公司的HR。事后，他们双方电话联系，进行面谈事宜。

通过初试、复试环节。财务经理的面试表现赢得C公司老板的认可，并欢迎其加入。

我以为这事算是皆大欢喜的结局，正在为自己的顺手人情感到得意之时陈杰给我发微信，一是感谢我的推荐，二是解释没有入职C公司的原因。

原来，C公司招聘财务经理，招聘广告写待遇在12K/月-18K/月，经过双方面谈，C公司老板对陈杰十分欣赏，最后确认待遇为15K/月。

当HR为陈杰办理入职手续，逐一讲解公司薪酬结构时，陈杰当时就拒绝入职。

原来，C公司招聘财务经理岗位薪酬封顶为12K/月，招聘广告写12K-18K，只是HR顺应某招聘网站的薪酬范围填写而已，实际根本就没有给18K/月的打算。

陈杰丰富的工作经验，让C公司老板破例给出15K/月的高薪。事后，他有些后悔不该给出那么高的工资。

于是，将15K/月的工资拆分来发放，与陈杰约定6个月的试用期，试用期内按80%比例发放，另外，每月预留5000元到年底一次性发放。

于是，陈杰的工资就变成下面这个样子：

15000*80%=12000元

12000-5000（预留）=7000元（年底给？太不保险）

7000-（社保费+住房公积金+个税+其它）=？

每月到底纯落几个子？

陈杰从事财务工作多年，跟他玩这种游戏，让他感觉到可笑。

陈杰加入C公司吗？

当然没有！

我和C公司的HR也是认识的。我发信息过去确认情况。

HR也是叫苦连天，她说，C公司老板他不管什么薪酬体系，给候选人开薪酬是看心情来给，不按常理出牌。

类似的情况，还发生在其他几家公司，我曾入职某建筑公司，也遇到类似情况，在此不再一一举例。

所以说。招聘岗位薪酬待遇与面试不符这种事情，是职场司空见惯的现象，不足为奇。

一、企业发布招聘薪酬不实现象，背后的原因有哪些？

1）候选人与企业薪酬构成的认知存在误解

候选人看到某则招聘销售经理广告，广告标明综合工资达10000元/月左右，这个数字给人第一印象就是，我每个月准时出勤，认真干活，不迟到不早退，公司就得如数往我工资卡里打入10000元整。

候选人没多想，兴冲冲前往应聘。

公司对10000元工资是这样解释：基本工资+绩效考核奖金+全勤奖+提成+社保费用+公积金费用+其它

一般来说，HR所说的月工资，其实就是每个月份税前工资。

这里的税，它包含五险一金（n险+n金）和个人所得税（扣除五险一金之后超过5000元部分征收），比如你税前工资基数是8000元，五险一金个人扣1800元，个人所得税扣36元，实发6164元。

HR对你说，月薪为8000元/月，每个月实际到手绝对不会是8000元整。

拿年薪的群体，面试谈的是每年50万，然而实际到手的，也不是整整50万元给到你手上。当然，这里一年50万并不存在欺骗。

还有一种，公司提供平台，任你发挥才能，比如销售类岗位，说40万+，这个40万是理论上的40万，是理解想的40万。达成的前提是销售能力强，销售旺季；

另外一种，HR把不能量化的福利也放在招聘广告中，比如公司提供一年两次旅游、集体婚礼、互助金等等，这些既不能确定金额，也不是正常享受，求职人员可不当一回事。

这样的招聘，候选人听完，心里骂骂咧咧走出公司大门。

这种情况就好比：

面试前，候选人眼里看到一盘金灿灿的煎鸡蛋，香味扑鼻。

面试后，企业告诉候选人，我们端出来的这一盘煎鸡蛋，它不是一盘普通的煎鸡蛋，这盘煎鸡蛋由原材料土鸡蛋1枚、金龙鱼30克、盐巴3克、鸡精胡椒粉孜然粉花椒粉等等乌七八糟的调料各2克。

喏，这就是候选人与企业双方对薪酬的认知不一致，造成的误解。

你说，是公司欺骗了求职者？

那倒也不存在。

只不过是双方对薪酬的理解不一致罢了。

求职者眼里的工资的样子，完美！

招聘企业给出的工资，稀碎！

2）HR巧妇难为无米之炊，想尽办法吸引求职者

据了解，一些公司的HR招聘工作压力大，如果在规定的时间内没有把人员招聘到位，自己完不成考核指示，当月奖金就泡汤了，怎么办？

HR想尽办法，用最吸引人的噱头，先把求职吸引到公司来，然后再进行洗脑，最后看看能留下几个算几个。

这么做，一来可以缓解自己的招聘压力，收到多少份简历，面试了多少人；二来让老板看看，我在努力招人，我的工作态度是没问题的，至于招不到人那是公司没吸引力了。

3）都是套路，说多了都是泪

你们了解保险公司的招聘模式吗？有些保险公司发布20个招聘岗位，每个岗位都是月薪过万，直到面试结束，最终会归为一个岗位-----卖保险的业务员。底薪1000元+9000以上的提成不等。

（注意：我没有“黑”保险公司的意思，如果你们有深入了解，就知道我说的是否属实）

4）企业无招聘需求，纯属于打广告

我之前有制作一个课程，里面有讲到这个话题，大家不妨去了解一下。https://www.hrloo.com/course/course_main?id=4188

有一些企业，本身压根就没有招聘需求，常年累月把招聘信息悬挂在招聘人才网站，一年365天，天天在招聘。

求职者到公司面试，HR说了一堆“废话”，最后推销公司产品，欲让求职者购买或推荐朋友过来购买。

说实话，这种公司的HR，如果你真的想在HR道路上发展下去，想让自己的人力资源管理经验有所提升，我真心建议你离职，别再在这种公司呆下去，害人害已，除非你本身就不是HR。

二、教你识别HR十个招聘面试套路

有人说，世界上条条大路通罗马，唯有HR的套路最难走。

我们先来了解HR招聘面试，都有哪些套路？

1）招聘信息写6K月-10K/月

那实际工资就是试用期发80%，4800元；转正之后才是6000元/月。而且，你还拿不到6000元/月，要扣除你的社保住房公积金、水电费还有其他污七八糟的费用。

2）我们从来不强制加班

那就是要求员工自愿加班，而且多半是义务加班、无偿加班，不加班有你好看。

3）我们公司现在是处于创业阶段

那意思就是说，公司的薪酬福利可能会稍微欠缺，加班是家常便饭，而且要随叫随到，每周上6天，双休是幻想

4）我们公司大牛如云、高手很多

实际就是说，他们公司属牛的人不少，高手可能有那么几个人大公司出来的小兵

5）我们公司为员工提供全方位的成长机会，塑造全能型人才

言下之意就是，公司里什么事情你都要去做，而不是只会让你做本岗位的工作

6）我们公司薪酬待遇可能没有其他公司那么高，但是我们公司可以提供住宿

言下之意就是这个公司的地理位置有点偏，说不定在地球村的哪个小角落，交通很不方便，很有可能要求经常加班或者有三班倒的可能性哦。

7）我们公司是扁平化管理，员工之间都比较平等

这个公司规模小，全部员工加起来，都不会不超过15人。

8）员工转正以后我们会给员工缴纳五险一金

瓦特？这个也算福利？这不是法律规定要交的好吗？这个都能算福利，那估计公司就没有别的福利了。

9）我们需要你抗压能力强

意思就是如果完不成任务或达不成销售业绩的话。要么就是扣除奖金，要么就是让你往死里加班。你拒绝加班，有你好看！

10）要求员工服从领导管理

言下之意是部门经理特别爱逼逼、爱一言堂，他说什么就是什么？

【没事唠一唠】

招聘时，你套路过求职者吗？

求职时，你被同行HR套路过吗？

来，说出你的心里话，让大家了解一下。

-END-

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文|刘世东

招聘之38—招聘广告中的美化与风险

——给出希望也需要控制失望

话外音：现代人更喜欢掩脸自嗨。

应该是在很多年前中国曾有过一段时间的浮夸风，将胜利带来的成果扩展到了全方面的胜利，甚至包含民生的幸福都进行了夸张，粮食亩产上万斤。似乎真正的一步跨入了共产主义。

而前两年也曾出现个话题：

一对新婚夫妻，一起去游泳归来后，男的就强烈要求离婚。说是从来不知道对方原来那么不好看。

而现今的社会浮夸的虽不再那么明显，但表面化却一直存在。报表追求数据好看，文章追求理论全面，圈圈追求他人点赞。所以山美了，人也美了，似乎全部都幸福了。其实却全都是美颜过来的。

前几天我在2019年十一国庆HR分享计划或感悟的分享文章《家国天下，还是蒙蔽天下——问问到底哪个是自己》一文中曾说到：

现在的我们很多时候，并不知道自己需要的是什么，不知道自己到底是谁。只是大多数时候我们都自以为自己看清了。

就如前两天说的团建话题一样，很多企业、个人，包括我自己在很多事情上都喜欢自嗨。

这其实是一种人的天性。无论时代，无论男女。爱美是天然，美化并没有错，有错的是将美化当成了真实。

回话题：招聘，宽泛待遇是希望但不能失望

大多数人都相信自己眼睛看到的，虽然有时眼睛也会欺骗人。而在招聘中，我们更是时常会遇到信息不时的情况。应聘简历有美化，但只要不过分，HR都会谅解。招聘广告有美化，却是要分情况。对企业的现状、前景的美化，新人会认为是一种向往。但对待遇的美化，却要适当，否则就可能换来一些不必要的麻烦。

一、做招聘有时需要宽泛和美化——不代表欺骗

在HR代号系列7之哄人（还有系列8未写）中《HR代号之——哄人（豁人），人资管理中的促益之道》我说到招聘中大饼，要画得实际。

这是为了彰显企业前景，给应聘者工作与前途的信心。但这都是需要企业的远景规划予以支撑的。而对于福利待遇，我们却不能将不可能的东西明确给应聘者。否则就是给自己找麻烦。如果到时给你究真，就是一个“骗”字给你了。

当然要给你上纲上线，那也是不容易的。

1、在招聘广告中的内容要注意要约与要约邀请

有很多感觉受HR骗的都以为广告说的一切都当真了。事实也是应该要当真。只是能够给大家较真的事情大家要搞清楚。那就是如果你的招聘宣传资料就如HOFFER一样对招聘者形成了要约，那你就真的得遵守了。

《合同法》第15条规定：“要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。”

要约：简单的说就是一方提出条件，对方同意或者办到你说的要求事项。你就必须遵守。

如：XX岗位，身体无重大疾病，交5元报名成功就上岗。

这样的广告内容就形成了要约式的广告内容。那么，当对方达到条件就形成了约定。你就需要安排他岗。

而如果招聘广告中说：上岗工资确定就是5000元/月。那也构成了要约。因为这形成了以后签订合同中的主要条款。

而如果你说以后的工资视工作绩效可达5000元/月。那就是一种邀请了。因为模糊和具有引诱性。

要约邀请：一方准备订立合同的预备行为，是引诱对方发出要约。在发出要约邀请以后，要约邀请人撤回其邀请，只要没给善意相对人造成信赖利益的损失，要约邀请人一般不承担责任。

如：我们公司福利好，前途无量，XX岗位工作轻松，有辅导老师帮助转正等。

这就是一种要约邀请。是希望对方来与我们签订合同。让对方因为我们说得好而主动向自己提出签订合同。最后合同的内容及条件还是要以合同为准。

而比较常见的招聘广告、拍卖广告只要不含那些合同必须的主要清晰条款内容大都属于要约邀请。

邀请内容可以是含糊的和不确定的，而要约的内容必须是完整的和确定的，必须包含了未来合同的主要条款。

2、招聘过程中的薪酬既要美化也要真实。

无论是我们的招聘广告中的待遇，还是HR在与应聘人员沟通中的薪酬商议。大都会具有一些就高不说低的情形。这也是为更好的吸引应聘者。

而在此过程中，我们一定要注意到所述内容的真实性与落地性。

一是薪酬福利的数据。数据以范围（宽带薪酬）来呈现，并以现有员工薪酬数据作为榜样。才能让所述的薪酬福利具有真实的说服力。而不会让应聘者将你看成是空口白牙说大话。

而在薪酬的数据因为现实有所偏小时，我们还必须将薪酬的范围拉宽。在有关薪酬的谈判分享中，我在《沟通之——如何与人谈薪酬》曾说过：一个人在岗位的收获（待遇）除了工资，福利，能力增长，在企业的成长机会等都是在企业的待遇。

二是薪酬条件要说清。在沟通中，我们在说明岗位的整体待遇的时候，有必要将其先决条件进行阐述。如绩效部分。我们可以说明在工作的绩效是有导师进行辅导的。而达标配合现有人员的现身说法，也会具有一定的说服力。

二、如何匹配招聘广告形成有效的邀请——邀请辅证

在招聘中我们既要让招聘的宣传内容显得“高大上”，又想要内容具有真实性。这在大多数人的眼里，都是一些摆拍与美颜。

但事实上，无论是摆拍还是美颜，都还是必须要有自身的根基所在。并不是说丑的，美颜一下，就真的好看了。因此，在招聘中的所有一切，都要沿着企业的实际来设计。

一是规章制度、政策机制的合理性。

只有具有合理的规章制度与有效的培养机制，才能让企业提出的企业与个人前程，不是无根之萍。才具有实现的空间。

而这样的机制政策性内容，我可在企业的介绍里呈现。而这样的可行性与真实性，我们必须要辅助企业产销的可询证地址。如企业网站、政府相关数据公示地址等。

二是薪酬报表、音像资料的即时性。

在说明现今待遇的可实现性的时候，我们要将近期的员工收入状态，予以真实的展或说明。最好，能有针对性的找几个员工对自己的薪酬历史予以说明。

无论你企业的薪酬水平在何状态，有无提升历史，在市场有无竞争力。但至少，让应聘者能明白你们的说法的真实性。

三是工作关注、资源支持的及时性。

这是针对入职试用的管理了。我们要针对在招聘过程中的美化内容进行实质性的辅导，真实的对目标进行追求。

如做好有序有效的能力评估，绩效考核。要做到对新人的能力数据的可信度。匹配有效的能力与薪酬的匹配度，才能让我们的有效美化不会变成是欺骗。

小结：

宽带薪酬带给我们一个薪酬可高数据的说法，但只有真实的样板才是让应聘者相信的根由。也许本板很优秀，但至少真实。 

要给予应聘者可以追逐的目标，那么，我们的招聘美化，就不会形成什么负面的问题。

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下半年最后的招聘季正在进行中，sunny也一样，我们的HR团队在假期就写出了很多有意思的招聘文案，给大家看几条哈：

1. 你缺的不是好景点，而是去好景点的高薪。

2. 长假出去浪钱花光了？来我这里。

3. 别人挤在路上，而我想挤进你的心里，向前一步，开启我们的职场故事。

4. 不用走遍大江南北，我们公司食堂每一口都有祖国各地的味道。

5. 遇见的都是天意，拥有这份工作都是幸运。

6. 世界很苦，但我们很甜。

7. 有了工作，钱我自己花，酒我自己喝，事我自己扛，然后发现一个人没什么大不了的。

8. 放下矫情和孤独，从事人力资源工作，从此积极向上，乐观向阳。

9. 有一天，见面不再尴尬，问候不再奇怪，玩笑依然开心，只因你拥有这份工作。

10. 这个世界已经够为难你了，你就不要再为难自己了，更不要让不爱你的人给你添堵，好好爱工作，他会给你最棒的回报，让你可以好好爱自己。

以上所有的招聘文案真实么？肯定是真实。100%的真实么？谁敢保证？谁也无法保证你做了这份工作就真的能“从此积极向上，乐观向阳”。

就像任何一个求职者都没法保证，入职后就能一定给够给企业带来固定多少的效益，那企业又如何能给出固定的薪酬呢？

所以各种绩效考核模式才应运而生，相信大家都懂绩效工资就是随着每个月的工作表现来决定的，成绩浮动，工资就不能浮动？

同理，如果你的表现很稳定，薪酬也是很稳定的。

随着现代企业科学化的管理升级，各行各业的绩效考核模式也越来越科学。绩效可以清楚的反映你工作能力和工作价值，同时也可以让你跟其他同事都是在公平公正的平台上竞争，通过自己的努力多劳多得，用事实数据证明自己的能力青出于蓝而胜于蓝。

做为HR，曾经也是求职者来说，其实大家都懂得绩效的好处以及固定薪酬的弊端。

对招聘信息上写的6-8K，我的解读是，底薪+绩效的区间是6k-8k，也就是能力强的绩效工资就高，可以拿到8K，能力暂时弱一点，绩效就比较低，就只能拿到6K，这样的薪酬也是为了引导所有的员工努力提升自身能力，拼绩效，虽然现在是6K未来就能拿到8K。像sunny 团队里的HR，她们的绩效浮动也是比较大的，根据不同的工作内容和工作成绩，3.5K-7K。

当然招聘信息是死，我们HR是活的，本次的案例sunny认为要关注的重点是：招聘过程的把控。

怎么去规范招聘过程，才能避免出现员工吐槽“招聘信息上的薪酬”与“实际薪酬”不符呢？

敲黑板，划重点，看过来：

1、招聘之前，要充分的做好岗位分析，不仅仅是岗位需求、岗位价值，而是要给本岗位设置好长远的发展，也就是我们说是上升空间和晋升渠道；

2、招聘信息发布，薪酬的设定，应按本岗位最低到最高薪酬的区间，或者是达到我们最低期望值和最高期望的薪酬区间；

3、简历筛选的时候，注意分析求职者工作经历中的工作内容与薪酬是否匹配，找出水份的部分；

4、面试邀约，充分跟求职者沟通好薪酬的结构，以及绩效考核的模式，能接受再来参加面试；

5、面试沟通，详细的跟求职者沟通清楚，工作要求和绩效考核条目，以及同岗位同事平均薪水的区间（如果可以，甚至可以给对方看优秀同事的绩效表）；

6、入职邀请，这个步骤就是写清楚对方需要提供的资料，以及公司给予的所有薪酬、福利待遇；

7、入职培训，制度学习的步骤，进一步强调薪酬和绩效之间的关系，以及这种薪酬结构的优势。

通过以上的招聘流程入职的员工，我相信没有任何人还会对薪酬有疑问。

最后Sunny想说：

作为求职者，我们应该明白招聘信息只是展现岗位的基础信息，找工作应该去了解更详细的企业文化以及岗位信息，再做决定，不要贸然去试岗，不然很容易误入不正规的组织，甚至对自身还可能造成不必要的伤害。

作为HR，以己度人，我们应该多一点耐心和细心去跟求职者解释清楚公司的管理制度，这样也能够有效的控制离职率，避免出现求职对招聘信息的理解清晰，从而对企业造成不必要的误解。

Sunny认为，今时今日的社会，有人还想拿固定的薪酬，要么是对自己太不自信，要么就是没有上进心只想混日子，职场是一个不进则消失的战场，想混着玩的还是离远点，毕竟我们都是为了不上班而奋斗的。

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